徐明

摘 要：在人力資源管理中，績效考核是核心問題之一。對企業(yè)員工進(jìn)行有效的績效考核，有利于保障企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有序運(yùn)轉(zhuǎn)，有利于促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文從人力資源部門績效考核量表和績效考核方法的合理選擇方面作了淺探。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；建立量表；選擇方法

在人力資源管理現(xiàn)代化、合理化中，績效考核是一種重要手段，也是不可或缺的重要方法。

一、建立有效的人力資源部門績效考核量表

影響人力資源部門的主要績效考核的因素主要有兩個(gè)，即人力資源部門員工的素質(zhì)，還有內(nèi)部員工的滿意度。

在考慮人力資源部門員工素質(zhì)這個(gè)因素時(shí)，要顧及到四個(gè)方面的考核：

第一，員工的職業(yè)化技能。職業(yè)化技能是從技能角度考核員工有沒有能力來擔(dān)當(dāng)并完成自己的工作任務(wù)。在量化此項(xiàng)目時(shí)可從如下幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)置：溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識以及影響別人、幫助別人成長的能力等。這些因素中，專業(yè)知識又包括多種內(nèi)容，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析、人力資源戰(zhàn)略、管理和績效管理、招聘和培訓(xùn)體系的建立、薪酬體系的設(shè)計(jì)以及勞動關(guān)系等。

第二，員工的職業(yè)化態(tài)度。這個(gè)方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個(gè)因素。所謂職業(yè)化態(tài)度，就是員工要有良好的態(tài)度和心態(tài)去從事自己的職業(yè)工作，要用心做好自己的工作，要敬業(yè)、負(fù)責(zé)，還要積極主動。

第三，員工的職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是員工在從事職業(yè)活動過程中的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。員工在從事某種職業(yè)時(shí)，總需要其具有一定的職業(yè)化道德。只有具有了職業(yè)化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對員工職業(yè)化道德的量化考核可以從忠誠、保密、尊重和提供準(zhǔn)確信息等幾個(gè)方面來進(jìn)行考核。

第四，員工的職業(yè)化行為。雖然在職業(yè)活動中，職業(yè)化行為貌似對職業(yè)效果影響不大，但無可諱言，職業(yè)化行為還是會影響其職業(yè)活動的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業(yè)化行為規(guī)范的首要體現(xiàn)，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩(wěn)重以及待人處事周全。

在考慮內(nèi)部員工滿意度這個(gè)因素時(shí)，需要顧及內(nèi)部員工對人力資源服務(wù)以及產(chǎn)品的滿意度。提高內(nèi)部員工滿意度是做好人力資源績效考核管理的有力保障。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這樣才能增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠感以及使命感，進(jìn)而提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)增加企業(yè)效益的目標(biāo)。

二、采用科學(xué)、合理的績效考核方法

要進(jìn)行科學(xué)、合理的績效考核，首先必得弄懂考核的含義。所謂考核，指通過對員工工作的績效特征的分析，進(jìn)而提煉出最能代表其工作績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，然后依據(jù)該體系對員工進(jìn)行績效考核。

績效考核的方法有很多，其中常用的有：

1.目標(biāo)管理法

目標(biāo)考核模式主要適用于這樣一些部門和個(gè)體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進(jìn)行目標(biāo)考核。目標(biāo)管理法，顧名思義，即先設(shè)定績效目標(biāo)，然后據(jù)此目標(biāo)對完成績效目標(biāo)的時(shí)間框架進(jìn)行確定。之后再比較實(shí)際績效和績效目標(biāo)，通過分析得出二者之間存在的差距。找出差距自然就是為了進(jìn)行彌補(bǔ)，繼而再重新設(shè)計(jì)新的績效目標(biāo)。目標(biāo)管理法即指這樣一個(gè)過程。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標(biāo)管理的循環(huán)來實(shí)現(xiàn)績效考核。

2.平衡記分卡

平衡記分卡的應(yīng)用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，即財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程以及員工的學(xué)習(xí)和成長。通過這四個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)對績效的衡量。其中財(cái)務(wù)又包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即投資報(bào)酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠度以及市場份額三個(gè)方面，內(nèi)部業(yè)務(wù)過程由四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分分別為質(zhì)量、成本、響應(yīng)時(shí)間以及新產(chǎn)品開發(fā)周期?？己藛T工的學(xué)習(xí)與成長需要從三個(gè)方面著手進(jìn)行，這三個(gè)方面即員工滿意度、員工流動率以及信息系統(tǒng)的有效性。

3.360度反饋法

顧名思義，360度反饋也被稱為全視角反饋。什么是反饋呢？反饋，即通過分析被考核人的上級、同級、下級及其服務(wù)的客戶對其的評價(jià)來實(shí)現(xiàn)對被考核人的考核，進(jìn)而幫助其提高自己。360度反饋進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

在對這些績效考核方法的應(yīng)用中，企業(yè)要考慮一些因素實(shí)現(xiàn)更好的應(yīng)用或組合。

首先，要考慮績效考核的目標(biāo)?？冃гu價(jià)的目標(biāo)非常重要，在選擇績效考核方法時(shí)，它是決定因素。在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有自己不同的目標(biāo)。比如初期，導(dǎo)入期以及成熟期。而在不同時(shí)期，即在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對員工進(jìn)行考核當(dāng)然也有不盡相同的目的。因此，績效考核方法的選擇，當(dāng)然要考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，看考核的目的是是側(cè)重于管理，還是想側(cè)重于員工的個(gè)人發(fā)展，確定了目的，才有利于選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ā?/p>

其次，要考慮績效評價(jià)的費(fèi)用。舉例而言，在應(yīng)用行為觀察量表法行為或尺度評定量表法時(shí)，需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。當(dāng)企業(yè)財(cái)力有限時(shí)，就不能光考慮到這些方法的效力了。當(dāng)然，如果是評價(jià)普通崗位的一般工作人員的績效，這些過于復(fù)雜又大耗財(cái)力的方法就不必考慮。

再次，要考慮工作性質(zhì)。分析工作性質(zhì)，需要從不同的角度進(jìn)行分析。依據(jù)不同的角度，可以把員工的工作劃分出許多種特征。比如非常穩(wěn)定的工作環(huán)境和變動性很強(qiáng)的工作環(huán)境，再如從非常程序化的事務(wù)性的工作內(nèi)容和非常不確定的工作內(nèi)容。

最后，要考慮績效考核方法的實(shí)用性?？冃Э己朔椒ǖ膽?yīng)用必須具有實(shí)用性。在進(jìn)行績效考核方法的選擇和應(yīng)用時(shí)，不能要求對評估者不能觀察到的那些行為而依靠考評工具得出測量結(jié)果，當(dāng)然，同時(shí)，也不能要求用這些方法測量出比評估者所能提供的時(shí)間和精力更多的結(jié)果。

總之，在組織的人力資源管理中，績效考核是一種有效的企業(yè)管理手段。有效的績效考核，能合理地評價(jià)與激勵員工，對于增強(qiáng)企業(yè)的活力和競爭力具有積極的作用。通過績效考核，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場地位。

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