辛華榮 黃亞明

（江蘇省江都水利工程管理處，江蘇揚州 225200）

1 對績效管理及績效工資的理解

管理學上講，績效是組織期望的結(jié)果，分為個人和組織兩個層面，是不同層面為了實現(xiàn)目標而做的有效的輸出。經(jīng)濟學上，績效是員工和組織之間的對等承諾。績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資，是依據(jù)職工被聘上崗的崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是現(xiàn)代企業(yè)勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。為打破我國事業(yè)單位原有工資制度存在的弊端，國家決定對事業(yè)單位實施績效工資改革。事業(yè)單位績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，其理論基礎就是“以績?nèi)〕辍保?］。

2 事業(yè)單位績效工資實施的初步成效

我國事業(yè)單位工資制度建國后經(jīng)歷了供給制、1956年工資制度改革和1985年工資制度改革，但目前與現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展還不相適應，嚴重影響了事業(yè)單位的發(fā)展和職工的積極性。因而，國家決定從2010年起，事業(yè)單位全面實施績效工資制度。

2.1 擴大了單位內(nèi)部分配自主權(quán)

事業(yè)單位原有的工資無法體現(xiàn)服務質(zhì)量、社會效益和經(jīng)濟效益，對職工沒有利益驅(qū)動。現(xiàn)在單位可以根據(jù)實際狀況制定獎勵性績效工資分配辦法，進一步擴大了自主分配權(quán)，職工收入來源逐漸多元化，傳統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員不受重視的觀念等正逐漸被打破。

2.2 強化了工資的激勵效應

原有的分配制度簡單以學歷、職務、職稱等來確定收入，與績效無關(guān)?？冃ЧべY的實施，單位在重現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益提高的同時，單位的工資總量也能夠提升，從而能有效發(fā)揮工資對職工的引導、激勵作用。

2.3 激發(fā)了事業(yè)單位內(nèi)在活力

新的分配制度，有利于革除吃“大鍋飯”的頑疾，體現(xiàn)按勞分配原則。如：允許在國家政策指導下，從自身科研成果轉(zhuǎn)化獲取的利益中提取一定比例留成，用于獎勵有突出成就的人才。針對部分單位和崗位的實際情況，允許職工在完成本崗位工作后兼職兼薪，多勞多得，從而調(diào)動人員的積極性。

3 事業(yè)單位績效工資實施存在的問題

事業(yè)單位實施績效工資制度，調(diào)動了職工工作積極性，但績效工資改革涉及全體干部職工利益，情況比較復雜，目前也存在一些不容忽視的問題：

3.1 宣傳不力，全社會認識不到位

主管部門沒有把實施績效工資上升到改革工資分配制度層面上考慮，重新核定單位任務、職能、編制、收支等，而是就改革論改革，再加上實行績效工資之前，職工對績效工資的期望值較高，實際執(zhí)行中部分高收入單位，收入不增反降，單位對推進此項工作的積極性不高。同時也有人錯誤認為工資調(diào)整是政府綜合部門的工作，希望有統(tǒng)一的獎勵性績效工資分配辦法，或直接簡單套用其他單位的分配辦法，從而使得本單位分配方案針對性不強。

3.2 啟動乏力，新分配體系難建立

部分單位在實施績效工資之前已形成了一套形之有效且被廣大職工認可的內(nèi)部收入分配辦法，如要實施新的績效工資分配方案，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，致使單位實施的分配制度過于簡單，達不到調(diào)動職工工作積極性的目的。如：實際工作中，有些單位因領(lǐng)導強行通過方案或單位職代會不同意實施新的績效工資分配辦法而影響了工作。

3.3 指導缺力，考核評價機制跟不上

績效工資實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。事業(yè)單位以前的考核評價機制相對簡單，短期內(nèi)國家對事業(yè)單位無法建立科學合理的績效評價機制，部分主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導性意見出臺，事業(yè)單位由于性質(zhì)差異較大，經(jīng)費保障不一，要制定科學合理的內(nèi)部分配辦法不亞于一場革命，大部分單位考核制度都很難量化。

3.4 政策不給力，相關(guān)制度需配套完善

實施績效工資是頂層設計的工資分配制度改革，涉及到工資、獎勵、福利、勞動保護等多方面內(nèi)容，但目前政策還需配套及細化。一是原有的工資福利制度和改革后績效工資制度不協(xié)調(diào)，如：規(guī)范津貼后有些單位一點福利也沒有，病事假如何扣發(fā)工資也不明確，有人形象比喻績效工資是個筐，什么錢都可以往里裝。二是財務核算制度不適應改革后工資制度，如：會計科目和新的工資制度不配套。三是行業(yè)主管部門權(quán)力有限，調(diào)控指導力度不夠，容易造成行業(yè)內(nèi)單位吃“大鍋飯”。

3.5 收入減力，優(yōu)秀科技人才留不住

實施績效工資后，對部分高收入單位有限高政策，少數(shù)職工的收入較以前降低，因而超工作量的任務大家都不愿承擔，這樣勢必影響單位的長遠發(fā)展，優(yōu)秀人才已出現(xiàn)流失現(xiàn)象?，F(xiàn)在社會已進入了人才社會，我們必須提出一套有競爭力的收入分配方案，來留住和激勵人才。

4 完善事業(yè)單位績效工資的建議

事業(yè)單位實施績效工資改變了傳統(tǒng)的分配機制，引入了一種全新的分配理念，由于沒有現(xiàn)成經(jīng)驗借鑒，各單位實施的效果也不一樣，從執(zhí)行好的行業(yè)看，下階段必須注意以下方面：

4.1 加大宣傳培訓，全方位做好思想工作

通過宣傳，提高全社會對績效工資改革必要性的認識，消除對改革的抵觸情緒，主管部門要加強觀念轉(zhuǎn)變和可操作性培訓?；鶎訂挝槐仨氃诶斫獾幕A上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，加強正面引導，樹立人人創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識，充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用，要保證績效工資能夠與職工的實際貢獻相匹配。

4.2 明確職能任務，重新核定編制和收支

績效工資改革是深化事業(yè)單位改革的重要舉措之一，為充分發(fā)揮其作用，一是必須重新核定事業(yè)單位的性質(zhì)。只有定性準確，績效工資的核算才能貼近實際。二是必須重新核定單位的編制。很多單位的編制多年沒有變化，已不適應事業(yè)發(fā)展要求，相關(guān)部門應根據(jù)情況重新核編，因為其直接關(guān)系到單位的績效工資總量。三是必須重新核定收支。很多事業(yè)單位由于掌握的資源不同，收入差距很大，應本著實事求是的態(tài)度，重新核定收支，因為其直接關(guān)系到單位績效工資的平均水平。

4.3 加強行業(yè)指導，強化分類績效考核

每個行業(yè)都有各自的特點，獎勵性績效工資分配應體現(xiàn)行業(yè)特色，主管部門應加強指導，出臺行業(yè)績效考核指導意見。對目標任務完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位在績效工資總量核定時予以傾斜，不搞平均主義“大鍋飯”。同時，要根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，細化行業(yè)績效考核辦法，實行分類考核。

4.4 科學設置崗位，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位應轉(zhuǎn)變以往“因人設崗”為“因事設崗”。在核定編制內(nèi)，按照科學、合理、精簡、效能的原則設置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例。建立科學細致的崗位說明書，準確地衡量各個崗位的價值，并真正做到因崗設人，崗變薪變。

4.5 簡單通俗易行，建立科學的評價機制

單位績效考核評價不要太復雜，要有可操作性，主要以業(yè)績?yōu)楹诵模晃▽W歷、不唯資歷。在建立績效考核評價機制時，應和職工廣泛溝通，并體現(xiàn)對優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干的激勵作用，鼓勵更多高素質(zhì)人才以其自身優(yōu)勢參與收益的分配。在具體考核時，要注重以下幾點：

（1）評價內(nèi)容要具體。評價內(nèi)容不要僅限于日常工作的簡單羅列，要擴展到對品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績的考核和服務對象的滿意度等，重點考核工作中的亮點、創(chuàng)新點及突破點，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

（2）評價標準要明了。要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實，可核查，可印證?？己藨槍陀^材料進行評價，評價標準要公開透明，盡量避免摻雜主觀因素和感情色彩，即“用事實說話”，同時評價指標體系的內(nèi)容應該能相互印證。

（3）評價結(jié)果要可比較。對績效考核結(jié)果需要進行反饋，要堅持縱向比較與橫向比較并重，尤其注意橫向比較，即不同部門之間員工的績效考核能夠相互比較。

（4）評價方式要規(guī)范?？己艘话悴捎枚ㄆ谂c日?？己讼嘟Y(jié)合的辦法，定期考核一般是年終對被考核者年度履職情況進行考核，而日?？己酥饕菍Ρ豢己苏呷粘Ｍ瓿晒ぷ髑闆r的考核。日?？己艘毣?，能及時兌現(xiàn)的獎懲要及時兌現(xiàn)，以強化考核的效果。

4.6 分配靈活多樣，發(fā)揮績效工資的導向作用

事業(yè)單位要建立健全激勵機制，分配要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實現(xiàn)自主靈活的分配方式。對關(guān)鍵崗位的帶頭人，可采取“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”相結(jié)合的分配方式，避免平均主義，做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

4.7 建立監(jiān)督機制，公平公正實施績效工資

人社部門、財政部門及各級主管部門要加強對績效工資分配的監(jiān)督，對于一切違規(guī)現(xiàn)象要能夠及時糾正，對發(fā)現(xiàn)的不合理分配方案要逐步予以完善，以保證績效工資考核和發(fā)放的公平、公正。

［1］楊衛(wèi)華.對事業(yè)單位績效工資改革的研究［D］.廣州華南理工大學，2010.