溫璐

今年9月13日，中共中央、國務院公布了《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，提出：將國有企業(yè)分為商業(yè)類和公益類，并實行分類改革、分類發(fā)展、分類監(jiān)管、分類定責、分類考核，未來國企高管的薪酬將“實施差異化”，強調(diào)“與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤”。

本次央企負責人薪酬改革結果目前尚難定論，而社會輿論也普遍集中在央企負責人的收入上限問題上。筆者站在人力資源工作者的角度分析認為，在央企負責人基本年薪“一刀切”已成定局、年度考核評價延續(xù)以往做法的情況下，拉開企業(yè)負責人年薪的重要影響因素應為“績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)”，在此次央企負責人薪酬改革實施過程中，這一指標可能成為行業(yè)、企業(yè)與主管部門博弈的新焦點，而其恰恰被廣大媒體和社會大眾所忽略。

解析：《方案》的執(zhí)行辦法及標準

在今年初實施的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）中，對央企負責人薪酬做出了新的規(guī)定和分類，對于行政任命的高管，其薪酬結構由此前的基本年薪加績效年薪，改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入；而市場化選聘的高管，其薪酬與市場看齊。截止目前，湖北、山東、浙江、廣東等多省改革方案已經(jīng)出臺并沿用了這種模式?！斗桨浮芬?guī)定的薪酬結構為：央企負責人薪酬=基本年薪+績效年薪+任期激勵收入。

在執(zhí)行標準上：

基本年薪，根據(jù)上年度央企在崗職工平均工資的2倍確定，副職管理者基本年薪根據(jù)崗位職責及風險，按負責人年薪的0.6-0.9倍確定，按月支付。

績效年薪，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)負責人年度考核評價結果，結合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，其中年度考核評價系數(shù)最高不超過2，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)不超過1.5?？冃晷讲怀^基本年薪的2倍，按年支付?？冃晷脚c中央管理企業(yè)負責人年度考核評價結果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。所謂績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，實則是經(jīng)營難度系數(shù)，由人力資源和社會保障部根據(jù)不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營難度及其負責人承擔的經(jīng)營責任、經(jīng)營風險等方面的差異進行確定。

任期激勵收入，根據(jù)任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定，按任期支付。

綜合看，央企負責人年薪收入上限=3.9×基本年薪。可見，影響央企負責人收入水平以及本次薪酬改革的因變量是“基本年薪”，通過設置基本年薪的上限標準，連帶影響績效年薪和任期激勵的上限，《方案》的執(zhí)行標準設置得環(huán)環(huán)相扣，呼應了當前社會上國有企業(yè)高管降薪的主流輿論。

核心：結合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)定薪

設置績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，目的是考慮不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)這些企業(yè)的經(jīng)營難度及其負責人承擔的經(jīng)營責任、經(jīng)營風險等方面的差異。

目前公布的各省市國企改革方案消息中，僅山西省對績效年薪系數(shù)做出闡述，“參與市場競爭程度高

的企業(yè)，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應高于市場競爭程度低的企業(yè)，規(guī)模大的企業(yè)績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應高于規(guī)模小的企業(yè)”。 而《方案》也規(guī)定，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5，也就是說，企業(yè)的績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)一旦被定性在1以下，無論年度考核評價結果處于哪個層次，績效年薪都將被攤薄，進而影響企業(yè)負責人的總體收入。假設某省國有企業(yè)在崗職工人均年收入為12萬，那么該省國企負責人薪酬收入水平則如表1所示。

績效考核系數(shù)由上級監(jiān)管單位主責，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況對負責人進行評價，系數(shù)會隨著企業(yè)經(jīng)營情況而有所變化。而績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)則是作為對企業(yè)所處行業(yè)、規(guī)模、類型等內(nèi)容的衡量指標，除非企業(yè)有大的經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，否則該系數(shù)是相對恒定的，一旦確定，在較長的時間內(nèi)，調(diào)整空間很小。從表1可以看出，即使績效考核得分達到上限，若績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)處于1之下，企業(yè)負責人的薪酬總額也會產(chǎn)生較大差距。在山西省省屬國企公開的年度信息中，太原煤氣化公司董事、監(jiān)事和高級管理人員，實行崗位績效工資制，其基礎工資和有關津貼按月發(fā)放，2014年年終，董事會根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營指標的完成情況及公司對各單位目標責任制考核、對高管人員的崗位績效考核情況，確定相關人員的年度報酬總額，其副董事長楊曉所得報酬為41.15萬元，董事、總經(jīng)理張建平所得報酬為26.53萬元。而同為上市公司的山西省獅頭股份有限公司董事長崔照宏，董事、總經(jīng)理畢俊安所得報酬均為9萬元。這與兩家公司所處的行業(yè)、規(guī)模以及經(jīng)營情況均有極大關系，并最終在其負責人的績效考核系數(shù)和績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)上得到體現(xiàn)。

然而，筆者在對企業(yè)績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)進行研究的過程中也產(chǎn)生了諸多疑問，譬如，對企業(yè)規(guī)模、行業(yè)的市場化程度、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)功能與績效調(diào)節(jié)系數(shù)的關系應該怎樣量化評價？我國規(guī)模最大的企業(yè)往往是壟斷企業(yè)，通過享受國家政策資源和市場保護實現(xiàn)戰(zhàn)略擴張，對于這類企業(yè)，其經(jīng)營難度系數(shù)應如何確定？戰(zhàn)略支撐型企業(yè)因服務國家經(jīng)濟戰(zhàn)略需要，被部分或完全禁止通過市場行為發(fā)展，其績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)該如何確定？部分多元化企業(yè)內(nèi)部既有市場型業(yè)務，又承擔政府政策業(yè)務，應如何判定其定位？多元化企業(yè)應被放置在何種行業(yè)內(nèi)進行比較？此外，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)是通過對企業(yè)的定性評價來判斷負責人的經(jīng)營難度，并不能反映負責人真正的經(jīng)營管理能力。

鑒于績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)在企業(yè)負責人薪酬收入中的重要作用，監(jiān)管部門對其評價標準、辦法、范圍都需要做出進一步的澄清，而能否形成一套科學完善的經(jīng)營難度系數(shù)評價標準，也是衡量本次改革公平性、科

學性和系統(tǒng)性的關鍵指標，甚至將影響到本次薪酬改革的實際成效。

策略：科學制訂系數(shù)確定辦法

績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)作為穩(wěn)定的定性指標，是企業(yè)唯一可以與政府博弈的空間。目前的大趨勢仍是市場競爭程度高、規(guī)模大的企業(yè)將在績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)的確定上占據(jù)一定優(yōu)勢，但其“一刀切”的做法顯然有失公允。在系數(shù)確定的過程中，國有企業(yè)有必要厘清企業(yè)收入、利潤，從企業(yè)業(yè)務特點、營業(yè)收入結構、利潤來源和戰(zhàn)略方向等方面，積極與政府相關部門溝通，為其提供更加真實客觀的數(shù)據(jù)，便于上級監(jiān)管部門的決策，確保績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)相對準確。

●企業(yè)功能分類應進一步細分。從目前中央及各地國資國企改革的進展來看，國有企業(yè)按照功能一般分為城市公共服務類、特殊功能類和競爭類等。筆者認為，如企業(yè)定性與國有企業(yè)負責人薪酬直接掛鉤，當前僅根據(jù)企業(yè)性質(zhì)進行分類并不足以對企業(yè)的經(jīng)營難度進行定性，也不足以支撐績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)的確定。建議對中央企業(yè)不僅從規(guī)模、性質(zhì)進行評價，更應結合企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)以及不同業(yè)務所占的資產(chǎn)比重和利潤占比進行評估。

●績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應在同類企業(yè)間確定?？冃晷秸{(diào)節(jié)系數(shù)作為對企業(yè)經(jīng)營難度的評價系數(shù)，其確定的辦法與基本年薪標準應有所差異，基本年薪的確定是以上年度央企從業(yè)人員平均年薪的2倍為基數(shù)。體現(xiàn)薪酬的公平公開，“一刀切”無可厚非，但企業(yè)經(jīng)營還會受到宏觀政策、行業(yè)背景等諸多因素影響。因此筆者認為，績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)應在同行業(yè)、同類型的企業(yè)內(nèi)進行確定，如中石油、中石化等完全壟斷型的能源企業(yè)同時比較，中鋼、寶鋼、五礦等半壟斷型的生產(chǎn)類企業(yè)同時對比。

戰(zhàn)略儲備型企業(yè)負責人的年薪應有明確規(guī)定。央企負責人薪酬的基本年薪確定標準是統(tǒng)一的，影響薪酬水平的關鍵在于績效年薪調(diào)節(jié)和年度考核評價?？冃晷秸{(diào)節(jié)和年度考核評價主要聚焦于企業(yè)營業(yè)收入、利潤率、國有資產(chǎn)保值增值等指標，適用于一般類型的企業(yè)。但中央企業(yè)中還存在如中儲糧、中儲棉等戰(zhàn)略儲備型企業(yè)，主要承擔服務國家戰(zhàn)略物資儲備和經(jīng)濟市場調(diào)節(jié)職能。對于此類企業(yè)，筆者認為，應通過行政化的手段明確年薪上下限，實行一票否決制，對其經(jīng)營行為進行激勵和約束。

績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)的建模工作應進一步推動。在制訂績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)評價辦法的過程中，應充分結合統(tǒng)計學、會計學、數(shù)理分析等領域的最新研究成果，通過對影響該系數(shù)確定的諸多因素指標進行多元分析，建立數(shù)學模型，規(guī)范評價程序，提升考核的系統(tǒng)性。

巴爾扎克曾說，一切事物日趨完善，都是來自適當?shù)母母铩Ｈ绾畏€(wěn)妥有序地推進國企國資改革，還需要主管部門進行更為系統(tǒng)嚴密的論證和建制。當然，對于企業(yè)來說，大力提高經(jīng)營管理水平，促進產(chǎn)業(yè)結構升級，積極參與市場競爭，挖潛增效，提升自身的行業(yè)競爭力，才是根本。 責編/張曉莉