張倩茹

企業(yè)的日常管理中，由于種種原因，時常需要調(diào)整員工工作崗位。但是，調(diào)崗并非易事，難免會遇到各種阻力，由此而引起的糾紛也不在少數(shù)。許多企業(yè)因此產(chǎn)生困惑，調(diào)崗究竟誰說了算？企業(yè)能否單方調(diào)崗？員工能否拒絕調(diào)崗？這些問題都需要一一解決。下面，我們將通過三個案例，對單方調(diào)崗的情形和有關法規(guī)進行分析，以期幫助企業(yè)正確理解調(diào)崗的法律規(guī)定，便于企業(yè)合理使用自身的用工自主權。

案例一：用人單位可以不經(jīng)員工同意單方調(diào)崗么？

2013年3月5日，陳某入職某貿(mào)易公司，簽訂了為期兩年的固定期限勞動合同。合同約定：陳某任公司銷售部經(jīng)理。2014年3月，公司認為陳某沒有完成績效合同的崗位業(yè)績，未能通過績效考核，不能勝任銷售部經(jīng)理的工作。與陳某協(xié)商：將其職位調(diào)整為銷售主管。但陳某表示不能接受。在這種情況下，當年10日，該公司仍然向陳某發(fā)送了《調(diào)崗通知》，并向全體員工宣布，免去陳某銷售部經(jīng)理一職，將其工作崗位調(diào)整為銷售主管。陳某在該《調(diào)崗通知》上簽字確認收到，但對公司未經(jīng)自己同意單方做出的調(diào)崗決定十分生氣，認為公司的做法嚴重違背了《勞動合同法》，所以，不配合工作交接等事宜。隨后，向勞動仲裁申訴要求撤銷該公司的調(diào)崗決定，恢復勞動合同中約定的職位。

公司認為，對陳某做出的調(diào)崗決定，完全是因為他不勝任工作崗位的要求而做出的。公司在陳某入職時與其簽訂了績效合同，約定了相關業(yè)績指標，并且也向陳某出示過崗位職責。陳某入職一年，多次未按要求完成崗位職責規(guī)定的工作，也未能實現(xiàn)績效合同中的業(yè)績指標，當年的KPI被評定為“不合格”，其工作表現(xiàn)已經(jīng)嚴重地影響了公司的整體業(yè)務運作。

勞動仲裁委審理后認為，公司提交的《崗位職責》和《績效合同》，都表明公司與陳某就崗位職責進行了明確約定，并對員工的工作能力進行了考核和評估。陳某知悉自己的崗位職責，卻未能依約完成工作任務，系“不能勝任工作”的表現(xiàn)?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第二項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。據(jù)此，在勞動者不勝任工作的情況下，用人單位可以單方調(diào)整其工作崗位。因此，公司對陳某的崗位調(diào)整，符合法律規(guī)定。陳某要求公司撤銷調(diào)崗決定，沒有法律依據(jù)，不予支持。

案例簡評：

本案系用人單位以員工不勝任工作為由單方調(diào)崗引起的爭議。工作崗位職責作為勞動合同的重要內(nèi)容，在勞動合同簽訂以后，對雙方都具有約束力，任何一方都應當依照約定履行。未經(jīng)對方同意，擅自變更工作崗位，屬于單方變更勞動合同內(nèi)容，不能起到勞動合同變更的法律效力。但是，在某些特殊情況下，用人單位是有權單方調(diào)整員工工作崗位的，比如本案中提到的員工不勝任工作的情形。除此之外，當員工出現(xiàn)患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，不能從事原工作的情形時，當員工被鑒定為五級、六級傷殘時，用人單位也可以行使用工自主權，依法單方進行調(diào)崗。但是，需要提醒用人單位的是，用人單位單方調(diào)整員工工作崗位，要對出現(xiàn)的法定情形負舉證責任。因而單位在進行調(diào)崗前，應當收集和保留好相應的證據(jù)材料。

案例二：用人單位可以單方任意調(diào)崗么？

林某入職某運輸公司并簽訂勞動合同。合同約定：林某任物流主管一職。后因林某在季度考核中被評定為“不合格”，該公司按照其不勝任工作對其進行了調(diào)崗。鑒于當時物流部門已無其他崗位空缺，公司將林某的崗位調(diào)整至行政部行政助理。公司通知了林某多次，但林某對崗位調(diào)整表示不服，認為調(diào)崗不合理，拒不到崗。公司遂以員工曠工多日，嚴重違反公司規(guī)章制度為由與林某解除勞動合同。隨后，林某提

起了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。勞動仲裁委經(jīng)過開庭審理后支持了員工請求，公司不服，向法院起訴，法院駁回了公司的訴訟請求。

法院認為，《勞動合同法》雖然規(guī)定了在勞動者不能勝任工作時，允許用人單位對其進行培訓或調(diào)整崗位，但是這并不意味著用人單位可以任意調(diào)整。用人單位應當提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，若不能證明合理性的，勞動者有權要求撤銷調(diào)整決定。本案中，公司將林某從物流主管的位置單方調(diào)整到行政助理崗位，與員工擅長的工作技能不相匹配，不具有合理性，員工有權予以拒絕。因而，公司將員工拒不到崗的行為視為曠工，沒有依據(jù)。據(jù)此以員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，沒有事實依據(jù)，應當向員工支付違法解除勞動合同賠償金。

案例簡評：

按照勞動合同約定提供合適的工作崗位給勞動者，既是用人單位的法定權利，也是用人單位的法定義務。合理調(diào)整勞動者的工作崗位，雖然是用人單位依法行使用工自主權的體現(xiàn)，但是，其間卻可能會損害到勞動者的合法權益。因此，用人單位的單方調(diào)崗權應當受到一定的制約。簡單來說，就是用人單位在調(diào)整勞動者的工作崗位時，不能過于任性，而應當充分考慮調(diào)整崗位的合理性和必要性。否則，隨心所欲的調(diào)崗，不但不能得到員工的諒解，還會引起勞動糾紛，令企業(yè)承擔嚴重的違法代價。

案例三：經(jīng)營變化確實需要調(diào)整員工崗位，怎么辦？

王某2013年1月入職某客服公司售后結算部，后因公司組織架構調(diào)整，公司多次與其協(xié)商，準備安排王某任物流信息員、柜組營業(yè)員等崗位，但王某均予以拒絕。公司遂于2014年4月23日將王某安排至服務部任網(wǎng)點信息員，并通知要求員工次日報到，但直至26日員工仍未報到且拒絕協(xié)商。公司遂按照員工手冊的規(guī)定，在事先通知工會的情況下與王某解除勞動合同。員工上訴至勞動仲裁委，請求裁決解除違法。仲裁委支持了王某請求，公司不服訴至法院。

公司認為，王某在接到公司調(diào)崗通知后拒絕崗位調(diào)整，未按照通知要求按時到新崗位報到，導致曠工三天，符合員工手冊中可以解除勞動合同的情形，并提供了《員工到職通知書》和《員工違紀處分單》等證據(jù)證明。

經(jīng)審理后法院認為，工作崗位是勞動合同的重要內(nèi)容之一，對工作崗位進行調(diào)整是勞動合同實際履行情況的變更，變更勞動合同必須在法律規(guī)定或雙方當事人協(xié)商一致并達成書面協(xié)議的情形下進行。因此，員工不同意調(diào)崗的情況下，公司以員工曠工為由解除勞動合同實屬不當，應予糾正。

案例簡評：

勞動關系具有人身附屬性，勞動者一旦與用人單位簽訂勞動合同，就需要接受用人單位的管理與指揮，這種管理與被管理的關系決定了用人單位的強勢地位。因此，為了防止用人單位濫用這種優(yōu)勢地位，我國勞動法對用人單位單方變更合同提出了嚴格要求，將該權利限制在合理范圍之內(nèi)。根據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，方可變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這就是說，在法律沒有特別規(guī)定的情況下，公司調(diào)整員工崗位需要同時滿足雙方協(xié)商一致和采取書面形式兩個條件，否則，未經(jīng)員工同意擅自調(diào)崗，員工有權拒絕。

專家提示：

一般情況下，企業(yè)調(diào)整員工崗位都應當與員工協(xié)商一致，并簽訂書面的工作崗位變更協(xié)議。在法律有特別規(guī)定的情況下，企業(yè)方可使用用工自主權，從而不經(jīng)員工同意，自行調(diào)崗。這些情形主要有：（一）勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿，不能從事原工作；（二）勞動者不能勝任工作；（三）勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的；（四）女職工在孕期不能適應原勞動的；（五）發(fā)現(xiàn)勞動者存有與所從事的職業(yè)相關的健康損害的。

但是，由于調(diào)崗直接涉及員工的切身利益，不僅直接變更了員工的工作內(nèi)容，甚至還可能降低員工的薪酬水平。因此，盡管企業(yè)擁有一定的單方調(diào)崗權，也不能任意妄為。企業(yè)在對員工進行調(diào)整崗位時，還應當嚴格審查調(diào)崗的合法性和合理性。一般來說，公司調(diào)崗應當同時符合三個要件：一是調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；二是調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；三是從常理判斷調(diào)整后的崗位對員工不具有侮辱性和懲罰性。否則，企業(yè)也會因為調(diào)崗缺乏合理性而被依法撤銷。 責編/劉忠波