耿立凱 韓潤春
摘 要:在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的背景下,資源的流動性不斷提高。作為現(xiàn)代企業(yè)最重要的人力資源的流動也變得越來越普遍,也更加得到人們的認可。人才流動對任何企業(yè)來說都是不可避免的現(xiàn)象,而同時也是必要的。但絕大多數(shù)企業(yè)都將員工離職看作人力資源管理的終點,認為離開企業(yè)的員工與企業(yè)沒有關系了。其實,離職員工同樣是企業(yè)的重要資源,只要企業(yè)妥善處理與離職員工的關系并合理利用,離職后的員工仍然能給企業(yè)創(chuàng)造出可觀的價值,成為企業(yè)的另一種財富。
關鍵詞:離職員工;關系管理;后續(xù)價值
一、離職員工管理現(xiàn)狀
傳統(tǒng)意義上的員工離職管理,是指由于某些原因,員工不再適合在企業(yè)任職,由員工向用人單位提出離職要求或被用人單位辭退,辦理離職交接手續(xù),終止與用人單位的勞動關系。這時的離職管理偏向于離職過程的管理,更注重離職手續(xù)的辦理。并且多數(shù)企業(yè)認為員工的離職就是與企業(yè)關系的終結(jié),不會再對企業(yè)產(chǎn)生影響。
在員工離職時,有的企業(yè)不但沒有做好安撫工作,還出現(xiàn)克扣工資、檔案或者要求繳納違約金等情況,使得企業(yè)和離職員工的關系惡化。還有一些企業(yè)為了留住優(yōu)秀員工或者急需的人才時,會向員工承諾如加薪升職的優(yōu)厚的條件。但當企業(yè)又找到了其他人選時,又會背棄承諾,使得員工對企業(yè)更加失望,最后懷著怨恨離開公司。而企業(yè)往往認為員工離職是對企業(yè)不忠誠的表現(xiàn),所以一般不愿意再次聘用離職員工。這類企業(yè)將員工的離職作為人力資源管理的終點,并沒有充分認識到員工離職后對企業(yè)的影響,因此,員工離職后,企業(yè)也不會再對員工信息進行管理。
員工對企業(yè)的價值并不僅僅存在于在職期間為企業(yè)提供的服務,離職后的員工對企業(yè)依然具有潛在的價值或影響。如果企業(yè)把離職員工作為企業(yè)的資源并加以利用,會為企業(yè)創(chuàng)造出意想不到的價值,而如果處理不好與離職員工的關系,可能會給企業(yè)造成不必要的損失。
二、離職員工對企業(yè)的影響
1、離職員工是企業(yè)有力的宣傳渠道
每個人都處于一定的社交網(wǎng)絡中,一個人的社會關系可以延伸至二百五十個人,即一個人可以對二百五十個人產(chǎn)生影響。因為員工離職后就和企業(yè)不存在利益關系了,而又深入了解企業(yè),所以離職員工對企業(yè)的評價具有更強的說服力。如果企業(yè)能夠在員工離職時給予充分理解支持和應有的尊重,在他離職后自然會對企業(yè)加以贊揚。企業(yè)對離職員工尚且如此,對在職員工的態(tài)度就可想而知了。這對于優(yōu)秀人才和合作伙伴的吸引,其影響力都是巨大的,比企業(yè)其他任何形式的廣告宣傳都更有效。員工感恩圖報,企業(yè)品牌得利,這是一個雙贏的結(jié)果。如果企業(yè)對離職員工充滿敵意,那么該員工也不會對這個企業(yè)心存感激,會對企業(yè)形象產(chǎn)生負面影像。
2、離職員工是企業(yè)的信息源泉
離職員工是企業(yè)獲取外界信息的重要渠道。員工對自己專業(yè)的忠誠一般要高于企業(yè),在他們離開企業(yè)后大多還會從事自己專業(yè)或相關工作。因此,他們對相關市場的最新動態(tài)有較好的認識。企業(yè)通過加強與他們之間的聯(lián)系,可以促進這種信息向企業(yè)轉(zhuǎn)移,在合理范圍內(nèi)獲得寶貴的信息資源。這樣既可以為企業(yè)在職員工提供一個很好的信息獲取平臺,為他們專業(yè)素質(zhì)的發(fā)展提供幫助,也可以讓企業(yè)盡可能多的了解競爭對手的情況,增強企業(yè)的市場競爭力。
3、離職員工是企業(yè)的人才儲蓄池
離職員工在企業(yè)愉快的就職經(jīng)歷會對企業(yè)的人才招聘產(chǎn)生正面影響,成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的入口。一方面,離職員工本身離開企業(yè)可能是因為暫時的原因,這些人可以作為企業(yè)的人才儲備資源,在適當?shù)臅r候還可能回到企業(yè);另一方面,員工推薦制度不只適用于在職員工,同樣,在企業(yè)的愉快就職經(jīng)歷也會讓離職員工為企業(yè)推薦人才。
三、做好離職員工關系管理,為企業(yè)創(chuàng)造后續(xù)價值
1、建立員工離職管理制度,完善企業(yè)員工離職程序
當員工有離職意向時,相關人員應對員工的離職原因進行詳盡的了解,如果是不可抗力造成的,應該為員工提供盡可能的方便;如果是其他原因,應了解是企業(yè)原因還是員工原因。員工離職時,我們應盡量挽留,但是切不可采用不當手段,如扣薪、扣檔等威脅或者開空頭支票。另外,在挽留欲離職員工時,不能打破公平的競爭機制,滿足其過高的要求,這樣會引起其他員工的不滿或效仿。
因此,企業(yè)要明確員工離職的內(nèi)容和程序,建立并完善員工的離職管理制度。企業(yè)與員工的勞動關系是建立在平等互惠的基礎上。員工離職時,相關負責人應和員工進行愉快的面談,弄清員工離職的真實原因,建立起互相平等尊重的離職程序。員工離職管理應體現(xiàn)出企業(yè)的人文關懷,不能因為員工即將離職而對其進行刁難,對離職員工的良好態(tài)度也會增加在職員工對企業(yè)的忠誠度。
2、整理離職員工信息,建立檔案
大部分企業(yè)都具有相對完善在職員工的檔案管理制度,并且處于不斷的改進完善過程中。但是,很少有企業(yè)會對離職員工進行建檔管理。有的企業(yè)甚至在員工離職后,銷毀員工的相關資料,這種做法是對人力資源的浪費。其實,離職員工從另一個角度看是企業(yè)的另一種可用資源,企業(yè)應充分利用這種人力資源。企業(yè)可以在合理范圍內(nèi)對離職員工目前的相關信息進行搜集、整理,建立離職員工檔案。此外,企業(yè)要對離職員工進行實時追蹤聯(lián)系,對員工數(shù)據(jù)庫相關信息進行及時的動態(tài)更新。這樣,既體現(xiàn)出企業(yè)對離職員工的關注和關心;又為建立企業(yè)離職員工人際關系網(wǎng)以及今后返聘離職員工奠定了基礎。
3、與離職員工建立親密的后續(xù)關系
在建立了員工的離職檔案后,還應與離職員工保持必要的溝通聯(lián)系。例如,在重要節(jié)日,向離職員工發(fā)送節(jié)日祝福;隨時向其傳遞企業(yè)發(fā)展動態(tài)等相關資糧;或者在企業(yè)重要的活動上邀請他們出席等等。這樣不僅有利于維護和離職員工的關系,鼓勵他們對企業(yè)的發(fā)展提出寶貴建議,也通過他們展現(xiàn)了企業(yè)對待離職員工的管理理念;更為重要的是,在企業(yè)需要時還能動員他們重返企業(yè)。企業(yè)可以通過雙向的價值交換和個性化溝通與離職員工保持長期穩(wěn)定的聯(lián)系。雙向的價值交換,就是企業(yè)如期望離職員工為其提供新環(huán)境和行業(yè)內(nèi)的新信息,那么企業(yè)也應該向其提供同等價值的信息。個性化溝通則需要企業(yè)根據(jù)不同員工的個性特點進行一對一的溝通,以獲得有效信息。通過這兩種方式的交流溝通,企業(yè)和離職員工都可以獲得最大的價值。
4、建立離職人員的回聘制度。
人力資源市場的流動性使得離職員可能再次回到人才市場,成為企業(yè)招聘的對象。很多企業(yè)認為員工離職是對企業(yè)的忠誠度低的表現(xiàn),拒絕重新聘用離職員工。但是,企業(yè)也應該看到,離職員工相對新人的巨大優(yōu)勢。離職員工更加熟悉企業(yè)的規(guī)章制度、工作流程和企業(yè)文化,能夠迅速進入工作狀態(tài),降低招聘和培訓成本。因此,建立健全離職員工回聘制度對企業(yè)人力資源管理具有重大作用。離職員工往往是經(jīng)過深思熟慮才愿意重返企業(yè)的。這表明他們在對比其他企業(yè)后對本企業(yè)的認可,這些人對企業(yè)的忠誠度也更加值得肯定。員工離職后的工作經(jīng)歷對其自身而言,是一段寶貴的財富,同樣,也可能為企業(yè)帶來新的理念和技術,為企業(yè)的多元化發(fā)展帶來積極因素。另一方面,如果他們重返公司,對在職員工的心理會產(chǎn)生的巨大的正面影響。(作者單位:華北理工大學管理學院)
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