王奇

歧視，來源于不認(rèn)同。由于人與人之間存在差異，在面對與自己存在較大差異的未知人群時，人們會傾向于在同質(zhì)性較高的人群中活動，而對異質(zhì)人群采取回避行為。這種回避，卻進(jìn)一步加深了兩個人群的疏遠(yuǎn)，導(dǎo)致了真實信息的缺失與認(rèn)知上的偏差。由于傲慢，這種認(rèn)知偏差常常傾向于負(fù)面，從而導(dǎo)致了偏見，并外顯為歧視行為。人類對環(huán)境的無知，對未知的恐懼和本能的傲慢，都是放大歧視的誘因。

歧視，意味著不平等。歧視伴隨著經(jīng)濟(jì)、政治因素，在歷史長河中如影隨形。1789年法國《人權(quán)宣言》宣告：“所有公民都是平等的，故他們都能平等地按其能力擔(dān)任官職，公共職位和職務(wù)，除了德行和才能上的差別外，不得有其他差別”。國際勞工組織在《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約和建議書》中給“歧視”下了較規(guī)范的定義：任何根據(jù)種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族、血統(tǒng)或社會出身所作的區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其結(jié)果是取消或有損于在就業(yè)或職業(yè)上的機(jī)會均等或待遇平等，從而構(gòu)成歧視。

我國現(xiàn)行憲法莊嚴(yán)宣告：“中華人民共和國公民在法律面前一律平等?！钡^對的平等是不存在的，“歧視無法被根除”，顯然是一個不爭的事實。目前，我國勞動力市場上存在的大量歧視現(xiàn)象，正在錘擊“平等就業(yè)”的忍耐底線。

平等之“殤”

平等就業(yè)權(quán)有三層含義：第一，就業(yè)機(jī)會的開放性具有普遍性，任何就業(yè)機(jī)會都應(yīng)該向所有應(yīng)聘勞動者開放，而不是向某一部分特定的人開放，首先在應(yīng)聘程序上保證平等就業(yè)機(jī)會的權(quán)利；第二，就業(yè)錄取標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，不應(yīng)因人而異，否則就意味著有人享有“特權(quán)”，這顯然違背機(jī)會均等原則；第三，就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的可達(dá)性，即對應(yīng)聘勞動者來說，通過努力是可以達(dá)到的。如果標(biāo)準(zhǔn)對某一部分人來說無論如何努力都達(dá)不到，等于一開始就把這部分人拒之門外，這顯然違背了機(jī)會均等和初始公正。

但從目前的現(xiàn)實看，勞動關(guān)系的另一方——用人單位，在應(yīng)聘者的道路上設(shè)置了太多太高的“門檻”，有些“門檻”甚至直接演化成為阻礙勞動者職涯發(fā)展的“殺器”。

性別歧視 殺傷力指數(shù) ★★★★☆

當(dāng)下，職業(yè)女性的人格要受到工作能力、個人情感生活、生育狀態(tài)、家庭情況等多維度的考量。根據(jù)

世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的《2014年全球男女差異報告》顯示，在全球男女差異排名中，中國排名第87，情況不容樂觀。在我國法律中，《就業(yè)促進(jìn)法》、《婦女權(quán)益保障法》均明確提出：“用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女，或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。但全國婦聯(lián)婦女發(fā)展部與有關(guān)研究機(jī)構(gòu)對女大學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況的聯(lián)合調(diào)查顯示，在被訪企業(yè)中，雖然90.2%的企業(yè)回應(yīng)稱其在招聘時基本上無性別傾向，但是在招收女性時確實面臨著諸多選擇：51.4%的企業(yè)認(rèn)為有些工種不適合女性；40.5%的企業(yè)則認(rèn)為要考慮到女性在出差、加班方面的劣勢。現(xiàn)實生活中，女性就業(yè)率低于男性。據(jù)統(tǒng)計，女性平均投出9份簡歷，才可能得到一次面試或筆試機(jī)會；平均投出44份簡歷，才有可能得到一個意向協(xié)議。

生育歧視 殺傷力指數(shù) ★★★★★

勞動法禁止性別歧視，保護(hù)無嚴(yán)重過錯的女性不被辭退，甚至強(qiáng)制雇主順延勞動合同至哺乳期期滿，但智聯(lián)招聘發(fā)布的特別調(diào)研顯示，39%的已育職場女性受訪者坦言，生育或多或少地對她們的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。在未育的受訪職場女性中，有21.84%明確表示會為了升職推遲甚至放棄生育。為了保障女職工的合法權(quán)益，勞動部頒發(fā)了《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，要求企業(yè)必須為女職工繳納生育保險費(fèi)用，建立生育保險基金。該規(guī)定初衷在于對女職工進(jìn)行特殊保護(hù)。但由于這項規(guī)定加重了企業(yè)招用女職工的人資成本，在實際上反而成為企業(yè)不愿意招用女職工的重要原因之一。而隨著單獨(dú)二胎政策的放開，不僅處于育齡期尚未生育的女性會招致“冷遇”，就是已生育一胎的女性也會面臨工作穩(wěn)定性的風(fēng)險。

年齡歧視 殺傷力指數(shù) ★★★☆☆

在當(dāng)今中國的勞動力市場上，45歲一般是就業(yè)難的年齡分水嶺。而在一些一線城市，這個分水嶺已提前到了40歲，甚至出現(xiàn)了將大量45歲甚至35歲以上、經(jīng)驗豐富的合格人才，排除在許多企業(yè)招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)之外的奇怪現(xiàn)象。有調(diào)查顯示，目前近四成的企業(yè)對年齡做了明確的限制，而在這些年齡限制中，超過3/4的崗位要求不超過35歲，甚至有40.25%的用人單位將年齡限制為30歲以下。這說明年齡限制已經(jīng)向更年輕化趨勢發(fā)展。其中，女性遭受的沖擊明顯大于男性。35歲甚至30歲可能就已經(jīng)意味著機(jī)會不再，就業(yè)艱難，即使是剛學(xué)有所成的碩士、博士，也難有機(jī)會找到合適的就業(yè)崗位。而在IT行業(yè)，“只招聘35歲以下的年輕人”甚至已經(jīng)成了行業(yè)內(nèi)公開的秘密。

戶籍歧視 殺傷力指數(shù) ★★★★☆

“本科生不超過24歲、碩士生不超過27歲、博士生不超過35歲”，這條規(guī)定出自北京市人社局公布的《關(guān)于北京市引進(jìn)非北京生源畢業(yè)生有關(guān)年齡要求的說明》。北京以年齡作為門檻來限制畢業(yè)生落戶的做法，早在2013年4月就已開始實施了。兩年前，這則規(guī)定還僅僅局限于北京市市屬單位，可兩年后，這則規(guī)定不僅沒有銷聲匿跡，反而越演越烈，直接蔓延至中直單位、央企等有戶口指標(biāo)的各大機(jī)構(gòu)。

2013年，國內(nèi)一家反歧視公益機(jī)構(gòu)通過對國內(nèi)包括北京、上海等一線城市，鄭州、西安、杭州等二線城市，也包括地方縣級市等小城市，涉及報社、教育機(jī)構(gòu)、文化單位、衛(wèi)生部門等近百家事業(yè)單位的各類招聘啟示或招聘廣告的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有戶籍要求或明確提出應(yīng)聘者需“有本地戶口”的單位占比達(dá)99%，事業(yè)單位招聘成為戶籍歧視的重災(zāi)區(qū)。

從《戶口登記條例》施行那天開

始，戶籍歧視就一直存在，到現(xiàn)在也沒有解決。計劃經(jīng)濟(jì)時期的就業(yè)歧視，主要體現(xiàn)在不允許城市的企事業(yè)單位私自招收農(nóng)村人口。改革開放后，企業(yè)有了自主用工權(quán)，依托市場的非公有制企業(yè)可以在招聘時不用附加戶口條件，但在公有制企事業(yè)單位，戶籍歧視卻廣泛存在。有些國有單位雖同時招收沒有本地戶籍的人，但不作為正式員工，只作為臨時工，其待遇和正式員工有巨大的差別。

學(xué)歷歧視 殺傷力指數(shù) ★★★★☆

“學(xué)歷歧視”最為明顯的特征就是“唯學(xué)歷論”。在就業(yè)歧視的主體上，以市場主體占主導(dǎo)；而在方式上，學(xué)歷歧視作為一種新的形式呈現(xiàn)出來，且有日益擴(kuò)大的趨勢——這其中不僅包括就業(yè)競爭中的學(xué)歷限制，還包括繼續(xù)教育過程中對第一學(xué)歷的限制。不僅學(xué)歷不高的職校生受歧視，就連非名校大學(xué)畢業(yè)生也被小瞧，即使是名校碩士，在求職中也遭遇學(xué)歷被“查三代”的尷尬；不僅有對低學(xué)歷者的門檻限制，也有對相對高學(xué)歷者的排斥。用人單位追求高學(xué)歷，提高企業(yè)員工的學(xué)歷層次，這反映了當(dāng)前知識化、信息化社會的需要，但是其不根據(jù)崗位需要片面提高學(xué)歷要求則是一種人才高消費(fèi)的誤區(qū)，會造成人力資本的浪費(fèi)。

學(xué)歷限制在一定程度上具有合理性，但一旦演化成學(xué)歷歧視問題，就會為社會埋下不穩(wěn)定的因素，在工作崗位不能明確績效，而待遇卻和學(xué)歷掛鉤的情況下，必然造成同工不同酬、人才資源浪費(fèi)、重復(fù)和培訓(xùn)成本增加、知識更新動力喪失、市場對人才的自然調(diào)節(jié)被打亂等弊端，無端消耗大量社會財富并阻礙社會生產(chǎn)力的發(fā)展。

經(jīng)驗歧視 殺傷力指數(shù) ★★★★★

就業(yè)季，沒有最難只有更難。在用人單位提供的崗位中，約有50%以上明確要求應(yīng)聘者必須具有1-3年的工作經(jīng)驗，不少企業(yè)還要求這種“工作經(jīng)驗”必須與應(yīng)聘崗位相關(guān)。應(yīng)聘者遭遇的經(jīng)驗歧視如同一個怪圈：只有先獲得工作，才能得到工作經(jīng)驗。如果每個職位都要求有工作經(jīng)驗，那么，人們的經(jīng)驗從哪里得來呢？

當(dāng)即將走出校門的大學(xué)生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經(jīng)驗”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時，用人單位也在為大學(xué)生求職簡歷上那名目眾多的“實踐經(jīng)驗”感到眼花繚亂。用人單位在人為地設(shè)立起經(jīng)驗“壁壘”的同時，自己也走進(jìn)了人力資源的“沼澤地”。按勝任力模型測評，新人確不如老人兒，但老人兒也有邊際效用遞減之虞。很多企業(yè)混淆了經(jīng)驗與經(jīng)歷的區(qū)別，將經(jīng)歷同經(jīng)驗畫了等號，誤把經(jīng)歷當(dāng)經(jīng)驗。其實，與有經(jīng)驗的求職者相比，新人雖然年紀(jì)輕、經(jīng)驗不足，但正因為沒有工作經(jīng)驗，工作中才不會存有以往辦事時的固有思維，這更有利于用人單位對其進(jìn)行良好的職業(yè)塑造，按照職業(yè)規(guī)范的需要，將其培養(yǎng)成適合本單位發(fā)展的優(yōu)秀人才。

成因之“傷”

一些用人單位表現(xiàn)出的種種就業(yè)歧視，其要害是肆意濫用用工自主權(quán)，摒棄社會主義義利觀，以謀求利潤最大化為唯一的招聘標(biāo)準(zhǔn)，忘記用人單位所應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。但這些“侵蝕”勞動者正常就業(yè)從業(yè)活動的歧視，更多卻來源于“中國式發(fā)展”過程中逐漸顯露出來的弊端和缺陷。

文化糟粕留下的“慢性傷”。我國幾千年封建社會的文化影響根深蒂固。封建社會長期受宗法制度的統(tǒng)治，“禮不下庶人，刑不上大夫”的文化源遠(yuǎn)流長。人人平等的觀念被視為“犯上”和“大逆不道”。當(dāng)下的社會，國人對就業(yè)歧視普遍存在“集體無意識”，對無孔不入的就業(yè)歧視現(xiàn)象習(xí)以為常，以至于這種意識融化于血液之中。在機(jī)關(guān)單位連篇累牘的招聘啟事中，在企業(yè)鋪天蓋地的招聘廣告里，在每

個消費(fèi)者、勞動者的意識內(nèi)，都存在著就業(yè)歧視的文化基因，存在著對全社會大量就業(yè)歧視的“見怪不怪”。用人單位的肆無忌憚和勞動者的忍氣吞聲，輕而易舉地使反歧視的吶喊“幻化于無形”了。

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型留下的“創(chuàng)面?zhèn)?。改革開放三十多年來的經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型，讓幾代勞動者經(jīng)歷了從“服從國家”的“強(qiáng)制分配”，到由用人單位自主決定用工形式、用工辦法、用工時間、用工條件，乃至用人單位與求職者“雙向選擇”、“平等就業(yè)”的巨大變化。過去，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，勞動者的就業(yè)活動嚴(yán)格按照政府計劃行事，用人單位在招工用人過程中，要嚴(yán)格執(zhí)行國家的用人規(guī)定，主要采取按編補(bǔ)員、定崗定薪的做法，勞動者個人稟賦的差異與用人單位領(lǐng)導(dǎo)及勞動主管部門沒有經(jīng)濟(jì)利害，因此缺乏產(chǎn)生就業(yè)歧視的經(jīng)濟(jì)根源。而在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，由于擁有自主用工權(quán)，部分用人單位就自認(rèn)為可以制定各種規(guī)章制度約束員工。不僅如此，嚴(yán)格的戶籍及城市糧油副食品定量供應(yīng)制度隨著改革開放的到來統(tǒng)統(tǒng)被打破，大量農(nóng)村富余勞動力向城市流動，使我國的勞動力市場長期處于“買方市場”，也在一定程度上為用人單位提供了很大的選擇范圍和空間，“用工自主”和“擇優(yōu)錄用”，成就了一切招聘準(zhǔn)入的合理借口，創(chuàng)造了輕而易舉實施就業(yè)歧視的客觀條件。

制度缺陷留下的“隱形傷”。引起就業(yè)歧視的制度缺陷表現(xiàn)在多個領(lǐng)域。城鄉(xiāng)分割的戶籍制度，就使城鄉(xiāng)之間形成了一堵無形的墻。原中華人民共和國勞動部于1994年頒布的《農(nóng)村勞動力跨省流動就業(yè)管理暫行規(guī)定》，就對跨省招用農(nóng)村勞動力進(jìn)行了限制。類似的戶籍制度使農(nóng)民工淪為“邊緣人”，造就了社會上不同程度地對農(nóng)民工存在偏見和歧視?，F(xiàn)行的社會保障制度基本上是覆蓋國有企業(yè)職工、機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位職工，并且“五大保險”是比較完備的。但農(nóng)民工、私營企業(yè)職工被社保覆蓋的面并不大，有的用人單位甚至以不錄用相要挾，使應(yīng)聘者不敢提出社保待遇的正當(dāng)要求。制度上直接體現(xiàn)的就業(yè)限制，讓相當(dāng)數(shù)量的應(yīng)聘者以忍受社保制度的歧視為代價走上就業(yè)崗位。

法律缺失留下的“致命傷”。目前，還沒有專門的反就業(yè)歧視法頒布出臺。有關(guān)反就業(yè)歧視的法律條文散見于憲法、法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)、我國批準(zhǔn)的國際公約等文件中，其中還有不少暫行規(guī)定，立法層次較低，實施力度不大，相關(guān)法規(guī)條文又過于空泛，缺乏執(zhí)法的可操作性。比如勞動法規(guī)定了勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，但是勞動法僅保護(hù)建立了勞動關(guān)系的就業(yè)者，而對勞動者因就業(yè)歧視被拒于崗位大門之外的情形則沒有涉及。有的用人單位為了控制員工采取各種歧視手段，就業(yè)者為了保住飯碗不得不忍氣吞聲。有的法規(guī)中仍有涉及就業(yè)歧視的規(guī)定，比如，法規(guī)要求一些用人單位在招聘本地常住戶口的勞動力不足情況下才能使用外地勞動力；要求有關(guān)單位優(yōu)先安排本地生源的畢業(yè)生；規(guī)定某些行業(yè)工作只能由本地人員從事；大多省市公務(wù)員只招用本地區(qū)人員。勞動法在勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系之前，即招聘環(huán)節(jié)缺少可操作性的保護(hù)應(yīng)聘者的法律條款，應(yīng)當(dāng)說是法律制定的重大缺失。

人口紅利已經(jīng)呈現(xiàn)出消失跡象，不久的將來，當(dāng)勞動力從“買方市場”逐漸過渡為“賣方市場”，當(dāng)國家就業(yè)政策法規(guī)不斷優(yōu)化規(guī)范時，平等就業(yè)不再是一句口號，用人單位也將失去今天的優(yōu)勢。在這種理想狀態(tài)到來之前，政策制度、法律法規(guī)、用人單位、勞動者自身，都仍然走在與職業(yè)歧視博弈的路上。