涂熙

以始為終，解決問(wèn)題是目的

小張最近有個(gè)想法——換個(gè)工作環(huán)境。小張?jiān)谝患覀鹘y(tǒng)快消品行業(yè)從事人力資源工作已經(jīng)五年了。雖然職位也隨著資歷的增長(zhǎng)緩慢晉升，但最近小張覺(jué)得自己已進(jìn)入了職業(yè)倦怠期。就拿前不久的一件事來(lái)說(shuō)：有一天，老板讓小張將公司所有人員的情況做一個(gè)盤(pán)點(diǎn)。這種工作對(duì)小張來(lái)說(shuō)早已駕輕就熟，他想也沒(méi)想就開(kāi)始做方案。他拿出最專(zhuān)業(yè)的方法，使用最流行的工具，按照自己的想法確定好成立盤(pán)點(diǎn)工作小組、盤(pán)點(diǎn)目的、盤(pán)點(diǎn)對(duì)象、盤(pán)點(diǎn)時(shí)間、盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)、工作原則等等，從方案的制定到實(shí)施，過(guò)程做得很專(zhuān)業(yè)規(guī)范，方案呈報(bào)很及時(shí)，計(jì)劃實(shí)施得很完美，彰顯出人力資源的專(zhuān)業(yè)度。但當(dāng)小張將計(jì)劃呈給老板的時(shí)候，老板卻皺了一下眉，說(shuō)道：“沒(méi)有價(jià)值啊，我想要的不是這個(gè)?！?/p>

小張覺(jué)得委屈，辛辛苦苦做的工作，為什么老板不認(rèn)可呢？后來(lái)小張才了解，老板原來(lái)想通過(guò)盤(pán)點(diǎn)進(jìn)行人員優(yōu)化，將績(jī)效排名靠后的人員進(jìn)行末位淘汰。小張之前一直以為老板是想通過(guò)人員盤(pán)點(diǎn)，制定如何保留核心人才的措施。這種南轅北轍的做法，讓小張尷尬不已。

小張認(rèn)真反思此事，當(dāng)自己接到老板布置的工作時(shí)，確實(shí)沒(méi)有真正了解老板的想法，也沒(méi)有分析老板提出人員盤(pán)點(diǎn)的目的是什么，想通過(guò)人員盤(pán)點(diǎn)看到什么，解決什么事情，只是想當(dāng)然地工作。雖然整個(gè)工作流程看似都很專(zhuān)業(yè)，但沒(méi)有真正解決問(wèn)題，老板當(dāng)然會(huì)認(rèn)為沒(méi)有價(jià)值。如果真正了解老板意圖，做方案就會(huì)更有針對(duì)性地解決實(shí)際問(wèn)題，這樣的HR才是有價(jià)值的。所以HR在體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)度的過(guò)程中，不要只單方面地思考

問(wèn)題，更要分析老板提出的問(wèn)題背后的意圖，理解解決問(wèn)題的目的，找到問(wèn)題的癥結(jié)，最終解決問(wèn)題。

拒絕旁觀(guān)，深入業(yè)務(wù)是根本

小云是公司人力資源部門(mén)績(jī)效管理專(zhuān)員。公司對(duì)各部門(mén)人員的績(jī)效考核方式采用的是強(qiáng)制分布排名的形式，將績(jī)效等級(jí)從A一直排到E，規(guī)定在績(jī)效等級(jí)中只有排名C以上的員工才是符合績(jī)效考核要求的。對(duì)績(jī)效排名為E的員工，公司一直以來(lái)的做法是，強(qiáng)制性地與其解除勞動(dòng)關(guān)系（如無(wú)特殊情況）。而前不久老板又認(rèn)為，還應(yīng)該對(duì)績(jī)效排名為D等級(jí)的員工實(shí)行解除勞動(dòng)關(guān)系，這樣才能讓組織保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力。小云很苦惱，強(qiáng)制分布排名的方式會(huì)讓所有參與績(jī)效考核的人必須分布在各個(gè)等級(jí)，如果淘汰排名在D等級(jí)的人員，今后的績(jī)效考核工作將更加難以進(jìn)行。小云不知道該怎么辦。小云也嘗試和老板提出自己的顧慮和擔(dān)心，老板卻說(shuō)：“閉著眼睛干起來(lái)再說(shuō)，或許沒(méi)有那么多的情況發(fā)生呢！”老板還說(shuō)了句讓小云難受的話(huà)：“人力資源就是要解決這些問(wèn)題的，什么都擔(dān)心什么都不敢做，請(qǐng)你們干什么呢？”

老板說(shuō)得也許沒(méi)錯(cuò)，人力資源的價(jià)值就是體現(xiàn)在解決企業(yè)中遇到的實(shí)際問(wèn)題上。所以，當(dāng)遇到問(wèn)題的時(shí)候，首先要和老板多溝通，多探索老板的思路和想法。很多時(shí)候多溝通多了解才會(huì)知道老板的意圖，才可以慢慢和老板保持思路、想法的一致。就像故事中的小云，最應(yīng)該做的是把自己的思路和可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和問(wèn)題點(diǎn)列出來(lái)，主動(dòng)找老板溝通，找到合適的解決方案。

比方說(shuō)，老板認(rèn)為，績(jī)效等級(jí)排名為D的人員也需要分情況來(lái)考慮和處理。這類(lèi)人員中確實(shí)在績(jī)效方面是需要提升和改善的，如果給予這類(lèi)人員一定的輔導(dǎo)和改善時(shí)間，績(jī)效提升的可能性還是存在的。但如果直接與其解除勞動(dòng)關(guān)系，不給這類(lèi)人員培訓(xùn)提升的機(jī)會(huì)，長(zhǎng)此以往，公司里的員工就會(huì)陷入惡性循環(huán)，員工歸屬感和凝聚力就會(huì)降低，時(shí)刻處于恐慌狀態(tài)。而且這樣做的結(jié)果只會(huì)讓組織更加松散，連起碼的凝聚力都無(wú)法存在。而且根據(jù)法律法規(guī)的條款，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，才可以依據(jù)勞動(dòng)合同法進(jìn)行合情合理合法的處理。

此外，小云還應(yīng)提醒老板，對(duì)于公司內(nèi)部所有的職位類(lèi)型都使用強(qiáng)制排名的方式是不合理的。因?yàn)橛眠@種方式強(qiáng)制排名出來(lái)的績(jī)效等級(jí)，并不完全是真正代表員工績(jī)效的真實(shí)情況。例如對(duì)于長(zhǎng)期病假、產(chǎn)假或者入職不到半年的新員工來(lái)說(shuō)，很多時(shí)候都會(huì)被強(qiáng)制排名到D等級(jí)，但是否這些員工的績(jī)效就不達(dá)標(biāo)呢？而且對(duì)于核心技術(shù)人員、對(duì)于創(chuàng)新方面有一定要求的崗位，如果通過(guò)強(qiáng)制排名的形式把人員的績(jī)效等級(jí)強(qiáng)行分級(jí)，帶來(lái)的結(jié)果只會(huì)讓這類(lèi)人員沒(méi)有辦法繼續(xù)安心工作，只能選擇離開(kāi)。雖然優(yōu)勝劣汰的想法很正確，但還是需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分類(lèi)，不能一刀切。小云可以把這些潛在的問(wèn)題指出來(lái)，與老板進(jìn)行有效溝通，再舉出一兩個(gè)同行發(fā)生過(guò)的實(shí)際案例，會(huì)更有說(shuō)服力。

作為HR還需要從各種渠道了解老板的特點(diǎn)，了解老板的思維模式、處事方法，再去溝通和建議，否則有可能會(huì)碰壁。當(dāng)然對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，關(guān)注行業(yè)趨勢(shì)，掌握信息，關(guān)注老板最想解決的問(wèn)題，契合公司特質(zhì)及老板真實(shí)內(nèi)心想法去做一些規(guī)劃，才能體現(xiàn)自身的價(jià)值。

最關(guān)鍵的是，HR還要懂業(yè)務(wù)。運(yùn)用HR的工具方法，結(jié)合業(yè)務(wù)的實(shí)際，解決實(shí)際存在的問(wèn)題。了解業(yè)務(wù)，才知道公司的需求點(diǎn)在哪里，學(xué)會(huì)用業(yè)務(wù)的語(yǔ)言與用人部門(mén)溝通。比如HR經(jīng)常會(huì)進(jìn)行招聘工作，而招聘也是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)的過(guò)程，對(duì)于崗位的情況和公司的情況都需要HR通過(guò)語(yǔ)言描述給候選人。如果僅僅通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)上的描述對(duì)候選人進(jìn)行崗位的介紹是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)檫@樣的描述顯得過(guò)于刻板、程式化。但如果HR能夠接觸到業(yè)務(wù)，就能了解到公司產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、行業(yè)趨勢(shì)、業(yè)務(wù)流程、部門(mén)所有崗位的崗位職責(zé)與任職資格、考核標(biāo)準(zhǔn)、目前存在的問(wèn)題。首先，在介紹崗位的時(shí)候就要懂得如何更加客觀(guān)地描述，吸引到公司真正需要的人員，其次，HR真正了解了業(yè)務(wù)流程，深入到業(yè)務(wù)中就可以了解業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)需要搭配哪些人員，幫助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行合理的人員配置，而不只是被動(dòng)地對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配。

人力資源是研究人的學(xué)問(wèn)，而從事人力資源的同行如何把人的價(jià)值發(fā)揮到最大化，同時(shí)體現(xiàn)自身價(jià)值的最大化，是值得每一個(gè)從業(yè)者深思的。 責(zé)編/齊向宇