佳木斯大學(xué) 李冰 張萌 關(guān)勁秋

新生代農(nóng)民工又被稱為第二代農(nóng)民工，指20世紀(jì)80年代以后出生，90年代末開始進(jìn)城經(jīng)商或者務(wù)工的具備農(nóng)村戶口的流動(dòng)人口。目前，新生代農(nóng)民工所占比例較大，已逐漸成為農(nóng)民工的主體。和父輩農(nóng)民工相比，新代生農(nóng)民工文化水平比較高，缺乏務(wù)農(nóng)經(jīng)驗(yàn)，渴望他人的尊重和認(rèn)可，維權(quán)意識較強(qiáng)，因此，在面對身份歧視、制度排斥、人格待遇等問題時(shí)，新生代農(nóng)民工的矛盾心理更加突出，更容易出現(xiàn)各種心理問題，從而導(dǎo)致頻繁換工作、情感脆弱以及職業(yè)倦怠等消極行為的出現(xiàn)。這種狀態(tài)對農(nóng)民工的身心健康、勞動(dòng)積極性有很大影響。

1 心理契約的概念及其研究成果

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對工作的安全感越來越低，新生代農(nóng)民工對工作的期望值也和上一輩人有明顯區(qū)別?！秳趧?dòng)合同法》的頒布、實(shí)施，使農(nóng)民工的經(jīng)濟(jì)利益得到了更多的保障，不過雇傭雙方依然存在較多的矛盾，相互之間沒有建立起充分的信任感和安全感。近年來，學(xué)術(shù)界逐漸將目光集中在組織和員工的社會(huì)交換進(jìn)程上，并開始意識到心理契約在員工行為和雇傭關(guān)系中的特殊意義。在正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，存在其他非正式、隱含的、沒有公開說明的相互期望和要求，便是我們常說的心理契約。

1.1 心理契約的概念

心理契約這一概念出現(xiàn)的時(shí)間在20世紀(jì)60年代，它是雇傭雙方間沒有明說、內(nèi)隱的期望總和。Schein認(rèn)為，心理契約主要涉及兩個(gè)層面，即組織和個(gè)體，因此心理契約也有個(gè)人心理契約和組織心理契約兩種形式；Kotter認(rèn)為，心理契約是組織和個(gè)人之間存在的一種無形的協(xié)議，協(xié)議內(nèi)容主要是一方認(rèn)為自己對另一方的責(zé)任和期望。Rousseau認(rèn)為，不應(yīng)該將心理契約定位在組織層面上，因?yàn)榻M織沒有個(gè)體性，不會(huì)產(chǎn)生心理契約，它僅僅為心理契約的產(chǎn)生提供了知覺性的背景。通過分析Rousseau的觀點(diǎn)，我們可以看出，心理契約是在具備雇傭關(guān)系的前提背景下，員工個(gè)人以知覺、信任和許諾為基礎(chǔ)，形成的關(guān)于組織與個(gè)人之間存在的各種相互責(zé)任的信念。目前，對心理契約概念的定義有狹義和廣義之分。狹義心理契約認(rèn)為，心理契約是員工對雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的理解，心理契約的存在主體主要是員工個(gè)人。廣義心理契約強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，也就是心理契約的主體是雇員和組織，并認(rèn)為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀性理解。目前，對這兩種定義的研究同時(shí)進(jìn)行，不過狹義心理契約的研究項(xiàng)目多過廣義概念的研究項(xiàng)目，其理論也更為豐富、成熟。

1.2 心理契約的研究成果

從心理契約的研究內(nèi)容來看，不同的學(xué)者在不同文化背景下，對心理契約分類的側(cè)重點(diǎn)也有區(qū)別，但所涉及的研究范圍卻沒有明顯區(qū)別。通常，心理契約的研究內(nèi)容主要有兩方面：一是員工對雇主的信任程度。包括忠誠、保守企業(yè)秘密、守時(shí)、愛惜組織財(cái)產(chǎn)及維護(hù)組織形象等；二是雇主對員工的責(zé)任。包括薪酬、工作保障、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展及關(guān)懷等。從心理契約的發(fā)展來看，對心理契約破裂的研究逐漸成為主流方向。Herrlot認(rèn)為，交易型契約的破裂，易造成明確的談判、調(diào)整投資或者離職等問題，關(guān)系型契約的破裂，使員工出現(xiàn)不信任、失望等情緒反應(yīng)，進(jìn)而將關(guān)注點(diǎn)轉(zhuǎn)向交易型。Turnley認(rèn)為，心理契約的破裂，對員工有三個(gè)方面的影響，即抱怨、怠工或者離職，對組織的忠誠度產(chǎn)生負(fù)向解釋力。

至20世紀(jì)末期，我國才開始進(jìn)行心理契約的研究，很多心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)人員都開始從自己的學(xué)科角度展開研究。大部分學(xué)者將心理契約的研究對象定位于知識型員工，對一般員工的研究比較少。這在一定程度上縮小了心理契約的適用范圍，因此，有必要擴(kuò)大研究對象，將一般員工的心理契約也納入研究范圍中。

2 研究資料

2.1 研究方法

心理契約，尤其是員工的心理契約逐漸引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。但對于新生代農(nóng)民工心理契約的研究資料比較少。本文通過案例研究法探討新生代農(nóng)民工心理契約和職業(yè)倦怠之間的關(guān)系，進(jìn)而揭示心理契約對職業(yè)倦怠的影響。

以某公司作為案例，主要是因?yàn)槟彻臼菑氖萝浖夹g(shù)、通信技術(shù)、電子元器件及微電子技術(shù)等產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。此企業(yè)員工數(shù)量大，約有10多萬員工，其中65%為新生代農(nóng)民工，符合本次研究的要求。某公司近年的發(fā)展態(tài)勢較好，具備研究新生代農(nóng)民工職業(yè)倦態(tài)的案例情境，除此之外，關(guān)于此公司的系列報(bào)道，都說明了本公司新生代農(nóng)民工的職業(yè)倦怠現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

2.2 數(shù)據(jù)來源

本次研究依據(jù)案例研究的具體流程，從多個(gè)方面、多種途徑搜集信息、資料，以提高研究結(jié)果的可信度。資料來源的主要途徑包括相關(guān)報(bào)道、公司刊物、公司網(wǎng)站、以及訪談資料等。其中訪談的主要問題包括下面幾點(diǎn)：一是近兩年的職業(yè)倦態(tài)表現(xiàn)；二是管理者如何看待心理契約，具體實(shí)施措施；三是管理者實(shí)施這些措施，主要考慮的因素；四是措施實(shí)施前后，員工心理契約的變化。

2.3 研究發(fā)現(xiàn)

通過對訪談?wù)咴L談資料進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工統(tǒng)一認(rèn)為，組織責(zé)任與員工責(zé)任均由人際型責(zé)任、規(guī)范型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任組成。而職業(yè)倦怠可分為情感衰竭、成就感低和玩世不恭等三個(gè)測量維度。通過對員工訪談中的語句進(jìn)行總結(jié)，可以看出，新生代農(nóng)民工認(rèn)為的組織責(zé)任、員工責(zé)任及出現(xiàn)最多次數(shù)的相關(guān)訪談?wù)Z句有以下內(nèi)容。

新生代農(nóng)民工認(rèn)為的組織責(zé)任和相關(guān)語句：一是規(guī)范型責(zé)任。即企業(yè)要為員工提供和工作有關(guān)的待遇和條件。相關(guān)訪談?wù)Z句有：要根據(jù)工作的實(shí)際情況發(fā)放獎(jiǎng)金和工資，不可隨便克扣；要為我們提供相應(yīng)的福利和待遇；必須簽訂勞動(dòng)合同；企業(yè)要明確規(guī)定我們的職責(zé)和工作內(nèi)容；二是人際型責(zé)任。即企業(yè)要為員工創(chuàng)造良好的人際與環(huán)境氛圍。相關(guān)訪談?wù)Z句有：企業(yè)要為我們提供工作方面的指導(dǎo)；企業(yè)要給予我們充分的信任與尊重；企業(yè)要為我們提供良好的工作環(huán)境和條件。三是發(fā)展型責(zé)任。即企業(yè)要充分發(fā)揮員工的潛能，注重員工發(fā)展的實(shí)際需要。相關(guān)訪談?wù)Z句有：企業(yè)要多提供具有挑戰(zhàn)性的工作；我想從事自主性高、發(fā)展機(jī)會(huì)多的工作；希望企業(yè)可以為我們提供更多的文娛活動(dòng)。

新生代農(nóng)民工認(rèn)為的員工責(zé)任和相關(guān)語句：一是規(guī)范型責(zé)任。員工要遵守企業(yè)的相關(guān)制度并履行個(gè)人工作職責(zé)。相關(guān)訪談?wù)Z句有：要保質(zhì)保量地完成自己的工作；要服從企業(yè)的工作安排；若想辭職，要提前告知企業(yè)；要遵守企業(yè)的規(guī)章制度。二是人際型責(zé)任。即員工對企業(yè)的投入。相關(guān)訪談?wù)Z句有：要以出色的業(yè)績回報(bào)企業(yè)；要努力維護(hù)企業(yè)的形象；團(tuán)隊(duì)工作中，我很快樂。三是發(fā)展型責(zé)任。即員工學(xué)習(xí)知識、技能，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。相關(guān)訪談?wù)Z句有：我希望我的工作長期穩(wěn)定；我想有更多的培訓(xùn)、升職機(jī)會(huì)；希望學(xué)習(xí)更多的技能和知識，期待自己做老板。

3 新生代農(nóng)民工心理契約與職業(yè)倦怠的關(guān)系

3.1 新生代農(nóng)民工認(rèn)為組織責(zé)任和職業(yè)倦怠的關(guān)系

規(guī)范型責(zé)任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。訪談中80%的新生代農(nóng)民工處于未婚狀態(tài)，他們面臨結(jié)婚、生子及贍養(yǎng)父母等問題，對薪酬有較高期望。但某公司的薪酬水平比較低，勞動(dòng)時(shí)間長，福利不完善，從而使員工出現(xiàn)生存焦慮感，組織規(guī)范型責(zé)任較低，使員工職業(yè)倦怠水平進(jìn)一步提高。

人際型責(zé)任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。某公司的上下級關(guān)系比較冷漠，工友關(guān)系不夠友善，使員工在情感方面處于孤獨(dú)狀態(tài)，員工之間情感的矛盾違背了員工的實(shí)際需求，從而對員工的工作行為與態(tài)度產(chǎn)生較大影響。

發(fā)展型責(zé)任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。新生代農(nóng)民工性格張揚(yáng)，追求自我價(jià)值，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，對組織提供的發(fā)展空間有較高期望和要求，但某公司沒有為員工提供具有發(fā)展空間的工作，進(jìn)而影響了員工對未來的期望。

3.2 新生代農(nóng)民工認(rèn)為員工責(zé)任和職業(yè)倦怠的關(guān)系

規(guī)范型責(zé)任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。當(dāng)新生代農(nóng)民工能夠主動(dòng)、積極地遵守企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，利于員工對個(gè)人價(jià)值做出較為準(zhǔn)確、積極的判斷，從而降低其職業(yè)倦怠水平。新生代農(nóng)民工雖然性格張揚(yáng)，喜歡自由，但并不說明他們不會(huì)約束自己的行為，不遵守企業(yè)制度，因此，新生代農(nóng)民工認(rèn)為規(guī)范型責(zé)任對職業(yè)倦怠容易產(chǎn)生負(fù)面影響。

人際型責(zé)任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。新生代農(nóng)民工的自我認(rèn)識和對組織的認(rèn)識都會(huì)影響其工作行為和態(tài)度，在工作中容易情緒化，和人際相關(guān)的組織行為越少，新生代農(nóng)民工的職業(yè)倦怠水平就越高，因此，新生代農(nóng)民工認(rèn)為人際型責(zé)任對職業(yè)倦怠容易產(chǎn)生負(fù)影響。

發(fā)展型責(zé)任和職業(yè)倦怠的關(guān)系。新生代農(nóng)民工對工作的穩(wěn)定性要求比較高，希望最大程度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，員工有強(qiáng)烈的工作熱情，積極為組織工作做貢獻(xiàn)，甚至犧牲自我利益，在工作中具有積極向上的工作態(tài)度，即新生代農(nóng)民工認(rèn)為發(fā)展型責(zé)任對職業(yè)倦怠容易產(chǎn)生負(fù)面影響。

綜上所述，新生代農(nóng)民工心理契約對職業(yè)倦怠能夠產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。

4 結(jié)語

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使人們對工作的安全感逐漸降低，新生代農(nóng)民工對工作的期望值也和上一輩人有明顯區(qū)別。目前，新生代農(nóng)民工所占比例較大，已逐漸成為農(nóng)民工的主體。和父輩農(nóng)民工相比，新代生農(nóng)民工文化水平比較高，渴望他人的尊重和認(rèn)可，具有較強(qiáng)的維權(quán)意識。本文將新生代農(nóng)民工作為心理契約的研究對象，具有重要的實(shí)踐意義。通過案例研究，構(gòu)建了新生代農(nóng)民工心理契約和職業(yè)倦怠之間的關(guān)系。新生代農(nóng)民工認(rèn)為組織責(zé)任與員工責(zé)任不同的發(fā)展型責(zé)任、人際型責(zé)任和規(guī)范型責(zé)任對職業(yè)倦怠的影響，補(bǔ)充并豐富了心理契約理論的具體研究內(nèi)容。

[1] 王皓月.探討企業(yè)社會(huì)工作減少心理契約破裂的介入途徑——以改善新生代農(nóng)民工工作滿意度為例[D].中國社會(huì)科學(xué)院研究生院,2012.

[2] 張俊.基于心理契約的新生代農(nóng)民工就業(yè)問題研究——以山東省內(nèi)企業(yè)新生代農(nóng)民工為例[D].山東大學(xué),2013.