崔納納

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是重要生產(chǎn)力，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要重視人的作用，加強(qiáng)人力資源管理。本文針對(duì)目前郵政企業(yè)人力資源管理中存在的問題，提出了完善人力資源管理的具體措施。

關(guān)鍵詞：郵政企業(yè)；人力資源；管理

國(guó)企改革的不斷深入，給原先國(guó)家主導(dǎo)的企業(yè)帶來巨大挑戰(zhàn)，因此各方面需要進(jìn)行體制改革。獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的郵政企業(yè)人力資源管理正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，郵政企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位，必須正視當(dāng)前人力資源管理存在的問題，逐步完善人力資源政策。

一、郵政企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人員結(jié)構(gòu)不合理，管理模式落后

隨著改革開放的進(jìn)一步發(fā)展，不斷引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)管理理念，國(guó)有企業(yè)人力資源基本框架已經(jīng)建立，但是仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這種人事管理方式主要是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)低成本的進(jìn)行，重視工作的分配和完成，忽視員工的作用，因而不能適應(yīng)快速發(fā)展的當(dāng)代社會(huì)。郵政企業(yè)目前人事制度主要存在以下問題：

（1）國(guó)有企業(yè)在人事制度上面臨著管理人員能上不能下、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下等一系列問題，國(guó)有企業(yè)人事制度“鐵飯碗”“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，這就決定了其不可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持領(lǐng)先地位。

（2）郵政企業(yè)用工不規(guī)范，長(zhǎng)期以來存在大量混崗人員和勞務(wù)工，其在薪資待遇和福利保障方面與編制內(nèi)的員工有較大差距，當(dāng)前企業(yè)編制內(nèi)在崗職工、聘用工、合同工、勞務(wù)工、混崗人員并存，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，抑制了非在崗人員的工作積極性，加劇了企業(yè)內(nèi)部不和諧因素，不利于企業(yè)文化建設(shè)。

（3）管理人員對(duì)人力資源開發(fā)力度認(rèn)識(shí)不足，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，培訓(xùn)投資遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。

（4）沒有建立起合理有效地人才引進(jìn)、流動(dòng)機(jī)制，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)、高層次人才普遍跳槽，低素質(zhì)、低層次人員按部就班，終守崗位，缺乏進(jìn)取精神，使得企業(yè)喪失活力。創(chuàng)新型人才缺乏，許多從業(yè)人員僅具有大專學(xué)歷，學(xué)歷層次偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。

2.職工隊(duì)伍素質(zhì)有待進(jìn)一步提高

（1）思想素質(zhì)方面。員工憂患意識(shí)差，“鐵飯碗”思想深厚，對(duì)企業(yè)面臨的嚴(yán)峻市場(chǎng)挑戰(zhàn)缺乏充分認(rèn)識(shí)；學(xué)習(xí)觀念落后，許多員工缺乏自我學(xué)習(xí)的本領(lǐng)和終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，老知識(shí)不管用，新知識(shí)不夠用問題突出。

（2）心理素質(zhì)方面。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，用工形式不斷變化，容易造成員工精神萎靡，一蹶不振，情緒煩躁等負(fù)面心情，職工間亞健康現(xiàn)象逐漸增加。

（3）業(yè)務(wù)素質(zhì)方面。員工業(yè)務(wù)素質(zhì)基礎(chǔ)薄弱，主要表現(xiàn)在：一是基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)，崗位多為重復(fù)操作性工作，崗位技術(shù)性要求低，多為熟練工種，部分員工甚至沒有經(jīng)過合理有規(guī)劃的培訓(xùn)，直接上崗從事工作；二是專業(yè)技術(shù)人才缺乏，由于國(guó)企改革的弊端，使得郵政企業(yè)中人員整體素質(zhì)不高，高技術(shù)職稱、高技能人才嚴(yán)重不足，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善

高效的績(jī)效管理體系，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，最終加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利于企業(yè)文化建設(shè)。然而，在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作當(dāng)中，存在各種績(jī)效管理問題，阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步增加。郵政企業(yè)作為國(guó)企改革中的一員，獨(dú)立運(yùn)行時(shí)間不長(zhǎng)，各項(xiàng)管理機(jī)制處于不斷完善當(dāng)中，同樣不可避免的存在績(jī)效管理問題。

（1）績(jī)效管理不能與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的一系列管理活動(dòng)。在績(jī)效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更重要強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)的優(yōu)質(zhì)高效，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分內(nèi)容。目前郵政企業(yè)員工了解到的有關(guān)績(jī)效的內(nèi)容只是簡(jiǎn)單地績(jī)效考核，僅限于員工寫自評(píng)報(bào)告或者上級(jí)、同事給自己打分的形式，沒有真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵?？?jī)效管理不僅涉及員工個(gè)人績(jī)效管理問題，也包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、實(shí)施、分析和評(píng)價(jià)過程。組織績(jī)效管理應(yīng)與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，大多數(shù)郵政企業(yè)績(jī)效管理只涉及簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，沒有形成對(duì)績(jī)效的系統(tǒng)性計(jì)劃，因此不能與公司戰(zhàn)略相一致。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性

郵政企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置注重工作數(shù)量，不注重工作質(zhì)量，使得員工盲目追求考核中的硬性指標(biāo)，不關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只是確保工作能完成，但沒有探索優(yōu)質(zhì)高效的完成途徑?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊、主觀意識(shí)過重，標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化、考核方式單一等弊端，使考核達(dá)不到預(yù)期效果。郵政企業(yè)大多數(shù)采用KPI指標(biāo)來考核員工，這種考核指標(biāo)簡(jiǎn)單明了，容易量化，過分注重收入等短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，重結(jié)果大于重過程，沒有與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，與公司戰(zhàn)略脫軌，造成部分干部只注重企業(yè)短期經(jīng)濟(jì)效益的提高，忽視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；對(duì)員工的考核注重業(yè)務(wù)操作方面，沒有強(qiáng)調(diào)員工能力的提高，沒有形成客觀、公正的評(píng)價(jià)體系，只是注重員工思想品德、工作成績(jī)和工作態(tài)度，很少進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和個(gè)性適應(yīng)性等方面的考察。

（3）績(jī)效考核溝通機(jī)制不健全

一方面表現(xiàn)在管理者與員工之間缺乏溝通，績(jī)效考核變成了填寫規(guī)范化表格，部門負(fù)責(zé)人只是做一些表面、簡(jiǎn)單的工作，填寫人力資源部發(fā)的表格，他們認(rèn)為績(jī)效管理就只是對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化考勤，很少考慮員工實(shí)際需要，沒有盡到自身的責(zé)任。另一方面表現(xiàn)在人力資源部門與其他部門溝通不暢，人力資源部門不了解其他部門的具體工作，因此無法制定適合各自部門的具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，不能對(duì)員工形成全面評(píng)價(jià)，其他部門認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部門的工作，不熟悉人事工作流程，不能對(duì)自己部門員工制定合理準(zhǔn)確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，這就使企業(yè)各個(gè)部門的溝通聯(lián)系產(chǎn)生障礙。

（4）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不完善

當(dāng)前郵政企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用范圍過于狹窄，結(jié)果主要應(yīng)用于評(píng)價(jià)個(gè)人工作和薪酬分配?？?jī)效考核結(jié)果與員工的晉升、培訓(xùn)、福利的獲得聯(lián)系不大。這就意味著，考核結(jié)果好與壞的員工之間的待遇差別不大，無法作為晉升的依據(jù)，最終會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工因得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)而對(duì)企業(yè)失望，優(yōu)秀人才得不到重視?？己私Y(jié)果在收入分配上應(yīng)用不突出，績(jī)效獎(jiǎng)金很少，員工根本不在意績(jī)效對(duì)自己工資的影響，因此考核激勵(lì)效果不明顯。考核結(jié)果千篇一律，沒法提高員工的工作積極性。

二、郵政企業(yè)改善人力資源管理的具體措施

1.加強(qiáng)人事制度改革

（1）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)編制，對(duì)郵政企業(yè)進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革，在統(tǒng)一組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，設(shè)置管理層次和管理幅度，由直線式管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成扁平化管理結(jié)構(gòu)，建立適合自身發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)和管理流程，從而確定管理崗位和管理人員數(shù)目，因崗定職。具體操作可根據(jù)地區(qū)自身情況適當(dāng)調(diào)整，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)人員，提高工作效率。市局職能部門一般設(shè)5局1室，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)設(shè)置不超過10個(gè)?？h局職能部門一般設(shè)置1部1室，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)不超過5個(gè)，各等級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)1正1副。

（2）企業(yè)各級(jí)管理者要充分認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)對(duì)企業(yè)的重要性，增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，積極推進(jìn)人力資源信息化建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)和運(yùn)行，建立人力資源信息平臺(tái)和輔助決策平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)郵政企業(yè)人力資源管理信息化、科學(xué)化。

（3）郵政企業(yè)員工要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，著重提高兩方面的技能：①文化水平。郵政企業(yè)人才應(yīng)接受較高的學(xué)歷教育，提高文化水平。較高的學(xué)歷教育不僅顯示出良好的潛在素質(zhì)，而且在很大程度上表明有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。②專業(yè)技術(shù)知識(shí)。郵政企業(yè)人才應(yīng)有豐富的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，一專多能，掌握多種跨學(xué)科的知識(shí)，不僅要有勝任崗位工作的深厚的專業(yè)知識(shí)，還要有足夠的知識(shí)跨度。

（4）建立合理有效的培訓(xùn)體系，提高員工綜合素質(zhì)。郵政企業(yè)各分支機(jī)構(gòu)要緊緊圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要，不斷創(chuàng)新人才機(jī)制，推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)骨干與員工之間的雙向溝通交流，從社會(huì)引進(jìn)各類高素質(zhì)、綜合型人才。制定培訓(xùn)計(jì)劃，開展培訓(xùn)活動(dòng)，開展更加系統(tǒng)的員工教育培訓(xùn)，對(duì)在崗、轉(zhuǎn)崗和即將上崗的人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)，以適應(yīng)所在崗位或即將從事工作的需要，鼓勵(lì)在崗人員攻讀研究生課程，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，學(xué)習(xí)更多知識(shí)，提升員工整體學(xué)歷水平，增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，建立適合自己網(wǎng)點(diǎn)的內(nèi)部培訓(xùn)制度，培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)師。與郵電大學(xué)聯(lián)合，建立遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)站點(diǎn)、制作企業(yè)課件和課時(shí)、定時(shí)學(xué)習(xí)典型案例，創(chuàng)建分布式資源管理共享平臺(tái)。鼓勵(lì)員工掌握更多技能，進(jìn)一步提高自身整體素質(zhì)。

2.建立合理有效的績(jī)效評(píng)估體系

（1）建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系。在正確界定崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責(zé)確定崗位薪酬，從橫向和縱向分別拉開薪酬差距，建立權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的適應(yīng)崗位需求的崗位薪酬等級(jí)體系。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)薪酬體系在縱向上必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，在橫向上與崗位分析、績(jī)效考核和工資分配相適應(yīng)，作為動(dòng)態(tài)的管理過程，績(jī)效管理應(yīng)隨公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的變化而變化，但其核心功能必須肯定員工的工作業(yè)績(jī)，通過合適的激勵(lì)措施，如升職或加薪，發(fā)現(xiàn)和留住優(yōu)秀人才，減少人才流失，淘汰不思進(jìn)取的員工，確保企業(yè)人才隊(duì)伍與時(shí)俱進(jìn)。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)具體化。郵政企業(yè)應(yīng)建立有效的考核激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范員工工作評(píng)價(jià)和人才選拔制度，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實(shí)行日常和年度相結(jié)合的考核辦法，根據(jù)崗位職責(zé)和任職資格，堅(jiān)持公平合理、定性和定量相結(jié)合的原則對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)企業(yè)本部和各下屬分支機(jī)構(gòu)全體員工進(jìn)行考評(píng)，負(fù)責(zé)人的考核應(yīng)與分支機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤，由人力資源部門統(tǒng)一組織實(shí)施。建立考核組織機(jī)構(gòu)，設(shè)立考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，管理人員和員工分別采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同部門制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)各個(gè)人員開展360度考核，并把各部分考核結(jié)果按一定百分比記入總分。本部和支局部門負(fù)責(zé)人考核分為四個(gè)模塊：基礎(chǔ)塊、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)塊、廉政建設(shè)塊、計(jì)生安全塊；各級(jí)部門員工可挑選其中重要幾個(gè)模塊進(jìn)行考核，對(duì)后勤人員，包括保潔、門衛(wèi)等執(zhí)勤人員也要進(jìn)行考核，考核結(jié)果按一定百分比記入總分?？己巳藛T不僅包括本部門領(lǐng)導(dǎo)和同事，而且包括公司其他部門領(lǐng)導(dǎo)和同事，考核結(jié)果按一定百分比記入總分。

（3）加強(qiáng)績(jī)效考核溝通交流。部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，有利于發(fā)現(xiàn)適合本部門績(jī)效考核的方法，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的過程實(shí)行實(shí)時(shí)監(jiān)控和指導(dǎo)，給員工提出建設(shè)性反饋意見，指出工作中的不足之處，提醒員工關(guān)注績(jī)效，提高崗位勝任能力，提高員工工作動(dòng)機(jī)和工作積極性。此外，公司各部門之間要定期進(jìn)行溝通，介紹各自部門崗位職責(zé)，尤其讓人力資源部了解各部門工作具體進(jìn)展情況，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)對(duì)崗位職責(zé)變化和員工意見做出說明，并報(bào)人力資源部備案，以便于其調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。部門負(fù)責(zé)人應(yīng)定期對(duì)員工改進(jìn)績(jī)效提供具體的建設(shè)性反饋，在日常工作中，有些崗位是一些簡(jiǎn)單重復(fù)性操作工作，容易使員工產(chǎn)生倦怠心情，績(jī)效考核起不到應(yīng)有的作用，這就需要部門負(fù)責(zé)人認(rèn)真觀察，找出實(shí)際問題所在，根據(jù)實(shí)際情況，調(diào)整績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工真正認(rèn)同績(jī)效考核辦法。

（4）注重績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用?？?jī)效考核目標(biāo)是將組織目標(biāo)和員工行為有機(jī)結(jié)合起來，考核結(jié)果應(yīng)向考核者本人公開，以便于考核者準(zhǔn)確給自己定位。人力資源部要做好考核人和被考核者的信息保密工作，保證考核過程和結(jié)果客觀公正?？?jī)效考核結(jié)果應(yīng)與薪資獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)金分配掛鉤，著力提高一線員工薪酬水平，調(diào)整員工崗位工資和津貼補(bǔ)貼，考核結(jié)果還要與員工薪酬待遇、福利相聯(lián)系，與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等福利待遇相結(jié)合，最終作為員工選任、晉升的主要參考依據(jù)。進(jìn)一步優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)，完善工資收入正常增長(zhǎng)機(jī)制，并搭建全國(guó)統(tǒng)一的薪酬發(fā)放平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)全部從業(yè)人員薪酬的省級(jí)集中發(fā)放，保障一線員工的權(quán)益?？?jī)效考核結(jié)果也應(yīng)該成為員工崗位調(diào)整的依據(jù)，對(duì)連續(xù)達(dá)不到崗位要求的員工予以辭退，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，安排更適合的人員從事工作，對(duì)連續(xù)一定時(shí)期績(jī)效考核優(yōu)秀的員工給以獎(jiǎng)勵(lì)或提拔。（作者單位：青島大學(xué)商學(xué)院）

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