朱廣華　陳萬明　蔡瑞林

我國產學研合作培養(yǎng)人才的企業(yè)研究生工作站建設對策

朱廣華陳萬明蔡瑞林

指出我國產學研合作培養(yǎng)人才的企業(yè)研究生工作站特點是政府推動、結構平衡與制度融合，但其實踐過程中存在規(guī)劃缺失、投入乏力、資源平臺融合較弱、準入退出機制不健全、校企溝通不暢等現象，功利主義目標偏向、管理模式與經驗差異、規(guī)劃機制與組織結構弱化是問題產生的主要原因，據此提出堅持規(guī)劃指導與項目驅動，促進穩(wěn)定合作；整合教育資源與科技平臺，重視企業(yè)與地方投入；增強勢差吸引與互補契合，完善準入淘汰機制；強化導師溝通與職責分工，密切師生交流；注重考核引領與過程控制，健全質量保障體系等對策建議，以期為企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)提供理論與現實參考。

產學研合作；企業(yè)研究生工作站；人才培養(yǎng)模式；知識勢差；研究生教育

我國產學研合作最早出現于1992年國家教委等部門實施的“產學研聯(lián)合開發(fā)工程”，“產學研”概念自此被廣泛采用。高興武等認為產學研合作培養(yǎng)人才有利于促進研究生創(chuàng)新水平和實踐能力的提升，有利于全面提高研究生職業(yè)素養(yǎng)和培養(yǎng)質量，有利于推動科技成果的轉化，也有利于提升企業(yè)技術創(chuàng)新水平［1］。產學研合作載體既是企業(yè)技術創(chuàng)新聯(lián)盟組織，又是校企合作人才培養(yǎng)模式，企業(yè)研究生工作站正是基于產學研合作的結構平臺。事實上，企業(yè)研究生工作站對于強化研究生職業(yè)素養(yǎng)和實踐能力起著難以替代的作用，但在實際運行過程中，一些企業(yè)研究生工作站出現了運行效率低下，甚至是“空殼化”現象，原有人才培養(yǎng)功能出現了缺失。本文擬結合我國江蘇等典型地區(qū)企業(yè)研究生工作站的實踐，總結其健康運行的成功經驗，剖析存在的問題或不足，并據此提出相應對策，以期對我國企業(yè)研究生工作站的健康運行提供借鑒。

一、我國企業(yè)研究生工作站產學研合作人才培養(yǎng)的實踐

（一）江蘇等典型地區(qū)企業(yè)研究生工作站運行概況

目前我國甘肅、遼寧、海南、江蘇以及北京等地陸續(xù)建立了形式各異的企業(yè)研究生工作站，以此提升地區(qū)企業(yè)競爭力并促進人才培養(yǎng)模式改革。目前，僅江蘇省企業(yè)研究生工作站數量就已達2000多個，超過其他省市規(guī)模總和，建設成效已初步顯現。以某高校為例，其共建立企業(yè)研究生工作站47家，完成合作課題95項，投入經費1305萬，合作導師達149人，培養(yǎng)研究生75人，發(fā)表論文107篇，申請專利48項，取得了較好的經濟與社會效益。目前我國各省企業(yè)研究生工作站的運行與管理體制總體如圖1所示。

由圖1可知，政府不僅給予校企合作經費支持，還對合作過程進行政策指導、動態(tài)考核與評價，彰顯了政府驅動、校企聯(lián)合人才培養(yǎng)與技術研發(fā)活動的一體化。工作站管理委員會及管理辦公室充當了校企合作的組織協(xié)調機構，實際運行中以項目為載體推動人才培養(yǎng)與技術研發(fā)功能有效融合，實現校企共贏。江蘇等典型地區(qū)的成功經驗，為其他地區(qū)相關項目的推廣提供了有益參考。

圖1　企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)及技術研發(fā)運行與管理模式

（二）江蘇等典型地區(qū)企業(yè)研究生工作站運行特點

1.政府引導，實現“官產學研”一體化

2008年江蘇省出臺《江蘇省企業(yè)研究生工作站管理辦法》，召開了教育、科技、產業(yè)部門參與的專題會議，全面動員、部署、啟動企業(yè)研究生工作站建設，形成了政府引導、“官產學研”一體化的校企合作機制。除江蘇省外，2006年甘肅省啟動產學研合作研究生培養(yǎng)基地建設工作，第一批建立了 6家，隨后又建立了10家；2008年海南省也開展了相關工作，建立了3家培養(yǎng)基地；類似地，遼寧省也設立了研究生工作站形式［2］。

江蘇等地政府引導的企業(yè)研究生工作站模式，與日、美、澳、英、德等國產學研人才培養(yǎng)模式有共通之處。日本政府推動校企合作建立“研究組合”，集技術研發(fā)與人才培養(yǎng)于一體，成為日本趕超世界先進技術的重要推手；美國政府1971年推出《大學工業(yè)合作研究計劃》等政策，建立工程中心、合作中心等機構，設立產學研合作教育專項基金，培養(yǎng)學生創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力；澳大利亞、英國等也建立了“合作培養(yǎng)計劃”；德國采用“雙元制教育模式”將研究生進入企業(yè)視為人才培養(yǎng)的重要途徑［3］。國內外政府主導的產學研合作模式，驗證了經濟學家R.庫姆斯等的觀點：社會技術的進步往往都是非“自動的”，而是受到多種力量的干預；更確切地說，大多數科學與技術工作領域有著高度的計劃控制性，政府則是產學研計劃的積極推動者。

2.組織驅動，建立功能平衡的結構基礎

根據杰夫雷.C.亞歷山大社會組織結構理論，組織活動需要避免組織主體間的錯位發(fā)展和功能疏離，特別是避免時序結構與契約機制的差異化，強調組織活動與功能的同步和整合［4］。在企業(yè)研究生工作站運行中，高校的訴求是人才培養(yǎng)和科學研究，而企業(yè)的訴求是技術創(chuàng)新，兩者之間既有共同點，也有各自偏向。因此，校企雙方組織邊界相互延伸與交織并有效融合，讓性質、功能存在顯著差異的人才培養(yǎng)與技術研發(fā)活動實現統(tǒng)一，避免“兩張皮”和脫節(jié)現象的發(fā)生。

目前，江蘇省企業(yè)研究生工作站實行政府指導下的校、企共同參與管理的三級組織結構，包括工作站管理委員會、管理辦公室、人才培養(yǎng)與技術研發(fā)項目組，三級管理結構均由校、企雙方人員通過契約機制共同組織，避免了單一機制的不穩(wěn)定性、不確定性，增強了可操作性和適切性。運行過程中由企業(yè)領導人兼任管理委員會主任，高校管理機構、學院及學科負責人與企業(yè)主管擔任副主任，并吸納企業(yè)管理與技術部門負責人、校企導師代表為管委會成員；管委會下設立管理辦公室，企業(yè)牽頭，專人管理［5］，構建了相對緊密、彼此協(xié)調的校企合作平臺。

3.制度融合，提升管理質量與效益

企業(yè)研究生工作站制度建設體現了整合校企功能、克服原有制度偏差、著眼管理質量與效益最大化的目標導向。原有無論是以企業(yè)職工管理為導向的企業(yè)管理制度，亦或是以學生管理為導向的高校管理制度，都在工作站平臺上得以融合、再造，從而形成了適合于企業(yè)環(huán)境，適應技術創(chuàng)新和人才培養(yǎng)雙重功能的制度體系。這種功能融合為導向的制度融合，是對企業(yè)規(guī)章與學校制度的有效移植。相反，如果僅是校企各自制度的簡單化拼湊，沒有制度創(chuàng)新和制度再造過程，必然導致合作頻度或效率不高［6］。

在實際運行過程中，工作站管理委員會及其辦公室通過密切溝通，把握對方制度實質，認清制度重合度與差異性，通過創(chuàng)新和再造，建立了適切企業(yè)環(huán)境的校企合作人才培養(yǎng)與技術創(chuàng)新制度體系，如《導師與研究生入站選拔與出站管理辦法》、《企業(yè)研究生工作站研究生培養(yǎng)方案》、《研究生培養(yǎng)質量保障體系》等。完善的制度基礎，使高校人才培養(yǎng)與企業(yè)技術創(chuàng)新活動有效融合起來，實現了人才培養(yǎng)的基地化，促進了區(qū)域創(chuàng)新體系的建成，適應了行業(yè)產業(yè)的重大需求和協(xié)同創(chuàng)新［7］。

二、目前我國企業(yè)研究生工作站運行存在的問題

從上文可知：企業(yè)研究生工作站融合了科學研究、人才培養(yǎng)及社會服務等要素，集高校人才培養(yǎng)與企業(yè)技術研發(fā)功能于一身［8］，培養(yǎng)方式實現了從手工業(yè)作坊式的師徒制向社會化大工業(yè)生產的課程制的轉變，適應了研究生培養(yǎng)模式發(fā)展的新趨勢［9］。但是，企業(yè)研究生工作站在運行、發(fā)展過程中也顯現出一些問題，具體表現在以下幾個方面：

1.缺乏長期規(guī)劃，合作支撐不穩(wěn)

目前企業(yè)研究生工作站的建立往往基于專家間聯(lián)系或項目互動途徑，通過溝通尋找利益共通點，商量出具體活動方案和方式，以此簽訂人才培養(yǎng)與技術研發(fā)合同，并依據合同開展校企合作。因此，如果失去專家聯(lián)系或項目互動，缺乏長期規(guī)劃和利益集合，均可能導致合作趨向中斷。目前部分企業(yè)存在短視行為：有的在建立工作站之初熱情較高，一旦通過合作解決了技術瓶頸，便失去繼續(xù)關注與支持工作站的熱情，減少經費投入、人員支持，甚至中斷與高校聯(lián)系；有的企業(yè)把參與建設工作站作為金字招牌，只為打造企業(yè)聲譽，而將人才培養(yǎng)與技術研發(fā)視作花瓶；有的企業(yè)熱衷于技術跟蹤，忽視研發(fā)能力培育，不愿意投入基礎研究經費，對周期長、風險高、產出慢的技術研發(fā)缺乏耐心。企業(yè)的短視行為決定了企業(yè)熱衷于短期校企合作，導致合作不穩(wěn)定，表現之一是高校導師與研究生經過初期合作后，逐步退出了企業(yè)；表現之二是校企合作時斷時續(xù)，完全依賴校企專家間自行溝通，失去了組織間正常、穩(wěn)定的聯(lián)系；表現之三是校企之間僅是技術外包，完全沒有人才培養(yǎng)功能的參與。這些負面現象的加劇，必然使得企業(yè)研究生工作站出現“空殼化”現象。

2.地方投入乏力，平臺資源融合較弱

企業(yè)與地方政府重申報、輕建設以及投入不足等影響了企業(yè)研究生工作站的可持續(xù)發(fā)展。雖然江蘇等地省級政府為促進政、產、學、研結合，從經費支持、政策指導、考核評價等方面全力推動，企業(yè)研究生工作站數量不斷增加，但是一些企業(yè)與地方政府并未能積極響應省政府的號召，對工作站的積極扶持政策也未得到普遍落實。許多地方政府與企業(yè)對已經建立的企業(yè)研究生工作站往往聽之任之，缺乏跟蹤服務與進一步的經費投入，重申報、輕建設成為一種普遍現象。此外，企業(yè)研究生工作站還應發(fā)揮科技平臺綜合效應，應該有效融合現有各類工程中心、實驗中心等，既為企業(yè)技術研發(fā)服務，又為人才培養(yǎng)服務，但事實上，有些地方政府與企業(yè)未能建立工程中心、實驗中心的人才培養(yǎng)考核評價機制，或沒有將企業(yè)研究生工作站納入地方科技服務考核體系，造成考核與評價的技術化評估傾向，忽視了平臺的人才培養(yǎng)功能。

3.準入門檻偏低，退出機制尚缺

校企聯(lián)合是雙方優(yōu)勢資源交換的過程，即在雙方付出資源的同時利用對方資源的過程，因此，資源互補是校企聯(lián)合人才培養(yǎng)的前提［10］，這是低層次、小規(guī)模、研發(fā)弱的企業(yè)無法具備的。隨著企業(yè)研究生工作站數量增加，建站企業(yè)準入門檻逐漸降低，部分層次較低、規(guī)模較小、研發(fā)能力薄弱的企業(yè)也參與到企業(yè)研究生工作站建設之中。企業(yè)技術能力、研發(fā)活動強度、研究平臺是研究生工作站的必備支撐，企業(yè)研發(fā)能力不足、規(guī)模偏小或競爭力不強容易導致校企合作資源的匱乏和研究生工作站培育能力的不足。校企合作資源的匱乏又直接導致研究生工作站培養(yǎng)能力的不足，沒有高質量的企業(yè)研發(fā)平臺，研究生培養(yǎng)就缺乏活動場所，研發(fā)活動也缺少實驗條件支撐；企業(yè)也就無法通過自身技術研發(fā)活動進行研究生科研能力訓練、科學素質培育，人才培養(yǎng)也失去了活動載體。另外，企業(yè)生存發(fā)展處于動態(tài)過程之中，當企業(yè)利潤下降逐漸喪失研發(fā)投入能力時，必然導致研發(fā)骨干流失、平臺建設乏力，無法支撐企業(yè)研究生工作站的長期運行與可持續(xù)發(fā)展，更無法支撐產學研合作人才培養(yǎng)功能，而目前尚未建立完善的企業(yè)研究生工作站淘汰與退出機制，導致人才培養(yǎng)質量的下降。

4.校企溝通不暢，質量保障不足

雖然企業(yè)研究生工作站建有管理委員會與工作辦公室等機構，具體承擔校企互動溝通與質量監(jiān)督功能，但在實際運行中仍然存在溝通不暢和質量保障不足兩個問題。從江蘇等地區(qū)企業(yè)研究生工作站運行實際看，一是校企溝通常態(tài)化機制在一些企業(yè)研究生工作站流于形式。一方面表現在校企雙方未能遵守既有規(guī)定，溝通交流往往因人而異、因校而異、因企而異，政策與合同約束力未能充分發(fā)揮；另一方面，由于校企溝通往往伴隨著成本付出，校企雙方出于成本約束，自覺不自覺地減少了溝通頻次、溝通時間。二是校企溝通缺乏全過程管理與多主體參與。校企合作需要學科、學院與企業(yè)高層進行規(guī)劃性溝通、策略性溝通，需要校企導師間進行技術溝通、人才培養(yǎng)溝通，也需要管理與保障人員的多層面參與。由于溝通環(huán)節(jié)過多、溝通主體多元、溝通內容復雜，因而校企溝通成為校企合作人才培養(yǎng)的重點與難點。校企間溝通障礙直接影響到質量保障體系的運行，企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)質量涉及多主體、多個環(huán)節(jié)，質量保障需要全體參與、多環(huán)節(jié)共管、全過程監(jiān)督才能有效實現，尤其是研究生進入企業(yè)后，是否嚴格按照培養(yǎng)方案進行科學化與規(guī)范化訓練，管理工作是否適應學生需求，如何進行全程監(jiān)督與質量考核評價等，這些均需要校企間高效溝通，并建立質量保障體系。

三、產學研合作人才培養(yǎng)功能缺失原因分析

我國江蘇等地企業(yè)研究生工作站運行中出現的問題，必然影響到產學研合作人才培養(yǎng)質量，問題背后隱含的是產學研合作人才培養(yǎng)功能的缺失。

1.功利主義導致的目標偏向

產學研合作涉及企業(yè)、高校、政府等利益主體，不同主體有不同的利益訴求，在純功利主義驅動下，表現出不同的目標定位。企業(yè)出于增強技術創(chuàng)新能力的目的，選擇高校開展合作，而企業(yè)的逐利特性往往使得合作高校導師及其研究生成為企業(yè)研發(fā)力量的強化或補充，甚至出現研究生成為企業(yè)廉價用工的現象；不僅如此，在某些企業(yè)眼中，人才培養(yǎng)所涉及的科研能力訓練、職業(yè)素質培養(yǎng)等成了企業(yè)的額外負擔或負資產。就高校而言，導師自身水平提升的學術功利追求，導致其片面熱心于學術項目研究，對研究生實踐能力培養(yǎng)缺乏關心，對技術創(chuàng)新及產品研發(fā)熱情不足。地方政府深知技術創(chuàng)新對經濟與社會發(fā)展的重要作用，因而注重工程中心、重點實驗室的技術創(chuàng)新功能，但對人才培養(yǎng)功能不夠關注，并將其歸責于高校。另外，產學研合作技術創(chuàng)新需要雙方付出比技術外包更多的成本，同樣，校企合作人才培養(yǎng)需要付出比純技術合作更多的溝通成本［11］，功利主義驅動的企業(yè)與高校往往不愿意付出更高的溝通成本，難以保證人才培養(yǎng)質量。

2.管理模式與經驗差異帶來的培養(yǎng)障礙

產學研合作會面臨管理模式差異的障礙。企業(yè)職工管理模式與高校學生管理模式間存在差異。企業(yè)職工管理模式融合了制度文化、產業(yè)文化、生產文化，其核心是企業(yè)生存和發(fā)展。高校學生管理是自主管理文化和學習目標趨向的導師指導與學校管理模式。模式差異導致研究生進站后存在較長的企業(yè)適應期和融入過程。另外，研究生培養(yǎng)是導師指導下課程學習與科研訓練相結合的規(guī)范性教育活動，企業(yè)對于研究生培養(yǎng)往往缺乏經驗，企業(yè)導師因認知方式、知識基礎、經驗差異、思維習慣的不同而與研究生之間出現交流與指導的障礙。類似地，高校導師因對企業(yè)生產、市場知識認識不足，難以開展有效的面向市場、基于企業(yè)生產一線的新產品研發(fā)和技術指導工作。研究生本身更因對企業(yè)生產、企業(yè)技術等知識基礎積累不足，以及企業(yè)市場導向的技術研發(fā)活動規(guī)律缺乏認知，難以理解和適應企業(yè)人才培養(yǎng)方式和科研訓練方式。因此，高校導師與企業(yè)導師之間、校企導師與研究生之間對產學研合作指導方式皆存在認知與經驗上的偏差，這種偏差和不足使得產學研合作人才培養(yǎng)績效難以提高。

但我們不能據此就肯定上古楚方言中照三歸精，心母書母無別。因為舌面塞音與舌尖塞擦音發(fā)音方法不同，但有相通之處，正如董氏所言“難免帶一些塞擦音的色彩”，且精組、照三組字通假或者諧聲的例證不在少數。而心母、書母關系密切，在其它出土文獻中也是如此。據趙立偉先生統(tǒng)計“《銀雀山漢簡》中章組書母與精組心母通假16次，與精組其它聲母通假3次；在《阜陽漢簡》中，與書母通假37次，而與精組其它聲母只接觸3次；在《睡簡》中，章組書母與精組心母接觸21次，而與精組其它聲母只接觸4次?！盵6]郭店楚簡書母與精組心母通假4次，與邪母接觸2次。如：

3.規(guī)劃機制與組織結構弱化導致合作隨意

由于缺乏嚴謹的長周期規(guī)劃協(xié)商機制以及良好的合作組織與契約機制，許多產學研合作既可能因為個人聯(lián)系中斷、項目合作結束等而自然終止，也可能因為缺乏對合作主體嚴格的準入與退出條件審查導致合作不穩(wěn)定、不規(guī)范。杰夫雷.C.亞歷山大認為：社會組織結構應該是一個有機系統(tǒng)，不同組織成分平衡的和諧系統(tǒng)才能正常運行，某一部分或子系統(tǒng)出現了失衡將會導致系統(tǒng)運行出現障礙［12］。如果缺乏長期穩(wěn)定的產學研合作規(guī)劃以及組織協(xié)同協(xié)調機制，合作的隨意性、偶然性與不穩(wěn)定性會引起合作績效低下與系統(tǒng)運行失衡。換角度分析，人才培養(yǎng)活動過程嚴格依賴于學制以及課程學習與實踐鍛煉的階段性，技術創(chuàng)新活動過程嚴格依賴于項目進度的計劃性，這兩項活動系統(tǒng)之間既存在時點錯位，也存在目標背離，如果缺乏科學規(guī)范的長期合作規(guī)劃及強而有力的組織協(xié)調機制支撐，那么不同主體就會在各自軌道上自主發(fā)展，導致人才培養(yǎng)與技術創(chuàng)新功能的分離，進而導致合作穩(wěn)定性降低和合作績效下降。因此，任何“拉郎配”式的產學研合作自然難以保證企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)質量。

四、加強企業(yè)研究生工作站產學研合作培養(yǎng)人才功能的對策

國務院副總理劉延東指出，專業(yè)學位研究生教育需要促進教育、科研、創(chuàng)新結合，發(fā)揮行業(yè)企業(yè)與高等學校雙方優(yōu)勢，強化職業(yè)素養(yǎng)和實踐能力培養(yǎng)。針對江蘇等地企業(yè)研究生工作站的運行特點與存在的問題，結合人才培養(yǎng)功能缺失的原因分析，就強化企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)功能提出以下建議。

1.堅持規(guī)劃指導與項目驅動，促進穩(wěn)定合作

必須堅持科學規(guī)劃對企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)的指導作用和引領作用。由于企業(yè)研究生工作站培養(yǎng)人才是在不同主體間合作中進行的，強調共同利益下的項目驅動，因此必須堅持科學規(guī)劃指引。具體而言，企業(yè)研究生工作站需要相關主體之間制訂短期、中期和長期計劃，并進行認真評估與審核，在此基礎上建立相應的項目合作組織機制、溝通機制、運行機制，簽訂合作協(xié)議，并切實遵守。對政府而言，要嚴格審查校企合作規(guī)劃和項目合作協(xié)議，推動校企穩(wěn)定合作。

校企合作培養(yǎng)人才必須強調項目合作和科學研究的基礎性地位，通過項目組驅動研究生完成技術研發(fā)和人才培養(yǎng)過程，在應用創(chuàng)新中實現學術與應用的高度統(tǒng)一，實現職業(yè)素養(yǎng)提升與研究能力的共同提高。企業(yè)研究生工作站中的研究生培養(yǎng)，根據承擔項目的任務來源和主體性質，可實施高校主導或企業(yè)主導，抑或校企聯(lián)合指導等培養(yǎng)方式，但無論哪種方式都必須以有利于校企雙方密切合作、保持目標柔性與利益兼顧并能動態(tài)調整為原則。研究生科研選題，應該具有鮮明的市場導向，有效融合學術性和應用性。研究生選題后，其所承擔的科研課題及其科研活動都需要納入特定的人才培養(yǎng)與技術研發(fā)項目組進行管理，并接受項目組全程指導和質量監(jiān)督。研究生培養(yǎng)活動需要遵偱技術創(chuàng)新與人才培養(yǎng)規(guī)律和培養(yǎng)方案的規(guī)定，完成開題報告、進度報告、中期考核和成果鑒定等程序，完成研究生培養(yǎng)計劃、課題項目計劃任務書所規(guī)定的各項任務，滿足研究生培養(yǎng)質量要求和企業(yè)技術創(chuàng)新要求。正如納林所言，校企合作關系并非簡單的線性模型，其組織聯(lián)盟是基于某種知識雙向流動的互動合作關系，高校影響企業(yè)技術研發(fā)的同時，源于企業(yè)的實踐知識或創(chuàng)新觀點反過來會對高校人才培養(yǎng)與科學研究產生能動的影響［13］。

2.整合教育資源與科技平臺，重視企業(yè)與地方投入

要充分調動與整合校企教育資源。企業(yè)研究生工作站的特色正是它具有的資源整合功能，一方面，企業(yè)具有產品生產資源與技術應用資源，高校具有培養(yǎng)人才資源與基礎研究資源；另一方面，企業(yè)具有生產實踐條件與職業(yè)培訓條件，而高校具有豐富的人力資源與平臺資源，融合校企雙方資源，并為人才培養(yǎng)所用，是企業(yè)研究生工作站的使命。學者研究表明，校企合作雙方相互資源的共享及其實體化可能比那些純粹基于合同的合作顯得更為有效［14］，要通過企業(yè)研究生工作站建立校企資源共享機制、成果分享機制、條件共建機制，發(fā)揮資源綜合效益。同時，企業(yè)研究生工作站調動并融合資源還可以產生資源融合溢出效應，產生1+1＞2的效果。另外，資源共享也可以有效降低資源交易成本與人才培養(yǎng)合作成本，提高人才培養(yǎng)質量。

要通過企業(yè)研究生工作站，充分整合現有企業(yè)工程中心、實驗中心等科技平臺，實現與企業(yè)研究生工作站技術資源、條件資源的有效融合，并將其納入企業(yè)研究生工作站運行體系之內。要充分發(fā)揮多平臺融合的人才培養(yǎng)綜合效應，將人才培養(yǎng)指標納入現有工程中心、實驗中心考核與評估體系。企業(yè)與地方政府要改變重申報、輕建設的思想，加強企業(yè)研究生工作站經費投入與生產、生活條件保障。

3.增強勢差吸引與互補契合，完善準入淘汰機制

知識契合程度并具有知識勢差是校企合作取得成功的關鍵要素。學者研究認為校企雙方外部知識流入是提高雙方知識吸收能力、提升合作績效的主要影響因素［15］。由于校企雙方知識水平和技術能力的非均衡分布，形成了校企雙方之間客觀存在著“知識勢差”［16］，這種知識數量與質量特質造成的知識勢差，決定了合作雙方試圖通過知識交流、互補等途徑獲得知識的正外部性。“學生”對于 “老師”知識的學習，以其對“老師”知識辨別度為基礎［17］，既能夠有效辨別出彼此存在知識勢差，又可以相互補充契合，成為校企合作的前提條件。事實上，校企雙方知識勢差或者技術能力勢差的確存在：企業(yè)在基礎研究方面處于相對低位勢的知識環(huán)境，其對合作高校的選擇往往立足于高校基礎研究乃至應用基礎研究能力的比較和知識辨別；另一方面，高校及其研究生在應用技術與企業(yè)實踐知識方面、職業(yè)素養(yǎng)與應用創(chuàng)新能力方面較企業(yè)相比處于較低知識位勢。企業(yè)研究生工作站恰好為校企之間知識雙向擴散與溢出，進而達到雙方趨向平衡的知識位勢提供了非常適合的共享平臺。

校企雙方具有顯著知識勢差并同時具有高度知識契合度促進了校企之間知識的雙向垂直流動和知識擴散溢出，進而促進了人才培養(yǎng)質量的提高，因此必須基于知識勢差與契合度嚴格校企合作伙伴的選擇，并建立必要的淘汰機制。一方面避免與企業(yè)知識契合度差、缺乏知識溢出能力的高校學科團隊進入企業(yè)，另一方面也要避免因研發(fā)團隊缺乏、研發(fā)活動能力不強而無法與高校實現知識契合的企業(yè)參與高校人才培養(yǎng)。只有完善了伙伴選擇與淘汰機制，才能確保產學研合作人才培養(yǎng)的有效性，提高人才培養(yǎng)質量。

4.強化導師溝通與職責分工，密切師生交流

要加強校企導師互動、溝通、合作，發(fā)揮人才培養(yǎng)的協(xié)作效應。研究生學術研究能力、知識創(chuàng)新能力提高更多地需要高校導師的指導和培養(yǎng)，而研究生應用創(chuàng)新能力、技術研發(fā)能力、解決實踐問題能力的提高以及企業(yè)知識學習和職業(yè)素質培養(yǎng)需要企業(yè)導師的更多付出，而研究生綜合能力培養(yǎng)、創(chuàng)新思維訓練、全面素質提高等方面更需要校企導師的密切配合。沒有校企導師間的密切配合，就會形成研究生培養(yǎng)過程的階段性割裂，高校導師無法了解研究生在企業(yè)的工作過程與培養(yǎng)情況，企業(yè)導師也不了解研究生的知識基礎、研究能力、基本素質，失去指導針對性。因此需要加強校企導師溝通協(xié)調能力：一方面要求高校導師必須適應企業(yè)需求，具有較強的技術研發(fā)能力和服務意識，另一方面要求企業(yè)導師具備較高的專業(yè)技術水平、科學研究能力和研究生培養(yǎng)能力。

同時，需要厘清校企導師間的責任邊界：高校導師是研究生培養(yǎng)的第一責任人，不能因為將研究生派往企業(yè)，就放松對研究生的指導與管理。研究表明，企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)諸多影響因素中，高校導師第一責任人的角色并未因企業(yè)導師參與、培養(yǎng)環(huán)境改變而發(fā)生變化［18］。其次，企業(yè)導師在直接指導在站研究生的同時，還需要擔負起與高校導師以及校企單位之間的溝通交流職責，這既是對研究生培養(yǎng)體系極其有益的補充與完善，也是企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)功能特征的本質要求和基礎。

另外，還需要加強校企導師與研究生間的師生互動和交流。研究生培養(yǎng)是導師指導下的基于知識吸收的課程教學與科研訓練過程，吸收能力是從導師指導過程中所獲得的知識搜索、消化及其轉化能力［19］。有學者認為知識包括隱性知識和顯性知識［20］，研究生既需要學習校企導師以論文、專利形式表現來的顯性知識，又需要學習導師指導過程中所體現出來的研究方法、學術素質、職業(yè)素養(yǎng)等隱性知識，形成潛移默化、外部明示、匯總組合和內部升華四個環(huán)節(jié)的SECI知識轉化模型［21］。通過加強師生互動和交流，研究生才能在互動過程中習得導師的創(chuàng)新思維、職業(yè)素養(yǎng)、實踐能力，這些是書本知識所不能提供的，特別是職業(yè)能力、技術能力都需要在師生互動過程中得到鍛煉，并在實踐過程中不斷提高。

5.注重考核引領與過程控制，健全質量保障體系

人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)性工程，是各相關因素綜合影響的結果。校企合作自身的復雜性導致了研究生培養(yǎng)流程的復雜化和主體綜合化，容易產生管理疏漏，甚至出現推諉、扯皮現象，因此清晰、無縫的培養(yǎng)過程質量保障體系建設就顯得尤其重要，如培養(yǎng)方案制訂的科學性、培養(yǎng)流程設計的精細化、主體責任機制的明晰性以及質量評價與考核機制的規(guī)范性等［22］。只有通過強化無縫連接的培養(yǎng)過程與環(huán)節(jié)管理，質量保障才能落到實處，質量提高才有實現的可能。為此，在企業(yè)研究生工作站建設過程中，一是要避免單純項目合作或單純人員合作隨意性與不確定性帶來的質量風險；二是要建立企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)資源評估制度、生源質量選拔制度、培養(yǎng)方案及其過程管理制度、校企雙方溝通交流制度、質量監(jiān)督與考核評價制度，防止溝通失靈與失范帶來的質量影響；三是要基于質量觀視角，建立符合企業(yè)與高校雙方目標需求的人才質量標準，實現“二元教育模式”的校企質量共贏。

［1］高興武，胡涌.北京市產學研聯(lián)合培養(yǎng)研究的現狀、問題與對策［J］.中國高教研究，2010（11）：42-46.

［2］李安萍，陳智棟，等.產學研相結合的協(xié)作式研究生培養(yǎng)模式的構建［J］.中國成人教育，2010（21）：88-90.

［3］穆欣，譚伶伶.企業(yè)研究生工作站培養(yǎng)高層次實用人才的國外經驗與啟示［J］.管理觀察，2013（2）：18-19.

［4］D·波普諾.社會學［M］.李強，等，譯.北京：中國人民大學出版社，2001：421.

［5］江蘇省教育廳.省政府辦公廳關于轉發(fā)省教育廳江蘇省企業(yè)研究生工作站管理辦法（試行）的通知.江蘇省人民政府公報，2008（22）.

［6］DREJER I，JORGENSEN B H.The dynamic creation of knowledge：analyzing public-private collaborations［J］.Technovation，2005（25）：83-94.

［7］沈金榮，林志華，田澤.校企聯(lián)合培養(yǎng)研究生驅動力機制分析［J］.大學教育，2012（12）：142-144.

［8］敖永勝.企業(yè)研究生工作站培養(yǎng)全日制專業(yè)學位研究生探索［J］.學位與研究生教育，2011（3）：68-72.

［9］胡建華.關于研究生教育規(guī)模與質量的若干思考［J］.教育發(fā)展研究，2003（8）：23-24.

［10］夏建國.校企聯(lián)合培養(yǎng)人才的創(chuàng)新探索［J］.中國高?？萍寂c產業(yè)化，2010（12）：138-139.

［11］TORNATZKY L G，BAUMAN J S.Outlaws or heroes？issues of faculty rewards，organizational culture，and university-industry technology transfer.Research Triangle Park，Nc：Southern Technology Council，1997.

［12］ALEXANDER J C.Neofunctionalism today：reconstructing a theoretical tradition［G］//RITZER G.Frontiers in Social Theory.Boulder，Co：Westview Press，1990：337-345.

［13］NARIN F，HAMILTON K S，OLIVASTRO D.The increasing link between US technology and public science［J］. Research Policy，1997，26（3）：317-330.

［14］CHEN C J.The effects of knowledge attribute，alliance characteristics，and absorptive capacity on knowledge transfer performance［J］.R&D Management，2004，34（3）：311-321.

［15］TOM P，DRIES F，WIM V.Toward a dynamic perspective on open innovation：a longitudinal assessment of the adoption of internal and external innovation strategies in the Netherlands［J］.International Journal of Innovation Management，2009（13）：177-200．

［16］魏江.產業(yè)集群——創(chuàng)新系統(tǒng)與技術學習［M］.北京：科學出版社，2003：78-81.

［17］NIETO M J，SANTAMARIA L.Technological collaboration：bridging the innovation gap between small and large firms［J］.Journal of Small Business Management，2010（48）：44-69.

［18］朱廣華，陳萬明，蔡瑞林，等.企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)績效影響因素及演進機制［J］.高等教育研究，2014（6）：59-67.

［19］DYER J H，SINGH H.The relational view：cooperative strategy and sources of inter-organizational competitive advantage［J］.Academy of Management Review，1998（4）：660-679.

［20］IKUJIRO N，HIROTAKA T.The knowledge creating company［M］.Oxford University Press，1995：3-58.

［21］LEONARD B D.Wellsprings of knowledge：building and sustaining the sources of innovation［M］.Boston：Harvard Business School Press，1995：135-176.

［22］趙冬梅，趙黎明.依托行業(yè)優(yōu)勢構建校企聯(lián)合培養(yǎng)應用型研究生長效機制的探索與實踐［J］.學位與研究生教育，2013（2）：28-31.

（責任編輯周玉清）

朱廣華，南京航空航天大學經濟與管理學院博士研究生，南通大學研究生院副院長，副研究員，南通226019；陳萬明，南京航空航天大學經濟與管理學院教授，南京210016；蔡瑞林，南京航空航天大學經濟與管理學院博士研究生，副教授，南京210016。

國家軟科學研究計劃（編號：2014GXS4B054）