許文

摘 要：競聘上崗是事業(yè)單位人員聘用制度體系中的核心部分，經(jīng)競聘上崗后，實現(xiàn)了人員由身份管理向崗位管理的轉變，最大限度地消除事業(yè)單位現(xiàn)行用人制度的弊端，有利于建立能上能下，能進能出的用人制度，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。文章以臨沂市科學技術合作與應用研究院實施事業(yè)單位競聘上崗為案例，總結實施過程中方案制訂和競聘階段的具體設計，并對實行競聘上崗過程中遇到的問題進行分析總結。

關鍵詞：事業(yè)單位 競聘上崗 選拔人才

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-216-02

現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理制度主要是從國家計劃經(jīng)濟體制下延續(xù)過來的，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，事業(yè)單位沒有用人自主權，人員關系不能自由流動，職務能上不能下，待遇能升不能降，缺乏有效的競爭激勵機制和約束機制，嚴重影響事業(yè)單位人員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，降低了事業(yè)單位的活力和效益。所以，在新一輪的事業(yè)單位深化改革中，改革原有人事制度勢在必行。事業(yè)單位中集中了大量的專業(yè)技術人才，是各類人才的重要集聚地，是實施科技創(chuàng)新和人才戰(zhàn)略的主要領域和主要依托，是開展理論研究，技術創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)推進，經(jīng)濟建設的重要載體。改革事業(yè)單位用人機制，在事業(yè)單位中推行競聘上崗，其主要目的就是最大限度地開發(fā)人力資源，樹立正確的用人導向，增強事業(yè)單位的發(fā)展動力和活力。

一、競聘上崗操作實踐與分析

事業(yè)單位一直以來都是參照公務員管理的辦法進行管理，因為職能和體制不同，所以現(xiàn)實情況中也出現(xiàn)了很多弊端，比如內(nèi)部管理的活力缺失，社會性的公益化服務還很不到位等等，偏離了政府舉辦事業(yè)單位的初衷。2014年7月，《事業(yè)單位人事管理條例》頒布實施，事業(yè)單位人事管理從此有章可循，有了法律遵循。競聘上崗被列入該條例第三章的內(nèi)容，《條例》對競聘上崗程序做了簡單的條框式要求。因為事業(yè)單位的職能、組織架構、人員結構、組織文化及歷史沉積等的不同，在事業(yè)單位深化改革的大背景下，就競聘上崗工作的實際組織操作，探索空間應該很大。

1.案例單位競聘上崗情況。臨沂市科學技術合作與應用研究院（以下簡稱研究院）是整合本市4家研究所整建制成立的，2009年3月正式運行。主要任務是搭建產(chǎn)學研合作創(chuàng)新平臺，推進科技創(chuàng)新與技術應用，提升區(qū)域集成創(chuàng)新和引進吸收再創(chuàng)新能力。該院成立運行至今，共組織實施專業(yè)技術人員全員競聘2次，全體專業(yè)技術人員150多人次參加了競聘，有75%的人員崗位等級進行了變動，其中95%晉升了崗位等級。目前，該院管理和工勤崗位人員已有多人取得專業(yè)技術職務資格，專業(yè)技術人員按期晉升專業(yè)職務的比率增加，撰寫發(fā)表專業(yè)論文數(shù)量增加，爭取項目和承擔項目的能力得到明顯提升。通過競聘上崗，建立并完善了管理框架和專業(yè)技術人員體系，樹立“能者上”的正確用人導向，優(yōu)化良性競爭環(huán)境，提高工作人員的憂患意識，增強建設高層次組織機構的信心。

2.把握政策，做好方案。競聘上崗工作是一項系統(tǒng)性工程，具備系統(tǒng)性、階段性等特點，實施過程時間長，程序復雜，工作內(nèi)容繁瑣。方案的制訂不僅是實施過程中首先要面臨的基礎性工作，更是保證競聘上崗正常執(zhí)行和組織健康發(fā)展的關鍵所在。研究院制訂方案前期做了大量的調(diào)查摸底工作，專門學習相關政策，和上級人事管理部門進行請示溝通，對本院人員職稱、年齡、學歷、工齡、獎懲、學術水平等基礎情況進行了細致的摸底。本著既要基本保障大多數(shù)工作人員的原有待遇，還要體現(xiàn)“能者上”的競爭激勵機制原則制訂實施方案。方案制定根據(jù)不同時期有不同的側重點，初次競聘著重解決消化一批老同志的職稱問題，后續(xù)更多發(fā)揮職稱競聘的競爭激勵作用，確保競聘工作的平穩(wěn)順利開展。研究院競聘上崗方案出臺前在單位內(nèi)部進行了意見征求，做到了民主、公開，既可以吸取大家的合理化建議，完善實施方案，又可以通過這一方式對大家進行正面引導，消除抵觸情緒，樹立正確輿論導向，明確堅定執(zhí)行事業(yè)單位人事改革的決心和信心。

3.崗位競聘的主要階段劃分。研究院歷經(jīng)兩次機構整合，崗位和職稱結構都發(fā)生變化，在結合自身實際的基礎上，將競聘的主要階段劃分為民主測評、民主推薦、業(yè)務能力、科研能力賦分、資歷賦分五個環(huán)節(jié)，其總成績按照百分制計算；崗位聘任按照總成績排名，由高到低依次進行聘任。競聘階段劃分是整個競聘工作中的關鍵點，標準是否恰當，分值是否科學合理，都要依據(jù)單位設定的崗位情況確定。

其中民主測評占總成績的20%，標準參照年度考核中德、能、勤、績、廉五項進行分項評價。民主推薦占總成績的20%，以競聘同一類別人員為劃分層次，在競聘同一類別人員范圍內(nèi)進行民主推薦。業(yè)務能力占總成績的30%。由于業(yè)務能力涉及知識面廣、專業(yè)性強，研究院現(xiàn)有專業(yè)領域分散、崗位層次差距大、參加競聘專業(yè)技術人員較多等因素，為充分體現(xiàn)各層次專業(yè)技術人員能力水平，確保程序簡單、執(zhí)行便捷，采取筆試方式進行專業(yè)能力考核，聘請外部專家出題、改卷的模式，最大限度保證考核公平、公正?？蒲心芰φ伎偝煽兊?5%?？蒲心芰χ饕峭ㄟ^編著、科研成果、論文等的量化賦分進行考核。其每項賦分，參照當?shù)馗刹拷逃嘤栒吆屠^續(xù)教育學分的賦分分值，同時結合本院專業(yè)技術人員分布結構和專業(yè)能力，經(jīng)廣泛征求意見后確定分值。因專業(yè)技術人員在取得相應專業(yè)技術職務資格時，評審過程已充分考慮了專業(yè)能力，對具體的科研成果、論文等都做了政策性規(guī)定，所以此部分分值可以適當降低，能充分體現(xiàn)專業(yè)技術人員實際工作能力的部分可以適當提高分值。資歷占總成績的15%。主要考慮工齡、取得相應資格年限和近三年年度考核等因素，按照最高與最低差值的適中度，確定出賦分分值。

4.實施過程的推進。競聘上崗工作政策性強，程序嚴格，細節(jié)具體，不論是方案的制訂還是實施過程的推進，都離不開一個專門的團隊來組織。按照事業(yè)單位的傳統(tǒng)慣例，就是成立競聘工作領導小組，負責整個工作的組織領導和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。領導小組不僅是策劃執(zhí)行組織，也發(fā)揮自我監(jiān)督與過程校正的職責，在確保執(zhí)行統(tǒng)一與落實到位的同時，及時解決競聘過程中出現(xiàn)的苗頭性問題，做好政策解釋，注重疏通，引導輿論，確保競聘上崗順利圓滿實施。

二、競聘上崗過程存在的問題及原因

1.陳舊思想的束縛。目前，很多事業(yè)單位都沒有開展競聘上崗工作，原因有很多，最突出的問題是“崗少人多”，實行競聘上崗，就意味著有些人會從現(xiàn)有高崗位上聘到低崗位上，這關系到切身利益，所以矛盾接踵而至，為了避免矛盾，競聘上崗工作被束之高閣。但是，這種舊思想與新制度沖擊下產(chǎn)生的矛盾并不能成為阻礙事物客觀發(fā)展的絆腳石，事業(yè)單位原有人事管理機制已經(jīng)出現(xiàn)瓶頸，已經(jīng)遠遠不能適應現(xiàn)有經(jīng)濟社會的發(fā)展。在新形勢新常態(tài)下，事業(yè)單位更應該高端定位、放眼長遠，破除阻礙事業(yè)發(fā)展的因素，以實行競聘上崗為突破口，樹立“能者上、庸者下”的正確用人導向，激發(fā)大家干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性。

2.有效監(jiān)督的重要性。有競爭就勢必涉及到“公平、公正、公開”的問題，方案也會存在科學合理性的問題。競聘上崗是現(xiàn)今事業(yè)單位深化改革時期激活事業(yè)單位內(nèi)生動力，永葆青春的法寶，為了使這項制度科學合理、最大限度地發(fā)揮作用，有效監(jiān)督不容忽視。競聘上崗不僅要激發(fā)活力體現(xiàn)能力，其結果更涉及每個工作人員的切身利益，所以，實行競聘上崗過程中必然也會產(chǎn)生很多矛盾與焦點，有效監(jiān)督是減少和化解這些矛盾焦點的必要手段，因為它是信息對等交流的過程，可以增加執(zhí)行的透明度和公信力，化解競聘上崗過程中負面敏感信息，確保工作順暢運行。

參考文獻：

[1] 臨沂市人力資源和社會保障局編著.事業(yè)單位人事管理工作文件匯編，2014.2

[2] 國務院令第652號.事業(yè)單位人事管理條例，2014.7

[3] 王國亮編著.事業(yè)單位內(nèi)部招聘研究—以內(nèi)蒙古電視臺科級干部競聘上崗為例.內(nèi)蒙古大學碩士論文，2013.11.中國知網(wǎng)

[4] 何憲智.淺談地勘單位競聘上崗的操作方法.西部探礦工程期刊，2007（12），中國知網(wǎng)

（作者單位：山東省臨沂市科學技術合作與應用研究院 山東臨沂 276000）

（責編：玉山）