梁波　周秀園

【摘 要】 近年來國有企業(yè)高管薪酬成為社會關(guān)注的焦點，而國有企業(yè)高管薪酬過高愈演愈烈，國企高管薪酬制度存在的問題日漸明顯。文章在分析國有企業(yè)高級管理人員薪酬制度的基礎(chǔ)上，總結(jié)了目前國有企業(yè)高管薪酬制度中存在的問題，并提出建設(shè)性意見，以期給國有企業(yè)高管薪酬制度方面的研究提供幫助。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)； 高管薪酬制度； 問題； 對策

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）15-0055-03

一、研究背景

國有企業(yè)高管薪酬備受各方關(guān)注，包括投資者、學(xué)術(shù)界、行政管理人員等。2003年以來，國有企業(yè)高管薪酬制度改革不斷推進，也取得一些成效，但國有企業(yè)高管薪酬過高問題近年來愈加明顯。2014年8月，《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》指出要從績效管理、高管選拔任命和薪酬結(jié)構(gòu)等方面逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，對不合理的偏高和過高收入要進行調(diào)整，這進一步增加了國有企業(yè)高管薪酬問題的研究熱度。本文研究了國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀，認識到國有企業(yè)高管薪酬過高并不是高管薪酬存在的唯一問題，這些問題的本質(zhì)在于國企高管薪酬制度存在不合理之處。本文針對國企高管薪酬制度提出幾點思考，以期為國有企業(yè)高管薪酬制度的研究提供幫助，并希望給國有企業(yè)薪酬制度改革提供有益的視角。

二、我國國有企業(yè)高管薪酬的現(xiàn)狀

首先，國有企業(yè)存在兩種高管任命方式：一種是上級委派、調(diào)任的行政委任方式；另一種是通過公開的招聘、競爭或者人才引進的市場選拔方式。其次，薪酬內(nèi)容設(shè)計主要是基本工資、與工資相關(guān)的獎金和福利性補貼等，薪酬支付方式主要為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，而貨幣性薪酬受到一定程度的管制，更多的是非貨幣性薪酬，如在職消費、晉升、行政提拔等。另外，在高管薪酬總額上，國企高管薪酬呈現(xiàn)一種逐漸增長的趨勢。有調(diào)查顯示，高管平均薪酬以每年26%的增速持續(xù)增長，在2007年以近47%的增速上漲到38.5萬元。高管的薪酬和企業(yè)普通職工差距較大，比如，2011年央企的負責(zé)人平均年薪在65～70萬元之間，比普通員工高出好多倍。另有數(shù)據(jù)顯示，2010年和2013年，非國資委監(jiān)管的金融類央企高管年薪大多在百萬元以上，有人計算國企高管薪酬大約為同期居民平均收入的30倍，貧富差距明顯很大。再次，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績敏感性低，存在薪酬粘性現(xiàn)象，例如，有的國企高管拿著天價薪酬，在年度業(yè)績滑坡的時候，薪酬卻不降低或者反而上升。最后，國有企業(yè)普遍缺乏合理有效的薪酬決策機制，大部分國有企業(yè)高管薪酬是由高級管理人員自己制定，然后上報上級主管部門審批，并由董事會投票決定實施。

三、目前我國國有企業(yè)高管薪酬制度存在的問題

從國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀并結(jié)合當(dāng)前制度背景，發(fā)現(xiàn)我國國企高管薪酬制度設(shè)計上存在著很多問題，具體體現(xiàn)為以下方面。

（一）國企高管人員不完全獨立，受到行政干預(yù)

大部分國有大型企業(yè)的高管人員是由政府直接任命，而不是通過職業(yè)經(jīng)理人市場選拔，具有一定的行政級別。雖然這種方式便于國家對企業(yè)乃至行業(yè)的監(jiān)管，但存在的行政主義色彩使高管的經(jīng)營管理行為不可避免地受到政府的不恰當(dāng)干預(yù)，使得國有企業(yè)承擔(dān)較多的政策性負擔(dān)，也使得企業(yè)管理缺乏科學(xué)性和靈活性。對有些高管人員來說，他們從企業(yè)拿到的報酬很少，甚至有些“零報酬”，企業(yè)之于他們僅僅是行政升遷的墊腳石，一些行政職位等行政激勵有著更為顯著的激勵作用，而現(xiàn)金和股權(quán)激勵卻發(fā)揮較少的作用。

（二）董事會沒有發(fā)揮良好的作用

理論上，高管人員的薪酬是由董事會或者專門的薪酬委員會來制定，但由于國企國有股權(quán)一股獨大，大股東往往缺位，監(jiān)管的缺位導(dǎo)致企業(yè)存在內(nèi)部人控制現(xiàn)象。董事長和總經(jīng)理往往兩職合一，董事會成員以高管人員居多，董事會并不能對高管起到監(jiān)督作用，反而被管理層所控制，很多時候高管與董事之間會達成共謀，共同攫取企業(yè)利益。高管薪酬表面上是由股東大會和董事會做決定，實質(zhì)上制定薪酬的決定權(quán)很大程度上掌握在高管自己手中，這種高管按需制定薪酬的機制最終導(dǎo)致董事會和薪酬委員會權(quán)責(zé)的分離，無法很好地對薪酬進行制定和監(jiān)督，企業(yè)高管很容易出現(xiàn)“道德風(fēng)險”。

（三）國有企業(yè)高管薪酬與公司業(yè)績的敏感性低

理論上，高薪酬給企業(yè)帶來好的經(jīng)營績效，而企業(yè)的經(jīng)營績效好，公司高管的薪酬也會比較樂觀。但目前，高管薪酬還沒有形成與其所作出的貢獻和企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系的機制。企業(yè)業(yè)績增加時高管薪酬增加，而利潤出現(xiàn)虧損或者高管沒有完成目標時并沒有相應(yīng)的懲罰措施，業(yè)績的好壞對高管的收入沒有影響，國企高管薪酬出現(xiàn)“只升不降”的異?，F(xiàn)象，這充分體現(xiàn)了高管薪酬制度的不合理。此外，國有企業(yè)的最終控制人是各級政府，其往往承擔(dān)著促進就業(yè)、增加稅收等政策性目標任務(wù)，這種企業(yè)目標將會模糊企業(yè)績效和高管努力程度之間的關(guān)系。另外，雖然有些國有企業(yè)薪酬模式實現(xiàn)了與公司業(yè)績掛鉤，但由于大多數(shù)國企處于壟斷地位，比如石油、電力等，在不完全競爭市場中，加上技術(shù)支持、政策優(yōu)惠，使得國企的業(yè)績實質(zhì)上難以和高管的薪酬掛鉤。因為即使存在一些沒有真才實干的高管，企業(yè)還是會有一定的業(yè)績，人們無法辨別企業(yè)業(yè)績中有多少應(yīng)歸功于高管的努力付出。

（四）薪酬披露不到位，信息透明度不高

國有企業(yè)每年對外公布的收入只是高管的現(xiàn)金工資收入，而一些非現(xiàn)金的收入，如職務(wù)性補貼、住房補貼等這些隱性薪酬是不體現(xiàn)出來的，這種消費所占薪酬總額比例遠遠大于公布的薪酬比例，而且隱性薪酬更容易出現(xiàn)問題。另外，披露出的高管薪酬并沒有說明和業(yè)績的相關(guān)性，以至于對于虧損業(yè)績，無法解釋為何薪酬還是居高不下，這也為企業(yè)高管對公司業(yè)績進行“窗飾”提供了便利。國企高級管理人員薪酬透明性不高，不利于股東對公司信息的了解，也不利于社會公眾對公司高管薪酬的監(jiān)督約束。

（五）薪酬方式缺乏多樣性，薪酬構(gòu)成設(shè)計不合理

我國國企高管薪酬的構(gòu)成目前主要是“貨幣薪酬+非貨幣薪酬”、“固定部分+浮動部分”、“當(dāng)期+遠期”。大多數(shù)貨幣性薪酬是固定工資和各種獎金補貼；非貨幣性薪酬更多是隱性的超額在職消費，這種超額在職消費更容易引發(fā)高管的腐敗行為。在整個結(jié)構(gòu)中固定部分比例大于浮動部分，當(dāng)期部分大于遠期部分。現(xiàn)代企業(yè)高管薪酬的設(shè)計要考慮多方面的因素，既要使結(jié)構(gòu)合理，也要使樣式多樣，因此，在國企高管薪酬構(gòu)成設(shè)計上還需改善。

（六）缺乏內(nèi)部與外部監(jiān)督體系

對于國有企業(yè)來說，內(nèi)部監(jiān)督主要是由監(jiān)事會來完成，而很多企業(yè)監(jiān)事會形同虛設(shè)，特別是對于公司高管的在職消費這一隱性收入的監(jiān)督并沒有起到實質(zhì)性的作用。國有企業(yè)的外部監(jiān)督主體主要是國資委、社會公眾和媒體，但由于我國國有企業(yè)眾多，加上信息的不對稱性，國資委很難觀察到國有企業(yè)真實的經(jīng)營情況，而且企業(yè)經(jīng)營信息很可能被高管修飾；另外由于國有企業(yè)與各級政府存在政治聯(lián)系，一些監(jiān)管機構(gòu)在監(jiān)督高管行為時會采取中立態(tài)度，可能會縱容、包庇，或者處罰力度不大，而社會大眾處于天然的信息劣勢，很可能會被企業(yè)的表面宣傳所蒙蔽。有研究表明媒體可以利用監(jiān)督機制和聲譽機制間接地幫助公司改善治理，但當(dāng)監(jiān)督機制或聲譽機制不能充分發(fā)揮作用時，媒體的監(jiān)督職能就不能夠轉(zhuǎn)化為公司的治理功能。

四、完善我國國有企業(yè)高管薪酬制度的建議

高管薪酬的制定，一方面可以幫助企業(yè)選出人力資源，另一方面又可以在一定程度上解決企業(yè)的代理沖突，本質(zhì)上也是對公司治理機制的完善。針對以上問題，本文提出以下改進措施。

（一）合理限制畸高薪酬

針對高管薪酬過高問題，可以對那些不合理的畸高薪酬加以限制。所謂限制不合理的畸高薪酬，并不是將所有類型的高管薪酬都進行限制，而是有針對性地限制。在國有企業(yè)，高管分為兩類，一種是組織任命，另一種是經(jīng)過市場選聘，這兩種高管分別可比為行政人員和職業(yè)經(jīng)理人。對于第一類，可以采取限薪并加以一定的行政提拔；對于第二類，則不能采取限薪制，其薪酬要由市場水平和業(yè)績來決定，需要短期激勵加長期激勵的報酬模式?？傊?，薪酬水平的確定要與管理者所承擔(dān)的風(fēng)險和對企業(yè)作出的貢獻相適應(yīng)。

（二）完善董事會的形成機制和對高管薪酬的決策機制

完善董事會的形成機制，形成一個責(zé)任明確而權(quán)力又相互制約的體制，董事會對高級管理人員有任免、監(jiān)督和獎懲權(quán)，因此要提高董事會的獨立性。應(yīng)改進外部董事聘用機制，避免董事會成員和高管成員交叉重疊，也不要選擇那些和企業(yè)有關(guān)聯(lián)關(guān)系的人員，比如捐贈、資助企業(yè)的人員。完善董事會對高管薪酬的決策機制，完善薪酬委員會的建設(shè)，薪酬委員會應(yīng)按照市場對高管的人力資本價值定位和高管工作績效相結(jié)合的原則來制定高管的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)高管盲目自定薪酬的現(xiàn)象。

（三）建立合理的薪酬評價體系

高管薪酬過高一直是大家討論的熱點問題，筆者認為過高主要是圍繞高管薪酬的公平與效率問題，薪酬過高并不是問題，因為薪酬不可能達到絕對的公平，只有將薪酬與高管創(chuàng)造的價值相掛鉤，才符合市場規(guī)律，才能使激勵發(fā)揮效果?？墒侨绾闻c公司業(yè)績掛鉤？在評價公司業(yè)績時，構(gòu)建薪酬考核標準，為使高管薪酬考核真實準確，要剔除政策性、壟斷性的影響，通過多方面綜合考慮經(jīng)營管理者的經(jīng)營業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)真實業(yè)績與公司高管薪酬正相關(guān)的考核分配制度。

（四）建立薪酬披露制度，完善監(jiān)督約束機制

為了有利于社會各界加強對企業(yè)高管薪酬的監(jiān)督，應(yīng)按規(guī)定公開高管薪酬方面的信息，而且披露的信息應(yīng)全面、準確、及時，除了要公布基本薪酬，還要公布高管在職消費、福利性收入、薪酬發(fā)放形式以及薪酬中長期激勵方式等具體細節(jié)。此外還要公布已有的對高管薪酬的異議及解決辦法，以便于國資委、社會公眾和媒體的監(jiān)督。另外，明確董事會和薪酬委員會的職責(zé)，使其充分發(fā)揮薪酬制定作用，防止出現(xiàn)高管自定薪酬或者董事會定立有利于高管薪酬的現(xiàn)象，還要充分發(fā)揮監(jiān)事會的作用，賦予監(jiān)事會對高管薪酬的監(jiān)督審議權(quán)，稅務(wù)局、審計部門等也要承擔(dān)起監(jiān)管的責(zé)任，要定期檢驗國有企業(yè)有關(guān)財務(wù)信息資料的真實性。

（五）建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，審慎推進股票、期權(quán)等長期激勵計劃

國企高管薪酬設(shè)計比較復(fù)雜，科學(xué)合理的國企高管薪酬包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，要明確固定和浮動部分的比例。固定部分要考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展階段、地區(qū)行業(yè)差異等情況，浮動部分要考慮企業(yè)績效、通貨膨脹水平等影響因素。另外，高管薪酬除了現(xiàn)金外，還有各項行政補助、福利津貼、住房等非現(xiàn)金和隱性的收入，一定要明確這些隱性薪酬所占比例。高管薪酬激勵關(guān)乎公司治理的好壞，可是，純粹地提高薪酬，可能會產(chǎn)生高管過分追求短期利潤而損害公司長期發(fā)展的現(xiàn)象。因此，要采取多元化的薪酬激勵模式，審慎推出股票、期權(quán)等長期激勵計劃，只有將短期激勵與長期激勵結(jié)合起來才有利于增加企業(yè)長期價值。當(dāng)然，激勵方式不能過度，最好在激勵中能實現(xiàn)預(yù)期的收益封頂。

（六）建立職業(yè)經(jīng)理人的市場機制

對于企業(yè)來說，高級管理人員是其不可或缺的人力資源，是企業(yè)的核心競爭力。以往的高管人員大多是被行政授命，這種情況下國企高管很少會面對解雇風(fēng)險，于是很多高管將進入國企作為自己職業(yè)發(fā)展的一份保險，幾乎不把企業(yè)發(fā)展作為自己的職業(yè)目標，而把在職消費作為一種替代性選擇。這種機制必須要打破，國有企業(yè)需要充分參與市場競爭，培育職業(yè)經(jīng)理人市場，完善的職業(yè)經(jīng)理人市場有利于形成對高管的激勵和約束。高層管理人員應(yīng)盡量通過市場公開選聘產(chǎn)生，這樣有利于選聘到不管是素質(zhì)還是管理水平都符合任職要求的經(jīng)營者，而且選取的經(jīng)營者將會對企業(yè)的業(yè)績承擔(dān)后果。通過市場的優(yōu)勝劣汰，對那些可以創(chuàng)造較多收益的高管加以獎勵，而對那些不盡心、不稱職的高管進行相應(yīng)的懲罰，以增強國有企業(yè)的競爭力，從而增加企業(yè)活力。

（七）嚴格落實各項政策性規(guī)定

近年來，關(guān)于國有企業(yè)高管薪酬改革的文件陸續(xù)推出，這是國家相關(guān)部門針對國有企業(yè)高管薪酬存在問題而作出的解決方案。比如，《關(guān)于規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人職務(wù)消費的指導(dǎo)意見》主要是為了規(guī)范、約束中央國有企業(yè)高管的隱性消費；《中央管理企業(yè)主要負責(zé)人薪酬制度改革方案》則是針對高管績效管理、選拔任命等方面規(guī)范國企收入分配秩序。這些政策的制定是站在全局的角度考慮并審慎推出，期望可以解決國有企業(yè)高管薪酬中存在的問題，逐步完善我國國有企業(yè)高管薪酬制度，具體實施效果需要各部門的全力配合才能體現(xiàn)，如果出現(xiàn)“上有政策，下有對策”這一不良之氣，國有企業(yè)薪酬制度改革將遙遙無期。

五、結(jié)語

有效的高管薪酬激勵機制一方面可以激勵經(jīng)營者，另一方面又能約束高管的自利行為；反之，不合理的薪酬激勵機制則會使高管不顧企業(yè)利益。合理的高管薪酬依賴董事會的形成和決策機制，同時也受薪酬披露制度和職業(yè)經(jīng)理人市場機制的影響；另外，高管薪酬激勵制度的推行也離不開企業(yè)內(nèi)部和外部監(jiān)管。國有企業(yè)高管薪酬制度改革和規(guī)范是一項系統(tǒng)工程，也是一項艱巨的任務(wù)，不管是改革薪酬結(jié)構(gòu)，還是充分優(yōu)化企業(yè)治理機構(gòu)，亦或是完善職業(yè)經(jīng)理人市場，都需要政府相關(guān)部門、企業(yè)、社會公眾和媒體等共同配合和努力?？傊訌妼蟾吖苄匠甑墓芾砗捅O(jiān)督對于提高國有企業(yè)管理水平、維護社會公平和效率、增加社會財富具有深遠意義。

【參考文獻】

[1] 國企高管薪酬到底有多高[EB/OL].中國新聞網(wǎng)，2014-8-25.

[2] 國企高管薪酬難題何解？[N/OL].新京報，2014-

8-22.

[3] 辛清泉，譚偉強.市場化改革、企業(yè)業(yè)績與國有企業(yè)經(jīng)理薪酬[J].經(jīng)濟研究，2009（11）：68-80.

[4] 方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經(jīng)濟研究，2009（3）：110-124.

[5] 郭婧.對規(guī)范我國國企高管薪酬的幾點思考[J].中國軟科學(xué)，2010（1）：189-192.

[6] 楊德明，趙璨.媒體監(jiān)督、媒體治理與高管薪酬[J].經(jīng)濟研究，2012（6）：116-126.

[7] 王傳彬，朱學(xué)義，劉建勇，等.高管薪酬與公司業(yè)績、政府限薪令關(guān)系的研究[J].統(tǒng)計與決策，2012（20）：161-164.

[8] 徐民，方妙.論國有企業(yè)高管薪酬規(guī)制的路徑選擇[J].法商研究，2013（1）：37-45.

[9] 羅宏，宛玲羽，劉寶華.國企高管薪酬契約操縱研究——基于業(yè)績評價指標選擇的視角[J].財經(jīng)研究，2014（4）：79-89.

[10] 趙璨，朱錦余，曹偉.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、高管薪酬與高管腐敗——來自中國上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)[J].會計與經(jīng)濟研究，2013（5）：24-37.