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建立激勵(lì)約束機(jī)制 穩(wěn)定中小企業(yè)人才

2015-10-21 16:37:28劉源
關(guān)鍵詞:商業(yè)秘密激勵(lì)機(jī)制人才

劉源

中小企業(yè)發(fā)展迅速,在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位越顯重要。但人才流失已嚴(yán)重地影響了中小企業(yè)的健康發(fā)展。本文就中小企業(yè)人才流失的原因及穩(wěn)定中小企業(yè)人才的對(duì)策作一些探討。

一、中小企業(yè)人才流失的原因

1、個(gè)人薪水方面的原因。中小企業(yè)資金實(shí)力相對(duì)薄弱,他們沒有資金實(shí)力像大企業(yè)那樣提供十萬甚至百萬的年薪,部分人才在外界高薪的引誘下離開了企業(yè),在某種程度上給原本經(jīng)濟(jì)缺乏的企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)損失。

2、個(gè)人更高目標(biāo)的追求。從馬斯洛的需求層次理論可以知道,當(dāng)達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)條件時(shí),企業(yè)人才更看重的是企業(yè)是否能夠給他們提供更廣闊的發(fā)展空間與追求。

3、企業(yè)分配制度的不健全,難以挽留人才。中小企業(yè)的利潤(rùn)是屬于企業(yè)主的,企業(yè)和人才之間的關(guān)系是“雇傭”和“被雇傭”的關(guān)系,利益分配上存在認(rèn)識(shí)差別和矛盾。

4、中小企業(yè)主在用人方面短期化現(xiàn)象嚴(yán)重。大多數(shù)中小企業(yè)創(chuàng)辦初期就沒有一個(gè)完整的、完善的人力資源計(jì)劃,只重視眼前利益,使其不能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得企業(yè)需要的人力資源。

5、缺乏留住人才的文化氛圍。中小企業(yè)普遍看重的是“硬件”的大量投入,如技術(shù)、廠房,而忽視“軟件”的投入,如企業(yè)文化的建立,人才的培訓(xùn)。員工缺乏共同的價(jià)值理念,沒有企業(yè)認(rèn)同感,往往造成個(gè)人價(jià)值理念和企業(yè)的理念錯(cuò)位。

6、當(dāng)今中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展,促使人才有了更高的追求,這樣人才流失也就增加了。另外,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善,以及通訊信息等第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展也給人才流失提供了很好的流動(dòng)條件和渠道。

二、人才流失給中小企業(yè)帶來的負(fù)面影響

1、人才的流失意味著企業(yè)要付出巨大的補(bǔ)償成本。人才的流失增加了企業(yè)的員工替換成本。一方面是補(bǔ)償該職位新員工的招聘成本。招聘一名新員工的成本大約是挽留老員工成本的2到3倍。為確保新員工具備從事新工作所需要的知識(shí)、技能和人際能力,公司要投入新員工的導(dǎo)向培訓(xùn)及相關(guān)技能培訓(xùn)。這期間公司需要支付員工的薪水,而員工對(duì)公司產(chǎn)生很少或不產(chǎn)生貢獻(xiàn)。

2、關(guān)鍵人才流失會(huì)造成中小企業(yè)的“智力斷層”。如果企業(yè)使能影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心技術(shù)人員流失,在人力資源方面沒有做好人員繼任計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,必然會(huì)造成中小企業(yè)的核心技術(shù)的損失,出現(xiàn)“智力斷層”。

3、人才流失會(huì)對(duì)中小企業(yè)客戶服務(wù)和公司營(yíng)運(yùn)造成重創(chuàng)。對(duì)于企業(yè)本身來說,突然而來的意外人員變更將造成客戶背叛,工作中斷。尤其是那些掌握公司重要客戶資源的人員流失會(huì)對(duì)客戶服務(wù)和公司營(yíng)運(yùn)造成重創(chuàng)。

4、過多的人員流失將不可避免地導(dǎo)致企業(yè)全體員工的忠誠(chéng)度。頻頻的員工跳槽會(huì)使留任的員工士氣低落。留任的員工會(huì)懷疑是不是公司在經(jīng)營(yíng)上出現(xiàn)了問題,對(duì)公司越來越不滿,如果不能得到及時(shí)解決,留任的員工也會(huì)相繼離去。公眾會(huì)對(duì)企業(yè)的文化,經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性,管理制度的有效性產(chǎn)生懷疑。

三、建立有效的激勵(lì)、約束機(jī)制,穩(wěn)定中小企業(yè)人才

(一)構(gòu)建中小企業(yè)人才穩(wěn)定的的激勵(lì)機(jī)制

1、建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體制。合理的薪酬制度是吸引和留住人才最基本的條件,來求職的人首先看重的是企業(yè)的薪酬制度。在企業(yè)制定薪酬制度的時(shí)候必須注意市場(chǎng)同行企業(yè)的酬薪體制特征和企業(yè)周圍環(huán)境的特點(diǎn),根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)制定自身的薪酬體系,使其在同行為業(yè)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。

2、職位晉升激勵(lì)。根據(jù)人才自身的素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,依照企業(yè)的目標(biāo)策劃,給人才設(shè)定挑戰(zhàn)性的工作和崗位,使其能在工作中得到發(fā)展的空間,以實(shí)現(xiàn)人才自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)的需求。同時(shí)使人才從中得到鍛煉,反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、培訓(xùn)激勵(lì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,信息技術(shù)和遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用日益廣泛,知識(shí)更新的速度加快,人們對(duì)知識(shí)更新的強(qiáng)烈需求使得知識(shí)激勵(lì)成為企業(yè)管理中人才管理的重要手段。因此中小企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工的培訓(xùn)工作,拿出一定的資金作為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),開展培訓(xùn)工作。

4、股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)家應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵(lì)優(yōu)勢(shì),對(duì)員工進(jìn)行合理的激勵(lì)。股權(quán)可以將個(gè)人的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系起來,從而在公司內(nèi)培養(yǎng)利益共同體,增強(qiáng)人才的責(zé)任心,激發(fā)積極性和凝聚力。其方式有:(1)期權(quán)股,即企業(yè)向人才提供的一種期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量的股份權(quán)利。實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià),以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股份大小,要保證其具有吸引力,同時(shí)保證企業(yè)利益。(2)崗位股,既一種與崗位相對(duì)應(yīng)的股份。通常做法是建立職工持股會(huì),但這里作為吸引和留住人才的一種條件,更注意其激勵(lì)性,可以與期權(quán)股相配合。(3)貢獻(xiàn)股,既根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)給予的一種股份,其具體做法是企業(yè)的總股份中分出一塊專門用于吸引和留住人才。該項(xiàng)目的要點(diǎn)是人才的合理評(píng)價(jià),以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

(二)打造以人為本的企業(yè)文化凝聚人才

1、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的用人觀念。根據(jù)復(fù)雜人假設(shè),人的需求是復(fù)雜的,隨著不同的發(fā)展階段,不同的生活條件和環(huán)境而改變。

2、打造“以人為本”的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能適應(yīng)環(huán)境變化,吸引優(yōu)秀人才,創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。促使企業(yè)茁壯成長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)思想和企業(yè)策略,它對(duì)企業(yè)具有引導(dǎo)、約束、激勵(lì)、輻射和整合的作用。建立“以人為本”的企業(yè)文化就是關(guān)心人才和尊重人才。

(三)約束機(jī)制

防止人才流失,還必須加強(qiáng)法律約束,從法律的角度防范人才流失給企業(yè)帶來危害,中小企業(yè)可以從三個(gè)方面入手。

1、簽訂《勞動(dòng)合同》。在聘用員工時(shí)簽訂《勞動(dòng)合同》,并在勞動(dòng)紀(jì)律內(nèi)設(shè)立要求員工保守公司的商業(yè)秘密的條款,獲取法律的支持。商業(yè)秘密包括技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息兩大類。

2、簽訂《保密協(xié)議》。保密協(xié)議是企業(yè)與員工就保守企業(yè)的商業(yè)秘密事項(xiàng)特別簽訂的,它與《勞動(dòng)合同》不同,其對(duì)象是能掌握商業(yè)秘密的員工。

3、簽訂《競(jìng)業(yè)避讓協(xié)議》。競(jìng)業(yè)避主協(xié)議又稱競(jìng)業(yè)限制或競(jìng)爭(zhēng)禁止,是指一定的范圍和期限內(nèi),通過相應(yīng)的法律、政策使用人單位的關(guān)鍵職位的雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密,為自己或他人經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)提供便利,謀取利益。競(jìng)業(yè)避讓企業(yè)必須付給受限制的員工相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,補(bǔ)償金額(又稱為保密費(fèi))的數(shù)量視其限制的從業(yè)范圍、限制時(shí)間、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力、被限制人掌握商業(yè)秘密的程度等等方面的情況而定。

4、加強(qiáng)工作權(quán)限的約束,合理設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和工作權(quán)限。

四、支持激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行的對(duì)策

中小企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制過程中,應(yīng)采取以下建議以保證措施的實(shí)施:

(一)建立有效的績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的工作狀態(tài)和工作結(jié)果進(jìn)行考察、測(cè)定和評(píng)估,是企業(yè)衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工工作績(jī)效的有力手段,是引導(dǎo)員工達(dá)到各自工作目標(biāo)的有效杠桿,同時(shí)也是實(shí)施激勵(lì)的必要前提和基礎(chǔ)。

(二)不同激勵(lì)手段與方式的相結(jié)合

激勵(lì)的有效性、層次性、適應(yīng)性和動(dòng)態(tài)性等特征要求管理者應(yīng)把握不同的激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)時(shí)機(jī),采取綜合的激勵(lì)手段來達(dá)到有效激勵(lì)的目的。激勵(lì)機(jī)制的建立需要經(jīng)過不斷地學(xué)習(xí)和借鑒,認(rèn)真的探索和總結(jié)。各種激勵(lì)手段的有機(jī)結(jié)合并逐漸規(guī)范化和制度化,需要長(zhǎng)期的努力才能真正建立行之有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

(三)建立實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的制度保證

激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行需要制訂具體的操作細(xì)則,并獲得績(jī)效考核、信息管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略管理、人力資源管理等制度的支持;同時(shí),企業(yè)文化建設(shè)為激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用提供了良好的組織環(huán)境。中小企業(yè)必須努力培育“以人為本”為核心是企業(yè)文化,這樣激勵(lì)機(jī)制的建立在企業(yè)整體管理體系中的水平才能大大提高。

參考文獻(xiàn):

[1]鐘方琴.中小企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)的研究.東北財(cái)經(jīng)大字出版社,2001.

[2]劉鳳杰.中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營(yíng).東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2003.

[3]賈強(qiáng).如何建立企業(yè)文化.經(jīng)濟(jì)師,2004.

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