麥思超

（江西科技學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院，江西 南昌 330098）

富士康勞動(dòng)關(guān)系分析
——基于桑德沃理論模型

麥思超

（江西科技學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院，江西 南昌 330098）

繼2010年以來(lái)，富士康多次發(fā)生員工跳樓自殺、大規(guī)模群體斗毆及員工罷工事件。究其原因在于其內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作存在嚴(yán)重問(wèn)題。本文運(yùn)用桑德沃理論模型從外部環(huán)境、技術(shù)因素、政治法律及思想意識(shí)因素、工作場(chǎng)所及個(gè)人因素等多各方面分析了問(wèn)題出現(xiàn)的原因，并就相關(guān)問(wèn)題提出了解決措施與建議。

富士康 勞動(dòng)關(guān)系 桑德沃理論模型

一、研究背景

富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是從事消費(fèi)電子、通訊、電腦、洗車零組件、數(shù)位內(nèi)容及通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。富士康自2010年1月23日出現(xiàn)員工跳樓事件起至2010年11月5日，已接連發(fā)生14起跳樓事件，這引起了社會(huì)各界乃至全球的重點(diǎn)關(guān)注。隨后的2011年及2012年富士康內(nèi)依然相繼有數(shù)起自殺跳樓事件發(fā)生。

2012年9月23日晚富士康太原廠區(qū)內(nèi)兩千余名工人與富士康保安發(fā)生沖突，最終導(dǎo)致40名男性員工受傷，據(jù)中新社報(bào)道事故的起因是山東籍員工與廠區(qū)保安起了肢體沖突，保安將員工拖至面包車內(nèi)進(jìn)行毆打，隨后，山東同鄉(xiāng)為其討還公道，集體與保安斗毆。沖突開(kāi)始時(shí)，恰逢一個(gè)車間的2000名工人下班，迅速擴(kuò)大了群毆范圍。參與斗毆的員工不但毆打保安，還砸壞了廠區(qū)的安保亭，推倒了富士康廠區(qū)的大門、各種指示牌、宣傳欄，班車、飯廳等也遭到破壞。打砸活動(dòng)一直持續(xù)5個(gè)小時(shí)，場(chǎng)面一度失去控制。隨后，富士康選擇報(bào)警。大約24日凌晨3點(diǎn)左右，太原警方將局面控制，打毆聲逐漸平息，廠區(qū)恢復(fù)平靜。

另?yè)?jù)中國(guó)勞工觀察網(wǎng)站報(bào)道，2012年10月5日凌晨，鄭州富士康工廠內(nèi)發(fā)生近三四千人的罷工運(yùn)動(dòng)，而此次罷工是主要原因是富士康鄭州工廠要求工人加班趕制iphone5,為了減少掉漆情況的發(fā)生，富士康采用了更加嚴(yán)格的產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)制度，提升了質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)也導(dǎo)致生產(chǎn)過(guò)程難度提升，但員工卻并沒(méi)有得到相應(yīng)的培訓(xùn)，基層產(chǎn)品質(zhì)檢員與工人壓力很大，多次發(fā)生產(chǎn)品質(zhì)檢員被打的情況，并最終升級(jí)為大規(guī)模肢體斗毆事件。期間富士康工廠管理部門未及時(shí)出臺(tái)有效對(duì)策，最終工人罷工，生產(chǎn)線癱瘓。

富士康內(nèi)部接二連三的發(fā)生此類事件，主要是由于企業(yè)沒(méi)能正確認(rèn)識(shí)并處理好企業(yè)內(nèi)部存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，本文將以桑德沃理論模型為基礎(chǔ)，分析并闡述富士康企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系及其所存在的問(wèn)題，并最終提出一些相應(yīng)的建議。

二、桑德沃理論模型概述

美國(guó)學(xué)者桑德沃在其1987年出版的《勞動(dòng)關(guān)系：過(guò)程與結(jié)果》一書中提出了自己對(duì)于分析勞動(dòng)關(guān)系的理論模型即現(xiàn)在所稱的桑德沃理論模型(如圖1所示)。該模型建立在經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和法學(xué)等眾多學(xué)科基礎(chǔ)之上，同時(shí)也包括了影響勞動(dòng)雙方關(guān)系變化的多種因素。桑德沃理論模型是眾多模型中能夠詳細(xì)闡述處理勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中發(fā)生緊張沖突的解決辦法并能較為全面地分析影響勞動(dòng)關(guān)系變化的具體因素。桑德沃認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)際運(yùn)作中，工作場(chǎng)所、外部環(huán)境和個(gè)人需求因素是導(dǎo)致工作緊張并引發(fā)勞動(dòng)雙方發(fā)生沖突的基本因素;而有效解決緊張勞資沖突必須依賴于個(gè)人撤出與勞工運(yùn)動(dòng)協(xié)會(huì)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的管理。勞工運(yùn)動(dòng)在處理勞資沖突的事件中，集體談判是其基本手段。勞工會(huì)通常就工時(shí)、工資和工作條件等同企業(yè)管理者或者雇主進(jìn)行集體談判。在此基礎(chǔ)上，雙方簽訂集體合同并商議合同有關(guān)協(xié)議，合同的簽訂與協(xié)議的達(dá)成會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所產(chǎn)生影響，使工作場(chǎng)所得到改善。而工作場(chǎng)所的改善又會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)外部環(huán)境產(chǎn)生影響，外部環(huán)境由此得到改善;隨后外部環(huán)境的改善又進(jìn)一步影響勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)作，如此循環(huán)反復(fù)。

對(duì)于影響勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作的各種因素，桑德沃也做了相應(yīng)的理論分析。桑德沃理論模型中認(rèn)為影響勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)作的主要因素有環(huán)境因素，工作場(chǎng)所因素和個(gè)人因素。環(huán)境因素主要包括經(jīng)濟(jì)因素，技術(shù)因素，政治和法律因素及思想意識(shí)因素。工作場(chǎng)所因素主要包括工作場(chǎng)所技術(shù)，預(yù)算和市場(chǎng)力量，工作場(chǎng)所管理和企業(yè)的思想。個(gè)人因素主要有經(jīng)濟(jì)、安全和保障需求，社會(huì)化、交往和權(quán)力需求，公平和平等需求及價(jià)值觀和信仰。

圖1 桑德沃理論模型圖

最后，桑德沃理論模型對(duì)緊張沖突解決及其后果影響也作了一定的理論解釋。該模型闡述了三種可能的解決工作緊張和勞資沖突的辦法：第一是雇主對(duì)員工工作緊張或勞資沖突作出反應(yīng)即管理；第二是員工的個(gè)人撤出；第三便是員工的集體行動(dòng)即開(kāi)展工會(huì)運(yùn)動(dòng)。而集體談判是工會(huì)解決員工工作場(chǎng)所緊張緩解勞資沖突的主要手段，其基本產(chǎn)物是集體合同的簽訂。集體合同的簽訂能最終影響工作場(chǎng)所的改善，并進(jìn)一步影響外部環(huán)境的改善從而解決員工工作緊張及勞資沖突問(wèn)題。

三、富士康勞動(dòng)關(guān)系分析

（一）外部環(huán)境分析

自2001年12月11日，中國(guó)正式加入世界貿(mào)易組織之后，由于我國(guó)存在大量廉價(jià)勞動(dòng)力這一比較優(yōu)勢(shì)形成的國(guó)際分工，注定導(dǎo)致中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主要產(chǎn)業(yè)是制造業(yè)。據(jù)經(jīng)濟(jì)研究和咨詢公司報(bào)告，2010年中國(guó)制造業(yè)產(chǎn)值高達(dá)1.955萬(wàn)億美元，在全球制造業(yè)總值中的比例為19.8%，超過(guò)美國(guó)19.4%的比例，成為世界制造業(yè)第一大國(guó)。雖然中國(guó)制造業(yè)產(chǎn)值很高，但由于自主創(chuàng)新技術(shù)，民族品牌及產(chǎn)品質(zhì)量方面仍處于弱勢(shì)，又主要以原料加工，原料裝配為主，中國(guó)的制造業(yè)處于該產(chǎn)業(yè)鏈的低端。近年來(lái)隨著中國(guó)廉價(jià)勞動(dòng)力這一紅利的逐漸消失，失去了這一比較優(yōu)勢(shì)的中國(guó)制造業(yè)面臨著訂單競(jìng)爭(zhēng)及需求減少的局面。一方面大量國(guó)外企業(yè)的產(chǎn)品加工訂單正逐步撤出中國(guó)，轉(zhuǎn)向越南、柬埔寨等勞動(dòng)力相對(duì)更加低廉的國(guó)家；另一方面中國(guó)制造業(yè)的出口也在逐步惡化。

（二）技術(shù)因素分析

富士康的加工生產(chǎn)主要是采取流水線的生產(chǎn)方式，由于極為細(xì)致的分工和工人所掌握技術(shù)的單一，一般情況下每名工人都只會(huì)負(fù)責(zé)某一特定工序，甚至只是負(fù)責(zé)重復(fù)某一生產(chǎn)過(guò)程中的操作動(dòng)作。

（三）政治法律及思想意識(shí)因素

我國(guó)對(duì)于處理勞資關(guān)系問(wèn)題，保護(hù)勞動(dòng)者合法利益、保護(hù)工會(huì)等的相關(guān)法律還不夠健全完善，與此同時(shí)，富士康內(nèi)的員工大多都是80后、90后，新一代年輕人的法治意識(shí)、自我保護(hù)意識(shí)還不夠強(qiáng)，對(duì)企業(yè)無(wú)信任感，不存在與企業(yè)之間的心理契約，僅僅是一種打工賺錢的心態(tài)，員工與企業(yè)之間僅是一種雇傭與被雇傭的關(guān)系，員工對(duì)企業(yè)內(nèi)工會(huì)所起的作用存在懷疑的態(tài)度，且對(duì)自由參加工會(huì)保護(hù)自身合法利益的意識(shí)也比較淡薄。最后，企業(yè)對(duì)于工會(huì)依然是一種排斥的態(tài)度，這對(duì)工會(huì)的正常運(yùn)作及工會(huì)在保護(hù)員工利益方面所能起到的作用也存在一定的影響。

（四）工作場(chǎng)所因素分析

首先，就工作場(chǎng)所的技術(shù)而言，富士康的生產(chǎn)模式主要是對(duì)相關(guān)產(chǎn)品的原料配件進(jìn)行大批量的加工，裝配生產(chǎn)，屬于大規(guī)模代工生產(chǎn)，員工的工作強(qiáng)度較大；其次，富士康是全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商代工廠，在市場(chǎng)中擁有一定的地位，相比其他一些中小型的制造企業(yè)，富士康所提供的產(chǎn)品生產(chǎn)加工服務(wù)的可替代性較低；再次，富士康內(nèi)部采用的是軍事化管理模式。該管理模式過(guò)于嚴(yán)苛，相關(guān)管理者的素質(zhì)較低，大多對(duì)員工采取簡(jiǎn)單粗暴的管理方式。在太原場(chǎng)內(nèi)發(fā)生的斗毆事件中，有1500名保安充當(dāng)了軍事化管理模式中“管理者”這一角色。在與員工發(fā)生沖突時(shí)，作為“管理者”的保安采用極其粗暴的管理方式將員工拖至面包車內(nèi)毆打。而場(chǎng)內(nèi)平時(shí)的軍事化管理又顯得過(guò)于嚴(yán)苛，例如員工在吃飯時(shí)間不許交談，一旦進(jìn)出食堂時(shí)說(shuō)話被保安發(fā)現(xiàn)則會(huì)遭到保安的大聲斥責(zé)；此外，若有員工衣著扣子沒(méi)有扣好被保安發(fā)現(xiàn)也會(huì)遭到辱罵。在這樣的管理模式和管理方式下，員工的工作更加緊張，生活也更加壓抑。最后，富士康屬于個(gè)人所有的私有制企業(yè)，企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織工會(huì)運(yùn)動(dòng)和工人參加工會(huì)雖然無(wú)明確表態(tài)支持，但從富士康企業(yè)內(nèi)部工會(huì)的建立過(guò)程來(lái)看，企業(yè)所有者還是對(duì)企業(yè)內(nèi)部工會(huì)的存在持有排斥的態(tài)度。

（五）個(gè)人因素分析

在富士康工作的員工絕大多數(shù)是80后、90后，這些新一代的工人相比老一輩的工人在經(jīng)濟(jì)、安全和保障方面都有更多的需求。截止2010年5月，富士康一線員工的基本工資只有760元。而這一數(shù)字只能滿足新一代工人的日常生活所需。因此，雖然按照國(guó)家現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定，員工有權(quán)力選擇在正常工作時(shí)間八小時(shí)外工作或不工作，但較低的基本工資加上員工自身對(duì)經(jīng)濟(jì)、安全、保障方面更多的需求，促使大多數(shù)員工都“被加班”。除正常工作外，新一代的工人并不像老一輩的工人一樣只是為了打工賺錢維持家庭的生活，他們對(duì)社會(huì)化的人際交往等有更多的渴望和需求。而富士康內(nèi)部軍事化的管理模式，禁止員工與員工之間有過(guò)多的交流，要求員工機(jī)械般的工作，一方面阻斷了員工對(duì)社會(huì)化交往的權(quán)力和需求；另一方面也使得員工的工作環(huán)境壓抑，工作緊張。再有，富士康的年輕員工對(duì)公平和平等也有更深刻的理解與追求，在面對(duì)工廠長(zhǎng)時(shí)間的“強(qiáng)制”加班與不高的收入之間的不公平，以及由于軍事化管理模式造成的普通工人與身為“管理者”的保安之間工作地位不平等的事實(shí)前，自然會(huì)有失公平和平等感，心存怨念，影響工作和生活情緒。最后，就價(jià)值觀和信仰來(lái)說(shuō)，富士康新一代的員工普遍年齡比較小，學(xué)歷不高，接觸社會(huì)的時(shí)間也不長(zhǎng)，不存在什么信仰并缺失正確的價(jià)值觀、人生觀，在生活壓抑工作受挫時(shí)，如果不能得到及時(shí)的開(kāi)導(dǎo)與交流很可能會(huì)產(chǎn)生一些極端的行為，2010年的連環(huán)跳樓事件也是該特征的一個(gè)體現(xiàn)。

基于桑德沃理論模型，富士康內(nèi)部引起員工工作緊張、勞資沖突的主要原因就是前面所提到的外部環(huán)境即企業(yè)所面對(duì)的市場(chǎng)壓力，內(nèi)部工作場(chǎng)所存在的問(wèn)題即過(guò)于嚴(yán)苛的軍事化管理模式，過(guò)于細(xì)化分工的生產(chǎn)模式以及員工的一些個(gè)人因素。而解決員工工作緊張的途徑主要是企業(yè)的管理，員工的個(gè)人撤出及工會(huì)運(yùn)動(dòng)集體談判這三類。在富士康內(nèi)部采用的是過(guò)于嚴(yán)苛的軍事化管理，在出現(xiàn)員工工作緊張、產(chǎn)生勞資沖突時(shí)不是合理解決而是暴力施壓管制，這樣不僅沒(méi)能起到緩解員工工作緊張的作用，反而加重了員工對(duì)工作的不滿，是引起員工工作緊張產(chǎn)生勞資沖突的一個(gè)重要原因。而企業(yè)內(nèi)部工會(huì)本身受到企業(yè)的排斥，得不到企業(yè)的支持，在嚴(yán)格的管理制度下也很難組織有效的集體談判或工會(huì)運(yùn)動(dòng)來(lái)緩解員工與企業(yè)之間緊張的勞動(dòng)關(guān)系。最后剩下的方式只能是員工個(gè)人的撤出。在缺乏必要的交流、心理輔導(dǎo)與適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理?xiàng)l件下，在高度緊張的工作環(huán)境中，員工就更容易爆發(fā)出一些極端的撤出行為，如近兩次的富士康連環(huán)自殺與群毆事件就是這種極端撤出的表現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部工會(huì)無(wú)法有效起到改善工作場(chǎng)所條件以進(jìn)一步影響外部環(huán)境改善，而反過(guò)來(lái)作用于緩解工作緊張的條件下，個(gè)人的需求又無(wú)法得到充分的滿足，企業(yè)又依然采用不正確的軍事化管理模式，這迫使企業(yè)員工只能采取各種撤出行為。如果工作緊張、勞資沖突得不到緩解，勞資關(guān)系就會(huì)進(jìn)一步惡化，形成惡性循環(huán)。由此也可預(yù)測(cè)，富士康內(nèi)部若依然不能正確有效地處理工作緊張、勞資沖突的問(wèn)題，一系列的員工個(gè)人撤出行為所導(dǎo)致的惡性事件還將繼續(xù)發(fā)生。

四、緩解富士康勞動(dòng)關(guān)系緊張的建議

通過(guò)對(duì)富士康勞動(dòng)關(guān)系的分析可知，除卻外部因素，就內(nèi)部因素來(lái)說(shuō)，主要是過(guò)于苛刻的軍事化管理、分工過(guò)于細(xì)致的生產(chǎn)模式以及員工的情緒被壓抑而沒(méi)有合適的方式得以舒緩。因而，緩解勞動(dòng)關(guān)系緊張可以從以下幾方面進(jìn)行：

（一）改善員工生活條件

改善員工的生活條件，首先應(yīng)該提供生活工資。生活工資和生存工資存在很大的差別，工人出來(lái)打工最主要的原因就是希望能夠養(yǎng)家糊口，工資是最能關(guān)心到工人切身利益。工人在企業(yè)受到剝削為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值，企業(yè)也有責(zé)任為工人提供能夠正常生活的工資。

其次，廢除現(xiàn)存的宿舍管理制度。宿舍是工人生活的私人空間，不應(yīng)該受到企業(yè)的監(jiān)督和干涉，更不能用企業(yè)管理的那一套制度強(qiáng)加于宿舍管理中。若讓工人時(shí)刻處于緊張狀態(tài)，悲劇的發(fā)生是不可避免的。人是社會(huì)中的人，需要與人進(jìn)行溝通交流，高強(qiáng)度的工作壓力可以通過(guò)輕松的生活環(huán)境來(lái)緩解。

最后，營(yíng)造和諧的外部生活環(huán)境。對(duì)這些工人的需求予以重視，他們希望像城市公民一樣生活，能夠獲得與城市居民同等的社會(huì)保障和社區(qū)服務(wù)。因此，建設(shè)工人生活設(shè)施，依法保障其生活空間的安全、規(guī)范工人社區(qū)的市場(chǎng)秩序、保障工人的自主權(quán)是必須的。

（二）改善企業(yè)管理

企業(yè)的管理模式很大程度上取決于其領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人閱歷，曾在軍隊(duì)服役的郭臺(tái)銘，將軍隊(duì)的強(qiáng)硬作風(fēng)引入了企業(yè)。在生產(chǎn)環(huán)節(jié)比較低級(jí)、員工不成熟的情況下，這種高命令、低關(guān)系的專制領(lǐng)導(dǎo)方式無(wú)疑是有效的，但也存在著一些問(wèn)題。分工過(guò)于細(xì)化的生產(chǎn)模式容易導(dǎo)致工作單調(diào)、枯燥。從赫茲-伯格雙因素理論來(lái)看，工作本身屬激勵(lì)因素。該因素的缺失，直接影響了員工工作滿意度的提高。而軍事化的管理模式更是員工感情壓抑的主要原因。這種專制粗暴的管理模式，在一定程度上是使員工選擇極端方式的助推力量。

由此可見(jiàn)，富士康的管理模式已經(jīng)不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不能滿足工人的個(gè)人需求，當(dāng)個(gè)人需求與組織需求不相吻合時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生沖突和矛盾。富士康應(yīng)該從這些事件中有所覺(jué)悟，對(duì)其管理方式進(jìn)行反思，更多的了解這些年輕工人的時(shí)代特征、個(gè)人需求以及心理需求。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理，不僅要能為企業(yè)獲得盡可能多的利潤(rùn)，還需要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展、個(gè)人需求。員工的個(gè)人需求得以滿足，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也更容易達(dá)到。這并不是魚與熊掌的問(wèn)題，而是互利共贏的。

（三）健全工會(huì)組織

富士康常常被冠以“帝國(guó)”的稱號(hào)，一方面反映其規(guī)模的巨大；另一方面也反映了管理的專橫。從勞資關(guān)系來(lái)看，其反映了勞資關(guān)系的嚴(yán)重失衡。工人的地位低下，只能忍受剝削，甚至是人格上的侮辱。如果沒(méi)有工會(huì)組織的支持，工人根本無(wú)法與之抗衡。要改善富士康工人的處境，就必須讓工會(huì)能回歸其本意，真正站在工人的立場(chǎng)上，代表工人的利益與資方進(jìn)行協(xié)商談判，為工人爭(zhēng)取合法權(quán)益。

健全的工會(huì)組織，必須以工人為本。由于缺乏對(duì)工會(huì)的信賴感和歸屬感，工會(huì)的工人參與率很低。工人眼里的工會(huì)是對(duì)管理層的依附。因此，增加工人對(duì)工會(huì)的信賴感必須使工會(huì)在組織和運(yùn)作上都有自主權(quán)，工會(huì)干部由工人產(chǎn)生，工會(huì)活動(dòng)由工人參加舉辦。

健全的工會(huì)組織，必須有良好的工會(huì)教育。擴(kuò)大工會(huì)宣傳，讓工人對(duì)工會(huì)性質(zhì)有所理解，對(duì)工會(huì)職能的不明，是導(dǎo)致工人不主動(dòng)參加工會(huì)的原因之一。因此，加強(qiáng)對(duì)工會(huì)的宣傳力度，通過(guò)溝通交流，讓工人明白工會(huì)是工人的組織，對(duì)工人的利益有維護(hù)作用，工人在工會(huì)享有民主權(quán)力。

健全的工會(huì)組織，必須有多樣的工會(huì)活動(dòng)。工會(huì)要加強(qiáng)在工人間的存在感，團(tuán)結(jié)工人的力量，就需要經(jīng)常舉辦些不同類型的工會(huì)活動(dòng)。工會(huì)的根本宗旨是代表工人爭(zhēng)取維護(hù)利益，只有工會(huì)切實(shí)開(kāi)展一些關(guān)于工人利益的活動(dòng)，才能在勞資力量失衡時(shí)代表工人發(fā)出聲音，為其爭(zhēng)取利益。如果工人的聲音得不到傾聽(tīng)，訴求得不到滿足，最終只能被迫沉默。

（四）加強(qiáng)員工心理輔導(dǎo)

工人的工作緊張主要來(lái)于外部壓力、內(nèi)部壓力與自我強(qiáng)度。長(zhǎng)期以來(lái)，整治企業(yè)安全中強(qiáng)調(diào)物的安全超過(guò)強(qiáng)調(diào)人的安全，忽視了員工心理安全的關(guān)注，使得員工的不安全心理長(zhǎng)期存在，從而在企業(yè)安全生產(chǎn)中埋下了不安全隱患。而對(duì)員工的心理不進(jìn)行正確的疏導(dǎo)，也會(huì)使有些員工選擇極端的撤出方式。

對(duì)員工心理進(jìn)行輔導(dǎo)，主要從心態(tài)培訓(xùn)入手。心態(tài)可以改變命運(yùn)，我們不能預(yù)知生活和工作的各種情況，但正確的心態(tài)能令我們適應(yīng)它。使員工在壓力很大時(shí)，有地方可以宣泄，有人可以傾聽(tīng)他們的煩惱和需求。

[1]Marcus H.Sandver,Labor Relations：Process and Outcomes[M],Boston：Little,Brown and Company,1987：26-34.

[2]郭慶松.當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系理論及其最新發(fā)展[J].上海行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2002(02).

[3]潘毅.我在富士康[M].北京：知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社，2012.

[4]鄭霄.富士康工會(huì)三年[J].商務(wù)周刊，2009(03).

[5]程平源，潘毅，沈承，等.囚在富士康——富士康準(zhǔn)軍事化工廠體制調(diào)查報(bào)告[J].青年研究，2011（05）.

（責(zé)任編輯：朱 斌）

The Analysis of Foxconn's Labor Relationship Based on the Sandver Theory Model

MAISichao
（JiangxiUniversity of Technology,Finance and Economic School,Nanchang 330098,China）

Many events such asworkers jumping off the building to commit suicide,large-scale group fight and strike incident have happened in Foxconn since 2010.The main reason for the above events is the serious operative problem about labor relations existing inside the Foxconn.This papermakes a brief analysis about the reasons of the issues from several aspects such as external environment;technology factors;politics,laws,ideology and conscience elements;working placement and individual factors by using the Sandver theory model,and puts forward some improvement suggestions for the corresponding issues.

Foxconn;labor relations;Sandver Theory Model

F246

A

123（2015）03-0035-05

2015-03-12

麥思超（1989-），男，江西南昌人，江西科技學(xué)院財(cái)經(jīng)學(xué)院，助教，碩士。研究方向：人力資源管理與開(kāi)發(fā)。