劉翠

摘 要：在人力資源管理中，績效考核是核心問題之一。對企業(yè)員工進行有效的績效考核，有利于保障企業(yè)內(nèi)部管理機制的有序運轉(zhuǎn)，有利于促進企業(yè)的各項經(jīng)營管理目標(biāo)的實現(xiàn)。那么，在組織的人力資源管理中，應(yīng)該如何開展好績效考核，實現(xiàn)人力資源的良好管理呢？本文從人力資源部門績效考核量表和績效考核方法的合理選擇方面作了淺探。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核管理；建立量表；選擇方法

在人力資源管理現(xiàn)代化、合理化中，績效考核是一種重要手段，也是不可或缺的重要方法。在組織整體績效管理中，人力資源部門的績效考核常常有利于多種人群之間的溝通，具有戰(zhàn)略意義。同時，績效考核還有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在組織整體績效管理中，人力資源部門績效考核非常重要。

一、建立有效的人力資源部門績效考核量表

影響人力資源部門的主要績效考核的因素主要有兩個，即人力資源部門員工的素質(zhì)，還有內(nèi)部員工的滿意度。因此，在建立人力資源部門績效考核量表時，也應(yīng)從這兩個方面來考慮。想勝任人力資源工作，員工自身的素質(zhì)是基本條件。除此之外，要想實現(xiàn)人力資源部門的績效，提高內(nèi)部員工的滿意度不失是一條有效途徑，因為要想推動企業(yè)完成戰(zhàn)略績效任務(wù)，必須也只有讓內(nèi)部員工滿意才能實現(xiàn)。

在考慮人力資源部門員工素質(zhì)這個因素時，要顧及到四個方面的考核：

第一，員工的職業(yè)化技能。所謂職業(yè)化技能，即考核員工在擔(dān)當(dāng)、完成自己的工作任務(wù)時所具備的技能。在量化此項目時可從如下幾個方面進行設(shè)置：溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識以及影響別人、幫助別人成長的能力等。這些因素中，專業(yè)知識又包括多種內(nèi)容，如人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、招聘和培訓(xùn)體系的建立、工作分析、管理和績效管理、薪酬體系的設(shè)計以及勞動關(guān)系等。除此之外，相關(guān)領(lǐng)域的知識也是人力資源專業(yè)人員需要掌握的內(nèi)容。如財務(wù)管理、計算機基礎(chǔ)統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、法律等知識。

第二，員工的職業(yè)化態(tài)度。這個方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個因素。所謂職業(yè)化態(tài)度，就是員工要有良好的態(tài)度和心態(tài)去從事自己的職業(yè)工作，要用心做好自己的工作，不但要敬業(yè)、負(fù)責(zé)任，而且要積極主動。

第三，員工的職業(yè)化道德。職業(yè)化道德即員工在從事職業(yè)活動過程中的所表現(xiàn)出的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。員工在從事某種職業(yè)時，總需要其具有一定的職業(yè)化道德。只有具有了職業(yè)化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對員工職業(yè)化道德的量化考核可以從保密、尊重、忠誠以及提供準(zhǔn)確信息等幾個方面來進行考核。

第四，員工的職業(yè)化行為。雖然在職業(yè)活動中，職業(yè)化行為貌似對職業(yè)效果影響不大，但無可諱言，職業(yè)化行為還是會影響其職業(yè)活動的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業(yè)化行為規(guī)范的首要體現(xiàn)，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩(wěn)重以及待人處事周全。

內(nèi)部員工滿意度是績效考核的一個重要方面。為了考慮內(nèi)部員工滿意度，在進行考核時需要顧及內(nèi)部員工對人力資源服務(wù)以及產(chǎn)品的滿意度。提高內(nèi)部員工滿意度是做好人力資源績效考核管理的有力保障。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這樣才能增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠感以及使命感，才有利于提高員工的工作效率，進而增加企業(yè)的效益。

二、采用科學(xué)、合理的績效考核方法

要進行科學(xué)、合理的績效考核，首先必得弄懂考核的含義。所謂考核，指分析員工工作的績效特征，然后把其中最能代表其工作績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系提取出來，然后依據(jù)該體系對員工進行績效考核?？冃Э己说姆椒ㄓ泻芏啵渲谐Ｓ玫挠校?/p>

1.目標(biāo)管理法

目標(biāo)考核模式主要適用于這樣一些部門和個體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進行目標(biāo)考核。目標(biāo)管理法，顧名思義，即先設(shè)定績效目標(biāo)，然后據(jù)此目標(biāo)確定完成績效目標(biāo)的時間框架。之后再把實際績效和績效目標(biāo)進行考核，分析二者之間存在的差距。找出差距后要進行彌補，繼而再重新設(shè)計新的績效目標(biāo)。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標(biāo)管理的循環(huán)來實現(xiàn)績效考核。

2.平衡記分卡

平衡記分卡的應(yīng)用主要體現(xiàn)在四個方面，即財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程以及員工的學(xué)習(xí)和成長。通過這四個方面來實現(xiàn)對績效的衡量。其中財務(wù)又包括三個方面的內(nèi)容，即投資報酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠度以及市場份額三個方面，內(nèi)部業(yè)務(wù)過程由四個部分組成，這四個部分分別為質(zhì)量、成本、響應(yīng)時間以及新產(chǎn)品開發(fā)周期?？己藛T工的學(xué)習(xí)與成長需要從三個方面著手進行，這三個方面即員工滿意度、員工流動率以及信息系統(tǒng)的有效性。

3.360度反饋法

在對這些績效考核方法的應(yīng)用中，企業(yè)要考慮一些因素實現(xiàn)更好的應(yīng)用或組合。

首先，要考慮績效考核的目標(biāo)?？冃гu價的目標(biāo)非常重要，在選擇績效考核方法時，它是決定因素。在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有自己不同的目標(biāo)。比如初期，導(dǎo)入期以及成熟期。而在不同時期，即在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對員工進行考核當(dāng)然也有不盡相同的目的。因此，績效考核方法的選擇，當(dāng)然要考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，看考核的目的是是側(cè)重于管理，還是想側(cè)重于員工的個人發(fā)展，確定了目的，才有利于選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ā?/p>

其次，要考慮績效評價的費用。選擇績效考核方法時，考核的成本與費用也是現(xiàn)實需要考慮的因素。舉例而言，在應(yīng)用行為觀察量表法行為或尺度評定量表法時，需要耗費大量的人力、物力、財力。當(dāng)企業(yè)財力有限時，就不能光考慮到這些方法的效力了。當(dāng)然，如果是評價普通崗位的一般工作人員的績效，這些過于復(fù)雜又大耗財力的方法就不必考慮。

總之，在組織的人力資源管理中，績效考核是一種有效的企業(yè)管理手段。有效的績效考核，能合理地評價與激勵員工，有利于增強企業(yè)的活力和競爭力。通過績效考核，能促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場地位。

參考文獻(xiàn)：

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