張伊娜

摘 要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和體制改革的逐漸深入，我國已步入新的歷史發(fā)展時期，社會競爭更加激烈，我國將面臨著新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在新形勢下，加強(qiáng)司法機(jī)關(guān)人力資源管理，對激發(fā)司法工作人員積極性、提高工作效率、促進(jìn)司法機(jī)關(guān)的健康發(fā)展具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：司法機(jī)關(guān)；人力資源；現(xiàn)狀；解決措施

世界著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨指出：人力是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的重要因素，是增長經(jīng)濟(jì)、積累財富的力量源泉?，F(xiàn)代管理學(xué)泰斗彼得·德魯克強(qiáng)調(diào)人力資源是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源，對提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益有至關(guān)重要的作用。進(jìn)入21世紀(jì)以來，信息技術(shù)已廣泛應(yīng)用到社會的各個領(lǐng)域，人才在社會競爭中發(fā)揮著決定性作用。因此，如何加強(qiáng)人力資源管理、發(fā)揮人力資源優(yōu)勢已成為各級政府和部門普遍關(guān)心的一大主題。

一、人力資源及績效管理概述

（1）人力資源。人力資源就是人的勞動能力的總合，包括提供和協(xié)調(diào)人力資源的一切活動。我國司法機(jī)關(guān)人力資源管理就是國家為保證司法機(jī)關(guān)工作人員數(shù)量、提升司法工作人員整體素質(zhì)，對司法機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行人員統(tǒng)計、招錄和培訓(xùn)、使用和評價等進(jìn)行的一系列活動。

人力資源是社會發(fā)展的最主要資源，社會的競爭歸根結(jié)底是對人才的競爭。因此司法機(jī)關(guān)要加強(qiáng)人力資源管理，建立吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才作用的長效機(jī)制，樹立科學(xué)的人才觀，充分尊重人才、科學(xué)使用人才，以激發(fā)工作人員積極性，提高司法機(jī)關(guān)的工作效率，為更好地服務(wù)廣大群眾發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（2）人力資源績效管理。司法機(jī)關(guān)對人力資源的管理是通過績效管理來實現(xiàn)的，因此，研究人力資源離不開績效管理，必須以績效管理為基礎(chǔ)?？冃Ч芾硎且婚T理論和能力相結(jié)合的、旨在提高組織的工作效率和運(yùn)作質(zhì)量的學(xué)科，是指組織通過持續(xù)不斷的溝通和個人付出有效的行為，確保管理者和員工共同達(dá)到組織所要求的工作業(yè)績的過程?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)就是管理者為了實現(xiàn)一定的工作目標(biāo)對員工和部門制定績效計劃并輔助實施，對部門和員工的工作過程進(jìn)行評價考核、反饋面談以及提升目標(biāo)等持續(xù)循環(huán)過程，其目的是不斷提升組織和個人的績效?？冃Ч芾硎钱?dāng)前提升人力資源管理效果最有效的方法，主要包括溝通、計劃、實施、評價和完善等五個方面，這幾個方面相輔相成、相互作用，以推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。其中，績效溝通是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是績效管理工作能否順利進(jìn)行的關(guān)鍵，而績效評價則是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是績效管理最繁重的一項工作。

司法機(jī)關(guān)人力資源績效管理就是運(yùn)用先進(jìn)的績效管理理論，建立和完善合理的人力資源管理系統(tǒng)，以促進(jìn)司法機(jī)關(guān)人力資源的科學(xué)配置。其近期目標(biāo)是解決司法機(jī)關(guān)人力資源匱乏問題，長期目標(biāo)則是提高司法機(jī)關(guān)人力資源綜合素質(zhì)及整體工作效率，從而節(jié)約司法資源、降低工作成本。

二、司法機(jī)關(guān)職業(yè)特征

在我國，司法機(jī)關(guān)主要是指人民檢察院和人民法院。本文主要以檢察機(jī)關(guān)為例進(jìn)行論述。

（1）司法機(jī)關(guān)簡介。檢察機(jī)關(guān)通過追訴各類案件完成其工作任務(wù)?！吨腥A人民共和國憲法》明確規(guī)定人民檢察院是國家的法律監(jiān)督機(jī)關(guān)，履行法律所賦予的監(jiān)督職能，維護(hù)國家法治的統(tǒng)一和社會的正義公平?！吨腥A人民共和國人民檢察院組織法》規(guī)定：人民檢察院依法追訴各個領(lǐng)域的犯罪分子，以保護(hù)國有、集體及公民的合法財產(chǎn)，保護(hù)公民合法的民主權(quán)利和人身權(quán)利，從而確保社會公共秩序的安全穩(wěn)定和市場經(jīng)濟(jì)秩序的正常運(yùn)行。

（2）檢察機(jī)關(guān)的職業(yè)特征。作為國家法律的監(jiān)督者，檢察機(jī)關(guān)代表國家行駛檢察權(quán)，通過證實和揭露犯罪分子的違法行為維護(hù)國家和社會穩(wěn)定，保證國家法律政策真正落到實處。檢察機(jī)關(guān)工作人員的職業(yè)特征是接受過系統(tǒng)的法律專業(yè)方面的學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，在辦案時以國家的法律法規(guī)為準(zhǔn)繩，以理性的專業(yè)判斷方式和思維方式運(yùn)用法律，以維護(hù)法律的尊嚴(yán)和社會公正、公平、和諧為己任。同時，人民檢察官是法律秩序的積極守護(hù)者，適用法律要有主動性和親歷性，并且要恪守客觀性義務(wù)。

三、我國人力資源管理研究現(xiàn)狀

（1）理論研究。我國對人力資源管理的理論研究始于上世紀(jì)90年代，共分為三個發(fā)展階段。一是1994年到1999年的初步階段，主要介紹了英國等西方國家公共組織績效評估的歷史、理念、主要內(nèi)容和方法體系，人力資源績效管理思想開始進(jìn)入中國；二是2000年到2003年的研究發(fā)展階段，國內(nèi)對人力資源績效評估引起了關(guān)注，理論研究得到了進(jìn)一步發(fā)展；三是從2004年到現(xiàn)在的理論研究細(xì)化階段，人力資源績效管理問題在學(xué)術(shù)界引起高度關(guān)注，理論研究逐漸步入規(guī)范化和系統(tǒng)化，一系列關(guān)于人力資源績效管理的編著相繼出版，如《公共部門績效評估》、《地方政府績效評估理論與實踐》、《政府績效評估導(dǎo)論》等，一些大學(xué)院校也開設(shè)了績效評估課程，政府部門開始探索和嘗試開展績效評估工作。

（2）法律依據(jù)。2005年4月《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于2006年1月實施，這是我國第一部關(guān)于公共部門人力資源績效管理的法律。之后，《中華人民共和國人民檢察院組織法》及《中華人民共和國人民法院組織法》相繼頒布實施，標(biāo)志著我國司法機(jī)關(guān)人力資源績效管理上升到了法律層面。人力資源績效管理主體分為組織績效管理和個人績效管理，個人績效管理就是把具體的工作目標(biāo)詳細(xì)地分解到每個工作人員，并通過一系列的考評、考核或評估方法反映每名工作人員的工作業(yè)績，其代表理論主要有360度考核法和目標(biāo)管理法。

四、我國司法機(jī)關(guān)人力資源現(xiàn)狀

（1）司法機(jī)關(guān)人員現(xiàn)狀。我國司法機(jī)關(guān)的檢察人員主要包括檢察官、檢察事務(wù)官和檢察行政人員共三類，其在檢察人員中所占的比例為30%、40%和30%。在專業(yè)知識方面，檢察機(jī)關(guān)中具有法律專業(yè)的人員分布不均衡，在各直轄市、中東部地區(qū)及經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的檢察機(jī)關(guān)中，具有法律專業(yè)的工作人員約占總?cè)藬?shù)的85%左右，而在西部地區(qū)（如四川、云南、貴州、新疆、西藏等地）及經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)所占比例還不到60%。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，具有本科以上學(xué)歷的工作人員占檢察人員總數(shù)的75%左右，檢察官具有本科以上學(xué)歷的約為66%，其中法律學(xué)研究生比例僅占檢察官總數(shù)的5%左右。在地方各級正副檢察長中，本科以上學(xué)歷約為70%、45歲以上的占50%、法律專業(yè)約為60%。從上述分析來看，我國檢察機(jī)關(guān)工作人員的專業(yè)知識和學(xué)歷相對較低，年齡結(jié)構(gòu)相對較大。因此，我國檢察機(jī)關(guān)人員整體素質(zhì)有待提高，尤其缺乏高層次的專業(yè)人才，亟需建立專業(yè)化、年輕化的高素質(zhì)檢察隊伍。

（2）司法機(jī)關(guān)人力資源管理現(xiàn)狀。當(dāng)前，司法機(jī)關(guān)人力資源考核與政府部門的公務(wù)員考核一樣，適用的都是《公務(wù)員法》，主要內(nèi)容是德、能、勤、績、廉等幾個方面，年度考核評價結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等次。對司法機(jī)關(guān)的工作人員來說，考核方法、考核指標(biāo)不夠完善，不能全面反映司法機(jī)關(guān)工作人員的法學(xué)修養(yǎng)、思想品德行為、工作業(yè)績、出勤率及宗旨意識等。而《檢察官法》也沒有對檢察工作實績指標(biāo)作出明確的規(guī)定，薪酬管理與績效管理掛鉤，經(jīng)考核確定為優(yōu)秀和稱職等次的人員按照相關(guān)規(guī)定晉升工資，但沒有規(guī)定優(yōu)秀和稱職等次的區(qū)別，也沒有實行績效工資制度。同時，司法機(jī)關(guān)人力資源管理存在著政治目標(biāo)、整體工作目標(biāo)、部門工作目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)不一致現(xiàn)象，制約了司法機(jī)關(guān)人力資源績效管理工作的順利開展。此外，大多數(shù)司法機(jī)關(guān)沒有設(shè)立專門的績效管理機(jī)構(gòu)，也沒有相應(yīng)的管理制度，不能定性定量地對司法工作人員進(jìn)行科學(xué)全面的工作績效評定，一定程度上存在著片面性和局限性，不利于司法工作的創(chuàng)新發(fā)展和工作效率的提高。

五、加強(qiáng)司法機(jī)關(guān)人力資源管理的意義

隨著改革開放的不斷深入和國內(nèi)外形勢的日益復(fù)雜，我國的司法改革也進(jìn)入了新的發(fā)展時期。不斷加強(qiáng)司法機(jī)關(guān)人力資源管理、優(yōu)化工作人員層次結(jié)構(gòu)對提高司法機(jī)關(guān)工作效率、激發(fā)司法機(jī)關(guān)人員工作熱情、完成賦予司法機(jī)關(guān)的神圣職責(zé)、促進(jìn)司法機(jī)關(guān)持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展具有十分重要的意義。

（1）為司法機(jī)關(guān)人事變動提供科學(xué)依據(jù)。司法機(jī)關(guān)的獎懲、福利待遇以及人員任免、職務(wù)晉升、職位調(diào)整等都是以人力資源管理為依據(jù)，是人力資源領(lǐng)導(dǎo)層做出人事變動的基礎(chǔ)。同時，加強(qiáng)司法機(jī)關(guān)人力資源管理，變原來的靜態(tài)人事管理為現(xiàn)在的動態(tài)人事管理，有利于提高司法機(jī)關(guān)工作人員的綜合競爭力。

（2）為司法機(jī)關(guān)工作人員的發(fā)展提供依據(jù)。通過對工作人員工作能力、成績及態(tài)度等方面的評價，能夠明確工作人員的優(yōu)勢及存在的不足，便于司法機(jī)關(guān)工作人員發(fā)揚(yáng)成績、改正缺點(diǎn)，形成一種相互競爭、你追我趕的良好工作氛圍，從而促進(jìn)司法機(jī)關(guān)工作人員更好地發(fā)展。

（3）為加強(qiáng)工作人員的溝通交流搭建平臺。人力資源管理離不開有效的溝通與交流。在考核及考核結(jié)果反饋、評價和情況說明等過程中，都需要上下級之間和同事們之間進(jìn)行交流和溝通，這有助于人們增進(jìn)理解、增加信任、加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，從而促進(jìn)司法機(jī)關(guān)工作人員的共同發(fā)展。

（4）為司法機(jī)關(guān)協(xié)調(diào)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。通過對人力資源管理結(jié)果的科學(xué)運(yùn)用，使人員配置方面存在的問題更加明確，便于司法機(jī)關(guān)有效整合人力資源，及時調(diào)整不適合的工作崗位，使每個人才能發(fā)揮自己的工作優(yōu)勢，有利于更好地開展工作，從而推進(jìn)司法機(jī)關(guān)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（5）為司法機(jī)關(guān)公職人員接受社會公眾監(jiān)督創(chuàng)造可能。依據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《中華人民共和國檢察官法》和《中華人民共和國法官法》人事管理制度的要求，人事管理內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要公開，人事管理必須聽取人民群眾的意見，對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的司法機(jī)關(guān)公職人員進(jìn)行管理，必要時還可以進(jìn)行民主評議或民意測驗。這些規(guī)定，實際是向人民群眾展示了我國司法機(jī)關(guān)公職人員的工作標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范?？陀^公正的發(fā)布司法機(jī)關(guān)人力資源績效管理數(shù)據(jù)，將會方便人民群眾監(jiān)督司法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)公職人員的工作模式和工作業(yè)績。

（6）為司法機(jī)關(guān)人力資源管理研究提供必要的數(shù)據(jù)庫，推進(jìn)人民檢察院和人民法院的協(xié)調(diào)發(fā)展。司法機(jī)關(guān)人力資源績效管理是對人民檢察院和人民法院人力資源現(xiàn)狀的一種反饋。通過司法機(jī)關(guān)人力資源績效管理的應(yīng)用，人民檢察院和人民法院明晰各自辦理刑事案件專業(yè)人才配置方面存在的不足，從而完善辦理案件互動機(jī)制，有機(jī)整合司法機(jī)關(guān)人力資源，推進(jìn)人民檢察院‘和人民法院的協(xié)調(diào)發(fā)展。

六、加強(qiáng)司法機(jī)關(guān)人力資源管理的策略

建立高素質(zhì)的人才隊伍是司法機(jī)關(guān)人力資源管理的關(guān)鍵，只有建立和完善科學(xué)合理的用人機(jī)制，才能充分發(fā)揮人力資源的作用，從而營造人盡其才、人才輩出的良好局面。

（1）完善人力資源管理機(jī)制。當(dāng)前，大多數(shù)司法機(jī)關(guān)普遍存在工作人員數(shù)量較多，但年齡、知識和專業(yè)結(jié)構(gòu)卻嚴(yán)重失調(diào)，在造成了人浮于事的同時卻又缺乏高素質(zhì)的專業(yè)人員，這與不斷發(fā)展的形勢不相適應(yīng)。要實現(xiàn)司法機(jī)關(guān)的全面發(fā)展，就必須提升司法機(jī)關(guān)工作人員的整體素質(zhì)。因此必須建立一套完善的人力資源管理機(jī)制，不斷創(chuàng)新用人觀念，在人才選拔上要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，摒棄論資排輩、托關(guān)系走后門等束縛人才成長的觀念和體制，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，提拔和重用真正能干事、干成事的人員，把他們安排到重要崗位進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，以便于人才的成長和發(fā)展。同時要不斷加大人才培養(yǎng)力度，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和進(jìn)修等方式提高現(xiàn)有人員的學(xué)歷和專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。

（2）充分利用現(xiàn)有人力資源。用好現(xiàn)有人力資源，減少人才浪費(fèi)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。要用科學(xué)合理的評價機(jī)制全面辯證地識別人才，對人力資源的整體狀況給予準(zhǔn)確的分析和客觀的評價，充分挖掘現(xiàn)有人力資源的工作潛能，激發(fā)他們的工作熱情、發(fā)揮他們的各自優(yōu)勢，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置和利用。同時要建立和完善司法機(jī)關(guān)內(nèi)部人才流動機(jī)制，通過崗位輪換豐富他們的工作經(jīng)驗，從而培養(yǎng)更加全面的人才。

（3）引進(jìn)高素質(zhì)人才。廣泛從大學(xué)、法律機(jī)構(gòu)引進(jìn)法律專業(yè)人才，通過考試、面試等方式引進(jìn)具有法律專業(yè)知識、較強(qiáng)辦事能力的人員充實到司法機(jī)關(guān)，并為他們創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，以便更好地留住人才，充分發(fā)揮他們的作用。同時，要引進(jìn)競爭激勵機(jī)制，為廣大員工營造發(fā)揮才能的機(jī)會，使有才華的人員脫穎而出，從而為司法工作做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

總之，要實現(xiàn)司法機(jī)關(guān)的科學(xué)發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，健全適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，以調(diào)動和激發(fā)司法機(jī)關(guān)工作人員的積極主動性，全面提升司法機(jī)關(guān)人力資源隊伍的整體素質(zhì)，為司法機(jī)關(guān)的健康發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

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