肖鴻雁

摘 ? ?要：職稱評聘工作是高校人事管理工作的重要內容，關系著每位教師的切身利益。隨著高校的改革和發(fā)展，在高校教師職稱評聘工作中存在一些深層次的問題。要深化人事制度改革，有必要探究這些問題以及產(chǎn)生的原因，并在此基礎上提出新的建議和對策。

關鍵詞：職稱評聘;改革;考核;科學設崗

中圖分類號：G640 ? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? ? ?文章編號：1002-4107（2015）08-0056-03

職稱評聘工作是高校人事管理工作的重要內容，關系著每位教師的切身利益。做好這項工作對于加快人事制度改革、調動廣大教職工的積極性，穩(wěn)定師資隊伍建設、促進高校教育管理水平的提高具有重要而深遠的意義。然而，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷發(fā)展，現(xiàn)行的高校教師職稱評聘制度暴露出了一些問題，已不能完全適應新形勢發(fā)展的需要，必須引起高度重視，抓好職稱評聘工作改革，以確保高等教育健康、穩(wěn)定、協(xié)調的發(fā)展。

一、存在的問題

（一）重科研輕教學，過分重視學歷和學術成果

在高校教師的職稱申報條件中，對教師的科研業(yè)績和成果要求有很明確清晰的規(guī)定，如公開發(fā)表論文的數(shù)量、級別，出版的專著或教材的級別、字數(shù)，主持或參與課題的級別，獲獎的課題級別及排名等;對教學業(yè)績和成果要求的規(guī)定卻不是很清晰，對教學工作量、教學效果、教學成績的表述都被視為軟條件。這一硬一軟給教師造成兩個負面影響：一是教師把主要精力用在搞科研上，而不是放在教學上;二是極易助長不正之風。職稱評審既能使教師得到所謂的“名”，也能得到所謂的“利”。這種名利雙收的事情使得不少教師挖空心思、搞歪門邪道去發(fā)表文章、出版專著和教材，千方百計地去拉關系走后門。同時，社會上名目繁多的刊物和中介組織也多起來，以各種形式大肆斂財，極大地助長了社會的不正之風。這不得不歸咎于職稱評審的導向出現(xiàn)了偏差。

（二）重評審，輕聘任

從目前各高校情況來看，關于評和聘的關系有三種觀點。一種觀點是認為要實行教師職務評聘“雙軌制”，即評定教師職務任職資格和聘任教師職務分開，簡稱評、聘分開。第二種觀點是實行教師職務評聘“單軌制”，即以評代聘、評聘合一。第三種觀點是以聘代評。即廢除職稱評定，以崗位聘任制度取而代之。目前大多數(shù)高校的職稱評審方式是采用的第二種觀點，即評聘合一。這種職稱評聘方式帶來了嚴重的后果。導致部分教師將工作的重心放在評審前的努力上，甚至出現(xiàn)了前幾年基本沒有什么成果，到了評前的一兩年突擊發(fā)論文的現(xiàn)象，而一旦評上便感到大功告成，“船到碼頭車到站”，可以歇一歇了，變得不思進取。近幾年隨著高校的擴招和高等教育大眾化的推進，高校的年輕教師越來越多，高校的師資結構也越來越趨于年輕化，很多教師還要在本崗位上工作幾十年時間，如何調動年輕教師的工作積極性，如何解決教師職務聘任后的動力問題，也確實值得我們反思。

（三）難以做到評審公正性

1.行政權力干擾因素較大。高等學校有序運行最基本的兩種權力是行政權力和學術權力。美國學者伯頓·R.克拉克認為，學術權力是指管理教育的權力。有學者將學術權力分為三類：一是學術規(guī)范權;二是學術評價權;三是學術資源配置權。高校學術（教學科研）的內在屬性要求高校以學術權力的功能為根本，高校學術的外在功能要求以行政權力為保護。從功能上講，高校首先是一個學術機構，然而由于歷史、管理體制等各方面原因，高校行政權力向學術領域、組織機構等深度滲透，使得行政權力在高校泛化。表現(xiàn)在從有評審權的高校成立的職稱組織機構來說“長官”居多。從組織機構來看，并不是說行政權力一定會濫用，而是說學術權力在超過一定范圍后容易導致濫用。因為擔任行政職務的領導很多都是“雙肩挑”干部，難免在職稱評審時有人會為了個人、小團體或者本學科的利益濫用學術權力。

2.評審過程。由于一年一度的職稱評審工作時間較短，雖然程序較為復雜，但到了學科組和各評委開會時，基本是“一會定乾坤”。學科組因為其成員都是本學科領域同行，評審結果尚比較公正。但到了各級評委會時，一則人員組成不可能涵蓋所有申報學科，各評審專家學科差異較大，很容易導致評審專家在無記名投票時拉票、跑票而出現(xiàn)不公正的投票結果。一則評委面對的是眾多不相識的專業(yè)技術人員的材料，在審查時只能以材料為依據(jù)，文字材料不能完全如實地反映一個人的全部，難免會出現(xiàn)評審結果的不公正。

二、原因分析

（一）主觀原因

20世紀90年代以后，國家出臺法律規(guī)定“高等學校實行聘任制”，但在實際執(zhí)行過程中，并沒有建立真正的聘任制。由于各種原因，不僅高校教師自身沒有轉變職稱觀念，甚至連從事人事管理的工作者、高校領導也將職務等同于職稱，職稱意識過于強烈，崗位意識過于淡漠，職稱、職務概念模糊。

（二）客觀原因

在衡量教師標準上以職稱為主要標志。具有高級職稱的人往往被認為是具有較高的學術水平、較強的科研能力、較高的學術地位和較強的學術成就。而那些教學效果突出、教學水平高超的教師則被忽略。在客觀條件上，目前大多數(shù)高校的實際情況是，評上就等于聘上。評定的職稱與工資、住房、家屬就業(yè)等掛鉤，教師的各種福利隨著職稱的晉升兌現(xiàn)相應的待遇。其實這種做法并不是真正意義上的聘任制。

（三）深層次的原因是歷史文化原因

我國自古以來實行大一統(tǒng)的中央集權模式，在文化傳統(tǒng)上以儒家思想為主導，強調等級觀念、個人權威、群體意識等，在這種文化傳統(tǒng)的影響下，官本位思想、重名輕利，重權利輕義務等觀念影響至今。我國的教育管理體制表現(xiàn)出“人治”的思想。在人事制度和教育系統(tǒng)中，行政權力過度強化，以致影響了學術權力的決策和管理。

三、高校教師職稱評聘改革的思路

（一）科學設崗，完善上崗聘任條件

1.要做到這一點首先應該區(qū)分教師的“職稱”和“職務”概念。教師職務是一種工作崗位，是學校根據(jù)其所承擔的教學、工作任務需要而設置的工作崗位，這種工作崗位要求有明確的工作職責、任職條件和任職期限。而職稱是一種等級稱號，是對教師的學術水平、工作能力、社會貢獻的評價和承認，是一種專業(yè)技術職務任職資格。二者在性質上是不同的，職務針對的是人才的使用，職稱是一種評價機制。兩者有矛盾的方面。評上職稱，不一定能聘上相應的崗位，具有相應職務;聘到相應的職務又不一定具備相應的任職資格。但兩者又是有關聯(lián)的?！督處煼ā芬?guī)定，“國家實行教師職務制度”，教師職務制度即教師職務聘任制度。有崗位才能聘任，離開了崗位也就無所謂職務。職稱不能等同于職務，但可以作為教師職務聘任的依據(jù)之一。

2.長期以來，人們過多地強化了職稱評審、職務任命的觀念，總是以人為出發(fā)點設置職務，忽略了崗位的需要。高校要實行真正意義上的聘任制，就要把聘任制作為基本的用人制度，淡化對人的身份管理，廢除職務的終身制，強化崗位管理，科學設崗，完善上崗聘任條件。因事設崗，以事為中心，而不是以人為中心?？茖W設崗是職稱工作中的重點，也是職稱改革中的難點。但對優(yōu)化和改進教師職務評聘意義重大。一般來說，政府教育主管部門會下達學校的職務崗位限額，學?？梢栽谶@個綜合限額的任務下充分發(fā)揮學校的自主權，將政府的指標控制轉向結構比例控制。具體來說，就是學校要立足自身發(fā)展的實際，圍繞教學、科研、學科、師資隊伍建設等的需要，在自主權權力范圍內規(guī)劃學校未來發(fā)展目標，按照需要設置教師崗位，明確教師職務的崗位職責、提出教師職務的任職條件等，科學設崗。在此基礎上才能按照崗位要求選擇合適人選，按崗聘任。在制定上崗聘任條件時，切不可走傳統(tǒng)的一概以教學、科研為評價標準的路子，而應按照學校學科性質和學科發(fā)展的需要，以學科建設為龍頭，根據(jù)不同院系學科發(fā)展的情況設置不同的崗位，針對不同的崗位提出不同的要求，分學科分崗位設置初中高級職務崗位。在教師職務評聘時嚴格按照設置的崗位進行評聘。這樣在宏觀上既能完成上級主管部門下達的職務崗位任務，在微觀上又兼顧了學校的不同學科和專業(yè)的發(fā)展，達到了職務聘任制度的目的。

（二）淡化評審，強化聘任和考核

筆者以為，完全按照西方發(fā)達國家通行的做法，徹底廢除職稱評審規(guī)定，采取只聘不評也不是很適合。正所謂國有國情、校有校情。只聘不評將聘任自主權力下放給用人單位，不經(jīng)過職稱的任何任職資格評審，聘任在，待遇在;一旦解聘，待遇消失;這種方式優(yōu)點是廢除了職務的終身制，滿足了市場經(jīng)濟的客觀需要，擴大了用人單位的自主權，但目前我國還處在由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉變的過程中，教育體制在意識形態(tài)上還存有政治色彩，高校內部的官本位思想、個人權威觀念的原因，存在著學術管理的行政化現(xiàn)象，加上我國高校眾多，監(jiān)督和監(jiān)管機制還不很健全，受聘后教師管理尚很薄弱，容易滋生學術腐敗。按照我國國情和目前高校實際狀況，未來的發(fā)展思路是淡化評審，強化聘任和考核，最后實現(xiàn)直接聘任。這需要國家政治、經(jīng)濟、文化、法律發(fā)展到較高的水平。首先，需要政府轉變角色，做到宏觀調控和微觀指導相結合。近年來，隨著高等教育體制改革的深入，高校有了更多的自主權，但對學校來講仍然是不充分的。就學校內部來講，也可逐級下放權力，將評審權下放至院系一級。其次，在評價標準上，堅持一元和多元相結合。自古以來教師職稱評聘制度都是政府行為，因此要在堅持國家政策、遵循國家有關規(guī)章制度的前提下，結合各高校發(fā)展的實際，綜合考慮思想品德、教學、科研、成果產(chǎn)出等各方面。再次，在評價方法上，堅持質和量的結合。最后，對于受聘后的教師用人單位要加強考核和管理，將考核結果作為續(xù)聘、解聘、職務變動、晉升獎懲評優(yōu)的依據(jù)。高校也要積極探索科學有效適合的聘后管理辦法和考核指標體系，要健全和完善考核制度;考核合格者給予簽約續(xù)聘，將考核制度作為一項常規(guī)性工作，保證考核工作的制度化、規(guī)范化和科學化。

（三）他山攻玉，建立完整的教師聘任體系

1.加大教學權重。美國高校授予終身教授標準是教學、科研和社會服務三個方面，各高校性質和情況不同，標準自然也不同。就我國來說，學校應根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃、各學科發(fā)展現(xiàn)狀制定不同的職稱評審辦法。而不能一窩蜂地追求論文和科研。教學質量是教育永恒的主題，在職稱評審中應增加申請教學類專業(yè)技術人員的任職條件，引導青年教師重視教學。建立可量化的職稱評審教學評價體系，那些在教學一線取得的成果，比如教學類獲獎、教改項目、教學名師等也應當被認定為同科研一樣的勞動。教育主管部門也要轉變觀念，將教學和科研提到同等重要的位置上來，重新制定職稱評審條件，健全職稱評聘體系，設置多元的、全面的指標體系。

2.嚴格的晉升制度。美國高校教師聘任的程序非常嚴格，表現(xiàn)在：（1）有較長的審核時間。美國高校在對候選人審核的過程中，一是花費的時間和精力很長，有一套復雜的考核系統(tǒng)和考核周期;二是了解形式上多樣化，比如電話、信函等，全方面了解應聘者情況。相比之下，我國的職稱評審工作往往時間比較倉促。一年一度的職稱評審工作從報名到正式結束不過兩個月時間，時間短但履行的程序多且復雜、工作量大。筆者以為，職稱評審工作應作為一項常規(guī)性工作，將職稱評審所需要的數(shù)據(jù)信息及時收集、整理，錄入信息系統(tǒng)。由人事部門定期對信息進行定性分析，以方便為正式職稱評審時提供翔實資料和準備。在時間上，也可靈活處理。一年開展兩次甚至多次職稱評審。既能避免有教師為了年底前出成果突擊搞論文現(xiàn)象的發(fā)生，又能為廣大教職工提供靈活和頻率較多的評審機會，也能減少評審過程中的偏差和失誤。（2）“非升即走”的流動機制。美國高校的教師系列分為講師、助理教授、副教授和教授四個級別。助理教授在3年后要經(jīng)歷嚴格評審，一般有兩次機會，在第5年或者第6年申請，如果兩次申請都沒用通過，第7年必須離開學校，另謀出路，在哈佛，副教授幾年之內升不到教授，也要另尋出路，即“非升即走”原則，實際上就是嚴格的淘汰制。相比之下，我國國內的人才流動機制尚未形成。高校內普遍存在著急需的人才進不來，不能勝任崗位的人無法調整等現(xiàn)象。要改變這種現(xiàn)象，學校的師資決不能固定化，在宏觀上要保持動態(tài)的精選機制，當然這需要國家出臺相應的政策來允許和鼓勵這種形式的流動。

3.實行評審材料和評審結果公示制。目前各高校為了避免申報人材料弄虛作假、失真等，都實行申報材料公示制度，但實際情況是，這種申報公示僅僅限于材料的展覽。真正接觸到材料的人并不是很多，很多教職工無法通過更多的途徑去了解申報人情況。這種形式的展覽形同虛設，就是走過場。因此，筆者建議建立職稱評審信息系統(tǒng)。以網(wǎng)絡平臺的方式健全職稱評審體系。將申報者的教學、科研、獲獎等情況通過網(wǎng)絡形式告知廣大教職工，前提是各項信息都是經(jīng)過相關部門核實的真實情況。對于弄虛作假者實行一票否決制。對于職稱評審委員會評審的結果也要進行公示。對于未能通過職稱評審的人員可以做出一個合理的解釋，具體說明其不能滿足職稱晉升的原因，存在的不足以及今后努力的方向等。這樣做，一則對申報者負責任;二則對于晉升失敗或者即將申報的人員也起到了一個導向的作用;三則更彰顯出評審單位職稱評審工作的公平、公正、公開，彰顯出高校的人文關懷和人性化，一舉三得。健全職稱評審工作中的監(jiān)督和約束機制有利于增強職稱評審工作的透明度，保證材料真實，減少考核誤差，同時能有效防止行政和人為因素的干擾。

高校教師職稱評聘改革作為我國高等教育的重要改革之一，是一個系統(tǒng)工程，僅靠學校自身是無法順利完成的，需要各個部門的齊心合力。隨著國家人事管理制度改革的深化和社會保障機制的完善，高校的用人機制也在逐漸改變，我們應努力完善職稱評審制度，增強職稱評審的科學化、規(guī)范化和合理化，增強透明度，才能激發(fā)教師不斷積極進取，保持良好的工作潛能和精神面貌，才能調動廣大專業(yè)技術人員的創(chuàng)造性，優(yōu)化師資隊伍結構，不斷提高教育、教學水平，促進學校事業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]陳飛.當前高校教師職稱評聘工作存在的問題與對策

[J].文史博覽·理論，2006，（1）.

[2]文新華.如何實現(xiàn)行政權力和學術權力的互補[N].中國

教育報，2013-12-26.

[3]趙志鯤.高校教師職稱評聘工作探析[J].揚州大學學

報：高教研究版，2005，（10）.

[4]徐美華.我國高校教師職稱評聘制度沿革分析[D].蘇

州：蘇州大學，2008.

[5]單堅.高校職稱評聘中存在問題的探討與對策[J].無錫

職業(yè)技術學院學報，2010，（10）.

[6]李偉娟.美國高校教師的設置及其對我國的啟示[J].

天中學刊，2005，（4）.

[7]杜海林.我國高校教師職稱評聘制度的歷史嚴格與對策

研究[D].廈門：廈門大學，2007.