深圳市寶安區(qū)中醫(yī)院 徐海燕

隨著信息和經(jīng)濟全球化步伐的不斷加快，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)越發(fā)激烈，隨之人力資源管理在企業(yè)運營過程中所占比重也越來越大。作為企業(yè)發(fā)展前進的中堅力量，人才是企業(yè)競爭過程中的關鍵所在，而企業(yè)競爭的根本是人才的競爭，人力資源的全球配置自然也包括其中。這也導致了人力資源管理在全球范圍內出現(xiàn)了一些新的發(fā)展趨勢，進而要求企業(yè)從理論角度和實踐角度做出轉變以適應新的發(fā)展趨勢，并在新的形勢下抓住機遇尋求持續(xù)的發(fā)展。

1 人力資源管理面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)

從傳統(tǒng)人事管理退出歷史舞臺，被現(xiàn)代人力資源管理所取代開始，人們對于管理的理解已經(jīng)與之前大相徑庭。然而隨著時間的推移和全球經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，人力資源管理也再次面臨著改變和調整。

1.1 經(jīng)濟全球化和文化多元化的沖擊

區(qū)域性合作組織的出現(xiàn)使得各個國家之間的經(jīng)濟聯(lián)系日趨緊密，區(qū)域經(jīng)濟乃至全球經(jīng)濟的高度一體化大有牽一發(fā)而動全身之勢，高度的經(jīng)濟聯(lián)系使全球經(jīng)濟正成為一個不可分割的整體。而在這種環(huán)境中，跨國公司不僅要一手推動各個區(qū)域文化的相互了解和不斷融合，同時也要面對各國各地區(qū)不同的法律法規(guī)和風俗習慣。在這個過程中，作為管理者可能會面對這樣一種境遇，來自不同國度、不同背景甚至語言都不相通的員工如何將團隊合作順利地建立起來，面對價值觀和管理制度存在差異的組織怎樣進行溝通等各種問題。

1.2 新的管理理論和方法的出現(xiàn)與應用

隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)想要獲得長足的發(fā)展，必然要在產(chǎn)品質量、服務水平和勞動生產(chǎn)效率上下足工夫。因此，管理理論和管理方法也隨之在不斷完善，出現(xiàn)了諸如全面質量管理、經(jīng)營過程重構等一系列新的概念。而這里的經(jīng)營過程重構同時也是再造工程的一部分，它的意義在于對組織結構、經(jīng)營過程等不斷地反思與重新定位。新管理理論和管理方法的出現(xiàn)給組織管理帶了新的生氣，也必然導致了人力資源管理的變革。

2 人力資源管理的改革方向

2.1 人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與管理中越來越重要

人力資源管理長久以來雖然在理論上得到了不斷地豐富和發(fā)展，然而它卻始終被局限在戰(zhàn)術水平上，而無法躋身于戰(zhàn)略層面。然而，隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理者們越來越意識到人力資源管理所面對的對象是企業(yè)運作過程中最重要的資源，而人力資源管理不單是人力資源部門的事，還必須得到企業(yè)最高管理層的足夠重視，必須作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略工作來部署執(zhí)行。人力資源管理通過與被管理者之間的溝通實現(xiàn)與其管理職能之間的互動，在整個組織目標的實現(xiàn)過程中至關重要。所以，大多數(shù)企業(yè)在設計和部署自己未來發(fā)展戰(zhàn)略的時候，會聘請人力資源專家全程參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程，進而將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結合在一起，使人力資源管理的理念、方法與整體戰(zhàn)略相契合，為企業(yè)目標的實現(xiàn)保駕護航。

2.2 人力資源管理在企業(yè)價值鏈中的作用越來越突出

如今，通過價值鏈的管理實現(xiàn)人力資本價值的增值是目前人力資源管理的核心價值，而價值鏈本身就是一個對人才的激勵和創(chuàng)新過程。這里所指的價值主要是人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)過程中表現(xiàn)出來的價值。人力資源管理在企業(yè)價值鏈管理中的作用日趨重要，因此，必須圍繞價值鏈拓展管理范圍，加強人力資源部門與其他部門之間的相互聯(lián)系，使其從權利的中心走向服務的中心。

2.3 人力資源管理的邊界越來越模糊

自從人力資源管理的概念進入企業(yè)之后，其實一直沒有受到企業(yè)管理者的重視，人力資源管理僅僅是被用于處理組織之間的活動，沒有大范圍的適用。但是，隨著社會的發(fā)展，業(yè)務外包或者企業(yè)聯(lián)合等各種形式的組織都屢見不鮮，并逐漸有成為主流的趨勢，這就促使人力資管管理的邊界日趨模糊，并不僅僅局限在組織內部，而是跨越了組織的邊界，走向更為廣闊的范圍和空間。

2.4 人力資源管理人員的地位得到了明顯提升

正是由于人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與管理中越來越重要，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間相互契合、相互依存的關系，促使人力資源管理部門在企業(yè)中的地位得到了極大的提升。這種提升主要表現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理能力是成為高級管理人員必須擁有的能力之一；二是高級管理人員的前身大都出自人力資源部門。

3 人力資源管理的角色定位

隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資源管理的地位得到大幅提升，因此要求企業(yè)管理者必須對人力資源管理的角色進行重新定位，只有角色轉型與經(jīng)濟發(fā)展的需求相適應才能為人力資源管理提供有效的保障。

3.1 戰(zhàn)略伙伴角色

經(jīng)濟背景的轉變使人力資源管理由戰(zhàn)術層面轉移到了戰(zhàn)略層面，將企業(yè)的發(fā)展策略與人力資源管理結合在一起，通過人力資源管理使組織的戰(zhàn)略實施能力得到提升，以此來幫助企業(yè)完成既定戰(zhàn)略目標。

3.2 職能專家角色

企業(yè)員工的需求是多元化的，這就要求管理者在設計工作的時候必須從多方面進行考慮，不能用傳統(tǒng)的職責劃分來強硬地進行管理人員培訓、人才獎勵及其他組織內部人員流動的事項，轉而應采取柔性角色的定位來進行管理。對員工進行培訓，引導員工做出符合自身條件的職業(yè)規(guī)劃，充分發(fā)揮員工的價值，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的一份力量。

3.3 員工的支持者角色

在經(jīng)濟發(fā)展日益迅速的社會環(huán)境下，管理者的定義已經(jīng)模糊，和被管理者沒有特別明顯的界限，同時，人力資源管理也逐漸由傳統(tǒng)的以權力為中心向更適應社會的服務中心轉化，之前的權威也逐漸發(fā)展為以知識較高下。作為一名管理者，自己首先應擁有較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技術能力，此外還應定期組織學習更新的知識，創(chuàng)設氛圍濃厚的學習環(huán)境，增強員工的忠誠度，只有這樣，才能切實提高員工對人力資管理工作的參與度。

3.4 變革的推動者角色

人力資源管理者在企業(yè)不斷的變革過程中起到了重要的推動作用。當企業(yè)嘗試改變企業(yè)文化的時候，員工的行為習慣和工作習慣可以通過組織改造和流程改造來進行重塑，對員工進行教育培訓和貢獻管理可以改善員工的心態(tài)和行為，使其具備未來競爭的觀念和行為。

4 我國企業(yè)人力資源開發(fā)管理的幾點建議

轉變觀念，本著提高企業(yè)綜合實力和競爭力的理念大力推進人力資源管理改革，將人力資源管理融入企業(yè)的戰(zhàn)略決策層面，全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策過程。只有具備強大的競爭力才能使企業(yè)立于不敗之地，在當今的經(jīng)濟條件下?lián)碛泻诵募夹g才是企業(yè)具備競爭力和搞壟斷性經(jīng)營的關鍵。而在企業(yè)中技術的創(chuàng)新者主導著核心技術的創(chuàng)造，因此技術的創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在。由此可見，人力資本對于企業(yè)發(fā)展的重要性，而正因如此人力資本已經(jīng)作為正式的資本形態(tài)立足于企業(yè)資本之列，成為決定企業(yè)體制的重要因素。人力資源管理應該參與甚至主導企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程，而不僅僅只是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的簡單執(zhí)行者，應該脫離傳統(tǒng)的輔助性戰(zhàn)術層面，轉而提升至核心的戰(zhàn)略層面。因此，企業(yè)想要實現(xiàn)核心競爭力的提升就必須對人力資源管理予以充分地重視，將其提升至戰(zhàn)略高度。企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，通過對人力資源管理制度的合理制定，更好地將人力資源管理理念融入到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營中，幫助企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)保駕護航。

積極適應經(jīng)濟環(huán)境的變化，加速推進人力資源再造工程。20世紀90年代初期，一場由哈默等人主導的管理變革浪潮在美國興起，其中業(yè)務流程再造的提出掀起了一場管理學的革命，這場革命從不同視角為企業(yè)的運作機制分析提供了一個全新的工具。傳統(tǒng)分工條件下，管理流程和生產(chǎn)經(jīng)營過于片面，只是單純地追求局部效率最大化，從而導致了整個流程效率受到拖累，因此流程再造應運而生。眾所周知，在目前的企業(yè)經(jīng)營過程中，傳統(tǒng)的運作模式已經(jīng)無法適應當前的環(huán)境，面對多變的競爭環(huán)境，企業(yè)必須具備足夠的反應能力，必須打破固有的運作方式，這樣就需要對企業(yè)固有的組織結構進行再造。然而，如果要對企業(yè)的組織結構和工作流程進行再造，則需要有相對應的人力資源管理進行匹配，這樣才能保證再造工程的順利進行。因此，就要求對人力資源管理體系進行重新構造，不斷提升其對復雜多變環(huán)境的適應性，與此同時也需要一批綜合能力較強的人才來推動改造的進程。首先，要從思想上對人力資源管理進行重新定位，將其提升到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營層面；其次，不能僅僅把人力資源管理部門局限在傳統(tǒng)的事務中，而應該實現(xiàn)從權利中心向服務中心的轉變，從以前的管人到競爭環(huán)境下的激勵和引導；最后，應該注重對員工的培訓，不斷地為其灌輸全新的思想觀念，不斷提升員工的參與度，使其發(fā)揮出最大的潛能為企業(yè)的利益服務。

注重能本管理，企業(yè)急需建立具備專業(yè)知識素養(yǎng)的人力資源管理隊伍，企業(yè)之間的競爭最根本的其實是人才的競爭，只有人才才能帶動一個企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。如今，企業(yè)已經(jīng)認識到了人力資源管理的重要性，而人力資源管理的作用也得到了充分體現(xiàn)，其地位也得到了提升，與此同時也要求管理者的綜合素質和個人能力相對提高，所以這就形成了一個新的時期——“能本管理”時期?！澳鼙竟芾怼崩砟畹闹饕馑季褪侵匾晢T工的個人能力，通過一系列的辦法使得員工的能力能夠在工作中發(fā)揮最大，實現(xiàn)員工價值的最優(yōu)配置，每一位員工的能力都發(fā)揮得最大，就可以形成可以影響社會發(fā)展的積極力量。這也意味著企業(yè)一定要建立起一支高素質的人力資源管理隊伍，使其能夠擔負起這樣的重任，能勝任職能和戰(zhàn)略的雙重角色，既有管理能力又有協(xié)調能力。企業(yè)可以通過建立起一套激勵和約束機制來提升員工的工作效率，使其主觀能動性和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮；健全和完善人才引進和人才培養(yǎng)的開放系統(tǒng)；通過加強員工的培訓，使員工的能力和素質得到不斷提升。

5 結語

通過以上論述，可以發(fā)現(xiàn)在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進入一個嶄新的階段。人才的爭奪和人力資源管理的優(yōu)化已成為企業(yè)發(fā)展的重中之重，這同樣可以與醫(yī)院人力資源改革的方向相契合，上述種種問題在醫(yī)院的人力資源管理中也有所體現(xiàn)。作為一個特殊行業(yè)，醫(yī)院的人力資源管理也必須跟上時代的潮流，建立健全規(guī)范的人事管理制度和人力資源管理系統(tǒng)，加強員工隊伍的建設，完善人才的激勵機制，借鑒企業(yè)優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，將人力資源管理上升到醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃層面，力求在新的經(jīng)濟環(huán)境下取得長足的發(fā)展。

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