曹燁 徐磊
摘 要:高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生日常思想政治教育與管理工作的骨干力量,輔導(dǎo)員組織社會(huì)化很大程度影響著輔導(dǎo)員本職工作能否順利開展,關(guān)系到高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的好壞。本文在對(duì)高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化進(jìn)行概念界定的基礎(chǔ)上,揭示了組織社會(huì)化對(duì)輔導(dǎo)員及其工作的重要意義,并指出了當(dāng)前高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化存在的若干問題。
關(guān)鍵詞:高校輔導(dǎo)員 組織社會(huì)化
自1968年美國學(xué)者Schein將“社會(huì)化”概念引入組織并首次提出“組織社會(huì)化”觀點(diǎn)以來,員工組織社會(huì)化作為組織行為學(xué)領(lǐng)域中的一個(gè)重要課題,受到國內(nèi)外理論與實(shí)踐界的廣泛關(guān)注。當(dāng)前,我國高校學(xué)生工作所存在的復(fù)雜性、長期性和多變性,在很大程度上影響了輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的進(jìn)程,而輔導(dǎo)員能否順利完成組織社會(huì)化,又直接決定著輔導(dǎo)員本職工作——大學(xué)生日常思想政治教育與管理工作能否順利開展,關(guān)系到高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)能否取得成效。
一、組織社會(huì)化的內(nèi)涵與高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化
1.組織社會(huì)化的內(nèi)涵
上世紀(jì)60年代末,為了探究新員工“兩低一高”(即“新員工對(duì)組織不適應(yīng)而導(dǎo)致的低組織承諾、低工作績效和高離職率”)這一問題背后的根由,Schein將“社會(huì)化”概念引入組織對(duì)“員工適應(yīng)組織的機(jī)制”進(jìn)行了探討,并首次提出了“組織社會(huì)化”的觀點(diǎn),他認(rèn)為:“組織社會(huì)化是指新員工進(jìn)入組織學(xué)習(xí)的一些訣竅過程?!贝撕?,國內(nèi)外學(xué)者圍繞“員工組織社會(huì)化”這一問題開展了大量的研究,取得了豐碩的研究成果和寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
然而,在組織社會(huì)化內(nèi)涵的界定上,由于國內(nèi)外諸多學(xué)者對(duì)組織社會(huì)化理解和研究的視角有別,致使理論與實(shí)踐界對(duì)于組織社會(huì)化內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)仍存在一些差異。王雁飛等人對(duì)國外組織社會(huì)化研究文獻(xiàn)進(jìn)行分析和比較后指出:“由于研究者理解和研究組織社會(huì)化的視角不同,組織社會(huì)化的概念定義存在較大的差異?!本C而觀之,組織社會(huì)化研究視角的差異表現(xiàn)為組織社會(huì)化定義的6種取向,包括:角色轉(zhuǎn)換與適應(yīng)論、認(rèn)同論、符號(hào)互動(dòng)論、交易論、沖突論及學(xué)習(xí)論等六種。
本文對(duì)于組織社會(huì)化內(nèi)涵的界定傾向于支持Ostroff、Chao等人提出的組織社會(huì)化的學(xué)習(xí)論觀點(diǎn)——“組織社會(huì)化就是新進(jìn)員工學(xué)習(xí)與內(nèi)化的過程”,然而,我們認(rèn)為:“這一學(xué)習(xí)與內(nèi)化的過程既應(yīng)包括新進(jìn)員工,也應(yīng)包括那些在組織、部門和職位之間流動(dòng)的員工?!痹诖嘶A(chǔ)上,本文對(duì)員工組織社會(huì)化的內(nèi)涵界定如下:“組織社會(huì)化是指員工為適應(yīng)其所在組織的價(jià)值體系、組織目標(biāo)、工作環(huán)境和行為規(guī)范,而不斷調(diào)整自身價(jià)值取向、態(tài)度和行為,以符合組織期望和工作要求的學(xué)習(xí)過程。”
2.高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化
根據(jù)本文對(duì)組織社會(huì)化概念的界定,結(jié)合國內(nèi)外組織社會(huì)化研究的相關(guān)結(jié)論,我們認(rèn)為:“高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化是指輔導(dǎo)員為適應(yīng)其所在高校的價(jià)值體系與目標(biāo)、工作環(huán)境與行為規(guī)范而不斷調(diào)整自身態(tài)度和行為,以符合學(xué)校期望及學(xué)生日常思想政治教育與管理工作要求的學(xué)習(xí)過程。”對(duì)“高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化”內(nèi)涵進(jìn)行全面認(rèn)識(shí),還需要從輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的內(nèi)容、過程及策略等三個(gè)方面入手。
從“組織社會(huì)化作為員工的一個(gè)學(xué)習(xí)過程”這一角度來看,“員工應(yīng)該學(xué)習(xí)和內(nèi)化什么才能更好地適應(yīng)所在組織”是員工組織社會(huì)化過程中的一項(xiàng)基本內(nèi)容。Chao等人指出,員工在組織社會(huì)化過程中應(yīng)該學(xué)習(xí)工作熟練度、與成員的關(guān)系、組織中的政治、語言、組織目標(biāo)與價(jià)值以及組織歷史等六方面的內(nèi)容。對(duì)于高校輔導(dǎo)員而言,我們認(rèn)為其組織社會(huì)化內(nèi)容包括學(xué)生工作勝任、學(xué)校目標(biāo)與價(jià)值觀、學(xué)校歷史文化和學(xué)校人際關(guān)系等4個(gè)方面。
Feldman提出的組織社會(huì)化權(quán)變理論認(rèn)為,員工組織社會(huì)化過程可以劃分為預(yù)期社會(huì)化、適應(yīng)和角色管理等3個(gè)階段。Chao等人則認(rèn)為:“組織社會(huì)化是一個(gè)連續(xù)與終身的過程,一旦員工的工作環(huán)境、工作要求和職位發(fā)生變化,組織社會(huì)化的需求即會(huì)隨之而生?!庇纱丝芍M織社會(huì)化涵蓋的對(duì)象,除了新進(jìn)員工以外,還包括那些在組織、部門和職位之間流動(dòng)的員工,也即是說,組織社會(huì)化是貫穿于全體員工整個(gè)職業(yè)生涯的一項(xiàng)系統(tǒng)工作。作為高校輔導(dǎo)員,無論是新進(jìn)輔導(dǎo)員還是資深輔導(dǎo)員,在其整個(gè)輔導(dǎo)員職業(yè)生涯中,組織社會(huì)化都貫穿始終,而輔導(dǎo)員個(gè)體的組織社會(huì)化過程就是一個(gè)“預(yù)期—適應(yīng)—角色管理”循環(huán)式發(fā)展和提升的過程。
既然輔導(dǎo)員組織社會(huì)化是輔導(dǎo)員職業(yè)生涯周期內(nèi)的一項(xiàng)貫穿始終的系統(tǒng)工作和活動(dòng),其與輔導(dǎo)員能否取得職業(yè)成就密切相關(guān)。為此,作為高校和輔導(dǎo)員個(gè)人都應(yīng)該在輔導(dǎo)員組織社會(huì)化過程中采取有效策略和措施,以保障輔導(dǎo)員組織社會(huì)化進(jìn)程的順利推進(jìn)并達(dá)到較高程度。根據(jù)國外學(xué)者Van Mannem、Schein和Jones對(duì)員工組織社會(huì)化策略“組織化和個(gè)體化”的分類,我們認(rèn)為,高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化策略應(yīng)當(dāng)包括學(xué)校制度化和輔導(dǎo)員個(gè)體化兩類策略。
二、高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的重要意義
1.組織社會(huì)化是新進(jìn)輔導(dǎo)員順利開展工作的必要前提
有研究指出,隨著國家對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的日益重視,輔導(dǎo)員的準(zhǔn)入門檻和任職資格也漸趨提高,當(dāng)前大多數(shù)高校的新進(jìn)專職輔導(dǎo)員都具有碩士研究生以上學(xué)歷,并且是中共黨員和擔(dān)任過主要職務(wù)的學(xué)生干部。然而,有較大一部分的輔導(dǎo)員自身所學(xué)專業(yè)與所帶學(xué)生專業(yè)不完全一致,具有心理學(xué)專業(yè)背景、就業(yè)指導(dǎo)資格的輔導(dǎo)員相對(duì)較少,輔導(dǎo)員的多元職業(yè)能力需要與自身能力素質(zhì)相對(duì)單一之間的矛盾給具體工作的開展添了不少的困難和壓力。對(duì)于這些新進(jìn)輔導(dǎo)員而言,要完成從“學(xué)生”到“教師”的轉(zhuǎn)變——從學(xué)生思想政治教育的接受者到掌握并運(yùn)用相關(guān)技能與方法開展思想政治教育工作的教育者,從“組織外部人”成為“組織內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)變——從學(xué)習(xí)單位到工作單位,組織社會(huì)化是順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變的必要前提。
2.組織社會(huì)化是輔導(dǎo)員適應(yīng)學(xué)生工作新要求的有效途徑
高校學(xué)生工作所存在的復(fù)雜性、長期性和多變性對(duì)輔導(dǎo)員的工作提出了新要求,輔導(dǎo)員要更好地開展工作,需要樹立新理念,運(yùn)用新方法,利用新載體。學(xué)生工作的新理念、新方法、新載體,在不同時(shí)期和形勢(shì)下,還會(huì)不斷發(fā)生變化,這就需要輔導(dǎo)員在工作實(shí)踐中,通過有效的組織社會(huì)化去接收、認(rèn)同和應(yīng)用,為此,組織社會(huì)化是輔導(dǎo)員適應(yīng)學(xué)生工作新要求的有效途徑。
3.組織社會(huì)化是促進(jìn)輔導(dǎo)員成長與發(fā)展的重要手段
高校輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生日常思想政治教育與管理工作的骨干力量,教育部在《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》中明確指出:“要統(tǒng)籌規(guī)劃專職輔導(dǎo)員的發(fā)展,鼓勵(lì)和支持一批骨干攻讀相關(guān)學(xué)位和業(yè)務(wù)進(jìn)修,長期從事輔導(dǎo)員工作,向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展?!痹谶@一背景下,國內(nèi)許多高校越來越重視輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和發(fā)展,掀起了建設(shè)和打造學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊(duì)伍的高潮?!奥殬I(yè)化、專家化輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)”以及“學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)”的好壞,在很大程度上有賴于輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的成效,為此,組織社會(huì)化是促進(jìn)高校輔導(dǎo)員自身成長與發(fā)展的重要手段。
三、高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化存在的問題
當(dāng)前,在我國高校中,輔導(dǎo)員組織社會(huì)化主要存在對(duì)輔導(dǎo)員組織社會(huì)化認(rèn)識(shí)模糊、輔導(dǎo)員組織社會(huì)化內(nèi)容不完善和策略不全面等3方面的問題。
1.對(duì)輔導(dǎo)員組織社會(huì)化認(rèn)識(shí)模糊
全面準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和理解高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化,無論是對(duì)高校組織而言,還是對(duì)輔導(dǎo)員個(gè)人而言,無疑都是非常重要和必要的。高校在正確認(rèn)識(shí)輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的基礎(chǔ)上,可以從組織的戰(zhàn)略高度,對(duì)輔導(dǎo)員組織社會(huì)化進(jìn)行引導(dǎo)和干預(yù),以加快輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的進(jìn)程和提高輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的程度;輔導(dǎo)員個(gè)人對(duì)自身組織社會(huì)化的正確認(rèn)識(shí)有利于其在組織社會(huì)化過程中,以更加積極主動(dòng)的姿態(tài),采取有效的社會(huì)化措施盡快融入學(xué)校,將個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,并使自身的工作行為符合學(xué)校的期望。然而,當(dāng)前大多數(shù)高校對(duì)于輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的正確內(nèi)涵認(rèn)識(shí)還比較模糊,在很大程度上制約了輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的進(jìn)程推進(jìn)和水平提升。
2.輔導(dǎo)員組織社會(huì)化內(nèi)容不完善
就當(dāng)前大多數(shù)高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的實(shí)際內(nèi)容來看,與輔導(dǎo)員組織社會(huì)化應(yīng)包含的內(nèi)容相比,是不完善的。目前,大多數(shù)高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化內(nèi)容相對(duì)單一,主要側(cè)重于學(xué)生工作勝任社會(huì)化,如新員工入職培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)等,而對(duì)學(xué)校目標(biāo)與價(jià)值觀、學(xué)校歷史文化、學(xué)校人際關(guān)系沒有或很少涉及。這樣的組織社會(huì)化內(nèi)容安排,雖從短期來看,保障了輔導(dǎo)員能夠順利開展本職工作,確保了輔導(dǎo)員的工作績效水平,但從長期來看,由于欠缺將輔導(dǎo)員個(gè)人目標(biāo)、價(jià)值觀與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值體系進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)合,輔導(dǎo)員的工作滿意度、組織承諾水平會(huì)大打折扣。
3.輔導(dǎo)員組織社會(huì)化策略不全面
從高校輔導(dǎo)員組織社會(huì)化策略的具體應(yīng)用來看,目前,大多數(shù)高校的輔導(dǎo)員組織社會(huì)化策略偏重于組織層面的學(xué)校制度化策略的使用,個(gè)人層面的輔導(dǎo)員個(gè)體化策略使用較少;學(xué)校制度化策略顯得較為單一,沒能較好地對(duì)不同策略進(jìn)行組合,致使學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員組織社會(huì)化的干預(yù)不能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo);此外,輔導(dǎo)員個(gè)體策略在很大程度受個(gè)人對(duì)組織社會(huì)化認(rèn)識(shí)的制約,在自身組織社會(huì)化過程中,自發(fā)、主動(dòng)的行為相對(duì)較少。
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□責(zé)任編輯:劉偉林