任甜甜

[摘要]當前電力企業(yè)的競爭越來越激烈，歸根到底是人才的競爭。隨著電力企業(yè)在不斷發(fā)展，為了提高經(jīng)濟效益和社會效益，因此要重視人才培養(yǎng)和環(huán)境建設(shè)，最終以高素質(zhì)高技能的人才來滿足當前電力企業(yè)生產(chǎn)的需要，推動電力生產(chǎn)效率的大大提高。

[關(guān)鍵詞]基層；電力企業(yè)；人才培養(yǎng)；人才環(huán)境

引言

人才隊伍是每個企業(yè)不斷發(fā)展的保障，優(yōu)秀的人才隊伍可以大大提升公司員工素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng)造價值。若要培養(yǎng)一流的人才隊伍，則需要采取一些有效措施，并且營造一種適應(yīng)其自身發(fā)展的環(huán)境。

1、電力企業(yè)人才的重要性

隨著經(jīng)濟全球化不斷加劇，國際人才的競爭越來越激烈。各大企業(yè)都是基于人才本土化策略，進一步加強對本企業(yè)人才的培養(yǎng)。在改善生產(chǎn)制造過程中注重對高素質(zhì)高技能人才的培養(yǎng)，在當前對著電力企業(yè)在不斷改革，為了提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，因此注重對電力企業(yè)人才的培養(yǎng)有著十分重要的意義。另外由于電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型以及資金密集型行業(yè)，這種生產(chǎn)領(lǐng)域就要求員工具備較高的專業(yè)素質(zhì)和技能。為了提高電力企業(yè)整體素質(zhì)，推動整個企業(yè)的建設(shè)，在發(fā)展過程中吸收和借鑒國外經(jīng)驗，采用先進水平，進一步提升該企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。因此注重對人才的培養(yǎng)，進一步實現(xiàn)對電力企業(yè)科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新以及機制的創(chuàng)新有著重要意義。最終建立一支高素質(zhì)專業(yè)人才，推動整個企業(yè)不斷發(fā)展，為實現(xiàn)電力企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)有著一定積極作用。

2、基層電力企業(yè)人才培養(yǎng)的策略

針對該行業(yè)中的知識技術(shù)以及資金密集型企業(yè)的特點，這就提出了要從人才培養(yǎng)方面著重研究，來提高現(xiàn)代電力企業(yè)對人才的素質(zhì)、知識以及能力等方面的要求。

2.1因人施教

建立標準不是萬事大吉，每一個員工的工作經(jīng)歷不同，學(xué)歷不同，性格不同，對崗位了解的情況深淺不一，靠簡單的崗位培訓(xùn)標準是不能完全達到培訓(xùn)預(yù)期效果的。作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)每個員工的具體情況制定不同的培訓(xùn)計劃，針對員工的薄弱部分重點培養(yǎng)。在制定計劃時，我們應(yīng)該相信，每個員工都是可以培養(yǎng)成才的。作為一個部門，培養(yǎng)出一兩個優(yōu)秀員工不是我們的目標，我們的目標是人人都能在崗位上獨擋一面，人人都能出色的勝任自己的崗位工作。

2.2建立合理的人才評價機制

合理的人才評價機制是企業(yè)激勵員工的重要手段，基層電力企業(yè)要將原來以學(xué)歷、資歷、職稱等作為評價標準的評價體系可修改為以能力、技術(shù)、績效等作為考核依據(jù)。舊的評價體系只會讓一些有潛力的員工喪失發(fā)展機會，浪費了人才資源，在新的考核體系下，以績效為主要考核指標，則是一種注重實質(zhì)的表現(xiàn)。企業(yè)還可以針對不同類型的人才建立不同的考核機制，制定不同的考核標準，以保證其合理性。

2.3培訓(xùn)方式靈活多樣

首先要根據(jù)基層單位人力資源狀況，制定科學(xué)可行的職工培訓(xùn)規(guī)劃，并保證足夠的經(jīng)費投入，按規(guī)劃逐年抓好落實。在培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)以提高崗位技能為核心，結(jié)合專業(yè)方向和生產(chǎn)需要開展培訓(xùn)。在培訓(xùn)方式上，應(yīng)根據(jù)基層單位工作特殊性，舉辦各個專業(yè)培訓(xùn)班、組織專業(yè)技能鑒定、選派人員到專業(yè)院?；?qū)ｉT培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)、聘請專家授課、鼓勵管理人員和技術(shù)人員到高等院校學(xué)習(xí)深造等多種形式進行培訓(xùn)。同時要緊緊圍繞安全生產(chǎn)，結(jié)合具體工作任務(wù)，開展形式多樣的現(xiàn)場培訓(xùn)以及勞動競賽、技術(shù)比武、技術(shù)講課、反事故演習(xí)等活動，激發(fā)職工干勁和學(xué)習(xí)上進心，提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平。

3、基層電力企業(yè)人才環(huán)境建設(shè)的策略

在市場經(jīng)濟的今天，企業(yè)的核心競爭力就是對人才的競爭。因此，企業(yè)要正確引導(dǎo)員工樹立正確的人才觀，切實提高對人才環(huán)境建設(shè)重要性的認識，把人才環(huán)境建設(shè)作為改善企業(yè)發(fā)展環(huán)境的重中之重，要研究和制定多種靈活的人才引進、培養(yǎng)機制，并為員工發(fā)展搭建寬廣的舞臺。

3.1建立完善的激勵評價體系

激勵是一種精神力量，能起到加強、激發(fā)和推動的作用，能使員工增強工作責任心，努力完善自我，提高素質(zhì)，并指導(dǎo)和引導(dǎo)員工實現(xiàn)工作目標。正確地運用激勵手段對于員工的成長具有十分重要的意義。在實際工作中，我們應(yīng)著力將績效管理工作作為激勵和評價相結(jié)合的有效載體，全力做好崗位標準、工作標準、技術(shù)標準修訂以及崗位說明書與業(yè)務(wù)流程一體化建設(shè)等基礎(chǔ)工作，逐步建立科學(xué)的績效管理體系，保證激勵評價準確到位、客觀公正。目前，企業(yè)的激勵模式呈現(xiàn)多元化，如物質(zhì)激勵、培訓(xùn)激勵、情感激勵、崗位激勵、名譽激勵等。

3.2建設(shè)鼓舞人心的企業(yè)文化

企業(yè)文化由企業(yè)的員工相互傳承。企業(yè)文化代表了員工認同及接受的信念、期望、態(tài)度及辦事準則等，是決定企業(yè)行為方式的價值觀系統(tǒng)，員工在企業(yè)里不僅是在工作，也是在生活，人們在特定條件下的交往互動過程中，形成了共同的思考和評價標準，也就是一個群體的生活方式。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和行為規(guī)范的認同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。強有力的企業(yè)文化是制度化的合理替代。如果企業(yè)的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同，這種高度的價值觀共享和對信仰的堅定性，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種很強的行為控制氛圍。建設(shè)一種與知識社會的價值導(dǎo)向相一致的、鼓舞人心且實實在在的企業(yè)文化可以留住人才的“心”。企業(yè)文化要與社會價值觀相一致，反映員工的價值追求和心理結(jié)構(gòu)，這樣才能夠得到員工的認可，才能夠引導(dǎo)和規(guī)范其行為和態(tài)度。

3.3建立有利于人才成長的職業(yè)通道

企業(yè)人才隊伍一般分為三類，即經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技能人才。大多企業(yè)在人才選拔上開辟的通道有三條：經(jīng)營管理專家、技術(shù)專家和技能專家，名稱不一，等級不一。在管理上，有的與相應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對應(yīng)，有的成立相應(yīng)組織進行管理，有的給予獎勵后在原崗位發(fā)揮作用，不一而論。無論哪種辦法，都是對優(yōu)秀人才的一種激勵，是企業(yè)鼓勵員工成才的方法和手段。但是，作為整體性人力資源開發(fā)，這還遠遠不夠，要為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，還需要更細致的開發(fā)方法。例如，以員工職業(yè)發(fā)展為目標，以崗位和專業(yè)為依據(jù)，為員工提高發(fā)展手冊。手冊可根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點、崗位設(shè)置和員工配置情況，設(shè)計崗位能力素質(zhì)模型，明確不同崗位應(yīng)具備的管理能力和專業(yè)能力，以及對應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握的只是、達到的水平，同事根據(jù)手冊為員工提供系統(tǒng)的、連續(xù)性的培訓(xùn)機會。讓員工從進入企業(yè)開始，就知道如果自己從事某一專業(yè)，應(yīng)具備和掌握的能力、專業(yè)水平及知識點，應(yīng)具備和掌握的能力、專業(yè)水平及知識點。

結(jié)語

總之，人才隊伍的建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，在企業(yè)中創(chuàng)造一種重才、引才、育才、用才的環(huán)境，使人才脫穎而出，同時吸引更多的人才投入到企業(yè)中來，為建設(shè)現(xiàn)代電力企業(yè)的目標，為社會經(jīng)濟發(fā)展作出應(yīng)有的更大的貢獻。

參考文獻

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