鄭曉璐

在2008年，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律發(fā)生了重大的變化，《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起開(kāi)始實(shí)施，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》也于2008年5月1日開(kāi)始實(shí)施。同時(shí)，按照國(guó)務(wù)院推行大部制改革的總體部署，撤銷原勞動(dòng)合社會(huì)保障部，人事部，成立人力資源和社會(huì)保障部，并在內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)中專門成立了調(diào)解仲裁管理司，對(duì)全國(guó)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁工作進(jìn)行指導(dǎo)和管理。

自2008年推出《勞動(dòng)合同法》之后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量呈現(xiàn)爆炸式增長(zhǎng)，由2007年的50萬(wàn)件，猛增至2008年的96.4萬(wàn)件，增幅達(dá)到了98.03%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于08年之前的增長(zhǎng)幅度。2010年和2011年全國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量分別是128.7萬(wàn)件和142.1萬(wàn)件。在未來(lái)的一定時(shí)間內(nèi)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量居高不下的狀況將繼續(xù)持續(xù)下去。

一、影響我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律有效執(zhí)行的原因分析

1、法律條款的模糊性規(guī)定

如今，勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律框架已經(jīng)基本成型，對(duì)企業(yè)、勞動(dòng)者和相關(guān)的行政機(jī)關(guān)都產(chǎn)生了一定的約束和強(qiáng)制影響，但是還是有不少鉆法律漏洞的現(xiàn)象存在，這主要是由法律條款的模糊性造成的。在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，對(duì)于法律上個(gè)別條款的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者往往各執(zhí)一詞，若僅僅從條款上判斷，調(diào)解或仲裁部門很難決定結(jié)果。在這種情況下，調(diào)解或仲裁人員更多的是從感性而非理性的角度出發(fā)，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件作出判斷，然后主要依靠“動(dòng)之以情”的調(diào)解方式來(lái)說(shuō)服當(dāng)事人。這樣的調(diào)解或仲裁過(guò)程是非常耗費(fèi)時(shí)間和精力的，而且其效果往往不盡如人意，勞動(dòng)者或用人單位往往會(huì)不服判決結(jié)果，進(jìn)而進(jìn)行復(fù)議甚至上訴。同時(shí)，由于對(duì)某些模糊條款解讀的差異性，不同地區(qū)、不同人員的理解和處理方式也不相同，加上人的情緒極容易受到外界環(huán)境的影響，因而會(huì)造成類似的案件在不同地區(qū)、不同人員甚至不同的時(shí)間有不同的處理結(jié)果。用感情而非法理來(lái)判斷，也會(huì)增加政府部門與用人單位聯(lián)盟的潛在機(jī)率。勞動(dòng)者或用人單位對(duì)政府部門不信任或者不服從都會(huì)撼動(dòng)法律的權(quán)威性和強(qiáng)制性效果。這樣模糊性的條款，給勞動(dòng)者和相關(guān)政府部門帶來(lái)了很大的困擾。在一般情況下，法律沒(méi)有明確禁止的，在實(shí)際生活中就被默認(rèn)為允許的，有些企業(yè)就是通過(guò)法律的模糊性規(guī)定來(lái)逃避法律責(zé)任的。雖然立法在一定程度上保證了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但是法律條款的模糊性規(guī)定嚴(yán)重影響了勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律執(zhí)行的有效性。

2、部分法律條款并不適用于中小型企業(yè)

自《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以來(lái)，勞動(dòng)合同簽訂率上升，社會(huì)保險(xiǎn)參保人數(shù)也明顯增加，但同時(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也在不斷增長(zhǎng)，而大部分的勞動(dòng)爭(zhēng)議事件主要發(fā)生在中小型企業(yè)里。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的激增一方面暴露出了企業(yè)的種種不規(guī)范現(xiàn)象和需要改進(jìn)的地方，另一方面對(duì)于居高不下的勞動(dòng)爭(zhēng)議率，也間接地反映出了中小型企業(yè)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律的承受能力弱。特別是2008年的金融危機(jī)以來(lái)，許多小企業(yè)面臨了重重困難，經(jīng)營(yíng)困難，用工方面也有很大的負(fù)擔(dān)，江浙一帶有許多小企業(yè)都在這一年紛紛倒閉破產(chǎn)。即便是之后金融危機(jī)的影響逐漸褪去，小企業(yè)的生存還是困難重重，在法律上，突出表現(xiàn)為有部分法律條款中的內(nèi)容并不適用于中小型企業(yè)。

3、勞動(dòng)部門的處罰措施無(wú)力

企業(yè)的首要義務(wù)是經(jīng)濟(jì)義務(wù)，即一個(gè)企業(yè)要生存則必須要不斷的盈利，所以企業(yè)的行為并不是以合法性為依據(jù)的，而是靠經(jīng)濟(jì)學(xué)上的成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的。只有當(dāng)相關(guān)部門的處罰力度足以讓企業(yè)打消違法行為的動(dòng)機(jī)時(shí)才算是真正有效的，否則在同一家企業(yè)，類似的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件會(huì)繼續(xù)出現(xiàn)。例如，當(dāng)一家用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生工傷的勞動(dòng)糾紛時(shí)，如果勞動(dòng)部門判定用人單位需向受傷工人賠付幾萬(wàn)元的賠付金，事后該用人單位會(huì)選擇支付該筆賠償金并解雇該名勞動(dòng)者，但是不做任何改進(jìn)措施（改善用工條件一般需花費(fèi)幾十萬(wàn)甚至幾百萬(wàn)元）。發(fā)生工傷相對(duì)而言是小概率事件，從經(jīng)濟(jì)人的角度出發(fā)，企業(yè)這樣的做法是“合理”的，但并不是《勞動(dòng)法》追求的結(jié)果。

除此之外，企業(yè)以違反勞動(dòng)合同的手段來(lái)規(guī)避高昂的勞動(dòng)成本，這種現(xiàn)象還會(huì)帶來(lái)一種連鎖式效應(yīng)。當(dāng)一個(gè)企業(yè)知道它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手雖然違反了勞動(dòng)合同，但是卻之得到較輕的處罰或者沒(méi)有受到處罰的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)處于生存的考慮，非?？赡軙?huì)選擇冒險(xiǎn)。

在這樣的情形下，需要用有力的法律處罰措施來(lái)遏制這種行為和動(dòng)機(jī)，但是勞動(dòng)部門一般不能進(jìn)行這樣的處罰。當(dāng)用人單位拒絕履行勞動(dòng)爭(zhēng)議的判決結(jié)果時(shí)，勞動(dòng)部門僅限于對(duì)該公司發(fā)布罰款或賠償?shù)拿睿缓笮枰平恢寥嗣穹ㄔ哼M(jìn)行處理。法律未賦予勞動(dòng)部門對(duì)工廠做出停業(yè)、沒(méi)收營(yíng)業(yè)收入、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照等之類處罰的權(quán)利。這些權(quán)利往往在人民法院手中，而勞動(dòng)者申訴到人民法院需要經(jīng)過(guò)一系列程序：民間調(diào)解，仲裁調(diào)解，仲裁庭一判，仲裁庭二判，最后上訴到人民法院。這期間可能需要耗費(fèi)勞動(dòng)者幾個(gè)月的時(shí)間，通常情況下，勞動(dòng)者會(huì)選擇接受仲裁結(jié)果。

二、完善我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系法制管理的對(duì)策建議

（一）增強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律的適用性和有效性

一些勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律的條款只對(duì)一定規(guī)模的企業(yè)起到規(guī)范效果，而不具備這一規(guī)模的企業(yè)往往無(wú)力承擔(dān)這些相關(guān)規(guī)定，如果被強(qiáng)制遵守，則只能面臨破產(chǎn)的命運(yùn)。正如上文所提到，在我國(guó)的企業(yè)中，中小型企業(yè)占了大多數(shù)，因而在保證勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，也應(yīng)該考慮到現(xiàn)今我國(guó)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)狀況，考慮給中小型企業(yè)一些法律上的“寬容”和“區(qū)別對(duì)待”，提高法律的適用性，可以考慮給“區(qū)別對(duì)待”設(shè)定一個(gè)期限，防止企業(yè)為了獲得法律上的好處而作假。

除此之外，應(yīng)該解釋“模糊條款”的具體含義，例如可以頒布一些類似于“實(shí)施辦法”的規(guī)定來(lái)詳細(xì)說(shuō)明“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情況。這樣一來(lái)可以避免企業(yè)鉆法律的空子；二來(lái)有章可循可以增加勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的權(quán)威性和公平性，提高調(diào)解人員的工作效率。

（二）適當(dāng)增加處罰力度并向下分權(quán)

上文中提到，勞動(dòng)部門處罰措施無(wú)力會(huì)導(dǎo)致同一企業(yè)連續(xù)發(fā)生類似的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題的直接解決方案是提高處罰力度以達(dá)到打消用人單位采取違法行為的動(dòng)機(jī)，同時(shí)也應(yīng)該對(duì)處罰的權(quán)利進(jìn)行分類，并向次級(jí)調(diào)解機(jī)構(gòu)授權(quán)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的過(guò)程分為民間調(diào)解、仲裁調(diào)解和訴訟調(diào)解，現(xiàn)階段強(qiáng)有力的處罰措施主要掌握在人民法院手里，即訴訟調(diào)解。但上文提到，勞動(dòng)者要申請(qǐng)?jiān)V訟調(diào)解不能跳過(guò)仲裁調(diào)解這一過(guò)程，而仲裁調(diào)解要經(jīng)過(guò)“二審”才能到達(dá)人民法院，這個(gè)過(guò)程要耗費(fèi)申請(qǐng)者和被申請(qǐng)者好幾個(gè)月的時(shí)間，因而大部分申請(qǐng)者和被申請(qǐng)者會(huì)在仲裁調(diào)解的過(guò)程中接受調(diào)解結(jié)果，但這并不表示申請(qǐng)者或者被申請(qǐng)者自愿達(dá)成了一致，更多的情況是屈于復(fù)雜的申訴過(guò)程，最后放棄而達(dá)成一致。隨著勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，民間調(diào)解機(jī)構(gòu)和仲裁調(diào)解機(jī)構(gòu)將會(huì)解決90%或者更多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，因而處罰的權(quán)利應(yīng)該根據(jù)不同的調(diào)解程序進(jìn)行分權(quán)。民間調(diào)解機(jī)構(gòu)一般處理比較簡(jiǎn)單一點(diǎn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，則可以考慮授予調(diào)解人員罰款等一些基本、簡(jiǎn)單的處罰權(quán)利；仲裁調(diào)解機(jī)構(gòu)一般處理民間調(diào)解不能解決的問(wèn)題，因而相較之下會(huì)比較復(fù)雜，則可以考慮授予調(diào)解人員工廠停業(yè)、沒(méi)收營(yíng)業(yè)收入等中等程度的處罰權(quán)利。（作者單位：浙江省師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

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