鄧槐

摘要：隨著職業(yè)教育改革在不斷深化，“校企合作”、“校園車間”“校企合作培養(yǎng)專班”、“訂單式培養(yǎng)”、“崗位定向培養(yǎng)”等校企合作的名詞逐漸深入人心，職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)管理也進入了中職學(xué)校的教材和課堂，不少的管理定律也逐漸被認知和應(yīng)用，如木桶短板管理定律、蘑菇管理定律、馬太效應(yīng)等，筆者嘗試把企業(yè)管理定律應(yīng)用于班級管理中來，以適應(yīng)于職業(yè)學(xué)校的發(fā)展和“準職業(yè)人”的培養(yǎng)。

關(guān)鍵詞：淺談企業(yè)管理定律中職學(xué)校班級管理應(yīng)用

近年來，面向社會、面向企業(yè)的職業(yè)教育改革在不斷深化，“校企合作”、“校園車間”“校企合作培養(yǎng)專班”、“訂單式培養(yǎng)”、“崗位定向培養(yǎng)”等校企合作的名詞逐漸深入人心，老師和學(xué)生對職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)管理等也逐漸耳熟能詳，筆者嘗試把企業(yè)管理定律應(yīng)用于班級管理中來。

一、木桶短板管理定律

（一）定律概述

木桶短板管理理論，又稱短板理論，所謂“木桶理論”也即“木桶定律”，其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一內(nèi)容，可以有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。對一個企業(yè)來說，最短的那塊“板”其實也就是漏洞的同義詞，必須立即想辦法補上。

但是，要想完全克服最薄弱的環(huán)節(jié)是不可能的，一根鏈條總有最弱的環(huán)節(jié)，強弱本來就是相對而言的。問題在于你能承擔(dān)這個弱點到什么程度，一旦它已成為阻礙工作的瓶頸，就必須下手了。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整體和局部之分，我們所要做的事情就是找到你自己的桶，然后找到那塊最短的板，加高它！

（二）原理應(yīng)用

1.在一個班內(nèi)，肯定有小部分的同學(xué)是班內(nèi)短板，學(xué)習(xí)動力差，紀律性差，在進行集體活動時，集體觀念不強，從而成為了班內(nèi)的拖后退分子，甚至唱反調(diào)，大大地影響集體活動的氛圍。要想做好集體的工作，必須做好這部分學(xué)生的工作，辦法是軟硬兼施，私下跟他們打好交道，在公眾面前，要嚴肅的宣布集體活動的重要性和班主任做好工作的決心和信心，并且可以讓其他同學(xué)進行同學(xué)間的教育，以縮小同學(xué)間的距離，從而帶動整個班級的改善。

2.在學(xué)生個體中，有肯定存在“短板”現(xiàn)象，就是某個方面的不足，在職業(yè)學(xué)校中更加明顯。挖掘?qū)W生的亮點，并加以不同方式鼓勵是主要的方法，通過鼓勵，讓這些學(xué)生增強自信心，以帶動其糾正不良的方面，以提高他的綜合素質(zhì)。

二、蘑菇管理定律

（一）定律概述：“蘑菇管理定律”指的是組織或個人對待新進者的一種管理心態(tài)。因初學(xué)者常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞，受到無端的批評、指責(zé)、代人受過；組織或個人任其自生自滅；初學(xué)者得不到必要的指導(dǎo)和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。一般在管理機構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。管理者要提早認識到這種現(xiàn)象并加以預(yù)防利用，才能做到事半功倍的管理效果！

（二）定律應(yīng)用：這個定律主要應(yīng)用于對學(xué)生的職業(yè)前的教育，讓他們對社會的就業(yè)形勢和職場狀況有較深的認識，減少情緒波動。如今就業(yè)形勢非常緊迫，剛出校門的畢業(yè)生由于沒有從業(yè)經(jīng)歷，很難找到滿意的工作，于是有些人選擇了先就業(yè)后擇業(yè)的道路。在社會上工作和在學(xué)校里生活有天壤之別，首先需要的就是磨去棱角適應(yīng)社會，把年輕人的傲氣和知識分子的清高去掉，擺正心態(tài)，放低姿態(tài)。這些社會新人如果明白蘑菇管理的道理，就能從最簡單最單調(diào)的事情中學(xué)習(xí)，努力做好每一件小事，多干活少抱怨，更快進入社會角色，贏得前輩們的認同和信任，從而較早地結(jié)束蘑菇時期，進入真正能發(fā)揮才干的領(lǐng)域。

三、馬太效應(yīng)

（一）定律概述：馬太效應(yīng)（Matthew Effect）是指好的愈好，壞的愈壞，多的愈多，少的愈少的一種現(xiàn)象。來自于圣經(jīng)《新約？馬太福音》中的一則寓言。美國科學(xué)史研究者羅伯特·莫頓（Robert K. Merton）在1968年提出這個術(shù)語用以概括一種社會心理現(xiàn)象，反映貧者愈貧，富者愈富，贏家通吃的經(jīng)濟學(xué)中收入分配不公的現(xiàn)象；如品牌資本領(lǐng)域內(nèi)就是普遍存在的市場現(xiàn)象：強者恒強，，或者說，贏家通吃。

（二）定律應(yīng)用：在班級內(nèi)部，強者愈強的現(xiàn)象也不時的出現(xiàn)，根源在身體的問題或家庭的原因，在班級管理中，老師正確的做法是，鼓勵他們強者愈強，當(dāng)然不會存在以強吃弱，鼓勵弱者變強，挖掘?qū)W生的亮點，并加以不同方式鼓勵是主要的方法，在進行表揚和鼓勵時，要增設(shè)更多的種類，包括學(xué)習(xí)、體育、文藝、社會活動等，讓這些學(xué)生增強自我價值認知或自我肯定，以帶動其糾正不良的方面，以提高他的綜合素質(zhì)。

四、名片效應(yīng)

（一）定律概述：名片效應(yīng)指在交際中，如果表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性。恰當(dāng)?shù)厥褂谩靶睦砻?，可以盡快促成人際關(guān)系的建立， 掌握“心理名片”的應(yīng)用藝術(shù)，對于人際交往以及處理人際關(guān)系具有很大的實用價值。具體的操作方式是，在交際中先向?qū)Ψ絺鞑ヒ恍┧麄兯芙邮艿暮褪煜げ⑾矚g的觀點或思想，然后再悄悄地將自己的觀點和思想滲透和組織進去，使對方產(chǎn)生一種印象，似乎我們的思想觀點與他們已認可的思想觀點是相近的。首先，要善于捕捉對方的信息，把握真實的態(tài)度，尋找其積極的、他可以接受的觀點，形成一張有效的名片。其次，尋找時機，恰到好處地向?qū)Ψ匠鍪咀约焊鶕?jù)“名片”打造出的形象，這樣，你就可以達到目標。

（二）定律應(yīng)用：有一位求職青年，應(yīng)聘幾家單位都被拒之門外，感到十分沮喪。最后，他又抱著一線希望到一家公司應(yīng)聘，在此之前，他先打聽該公司老總的歷史，通過了解，他發(fā)現(xiàn)這個公司老總以前也有與自己相似的經(jīng)歷，于是他如獲珍寶，在應(yīng)聘時，他就與老總暢談自己的求職經(jīng)歷，以及自己懷才不遇的憤慨，果然，這一席話博得了老總的賞識和同情，最終他被錄用為業(yè)務(wù)經(jīng)理。這就是所謂的名片效應(yīng)。也即兩個人在交往時，如果首先表明自己與對方的態(tài)度和價值觀相同，就會使對方感覺到你與他有更多的相似性，從而很快地縮小與你的心理距離，更愿同你接近，結(jié)成良好的人際關(guān)系。

五、阿什法則

（一）定律概述：阿什法則由美國企業(yè)家m·k？阿什提出的，承認問題是解決問題的第一步，你愈是躲著問題，問題愈會揪住你不放。比爾·蓋茨說：“我們離破產(chǎn)永遠只有18個月”。企業(yè)必須居安思危，時時謀求變革，日日不斷創(chuàng)新。華為總裁任正非以清醒的頭腦、明銳的前瞻性眼光，發(fā)表了《華為的冬天》一文，號召員工居安思危，在危機來臨前，研究出應(yīng)對方法和措施來。

（二）定律應(yīng)用：在職業(yè)學(xué)校內(nèi)，班級管理難度較大，多數(shù)學(xué)生的行為習(xí)慣存在較大的問題，如果不是敢于面對，并且積極的解決問題，可能會積重難返，如學(xué)生的儀容儀表問題、上課遲到問題、清潔衛(wèi)生、教室與宿舍內(nèi)務(wù)問題等等，必須每天都要進行監(jiān)督和糾正，尤其在新生入學(xué)最初的一個月，這是“關(guān)鍵期”，成效很大程度取決于此！

六、艾科卡用人法則

（一）定律概述

美國著名經(jīng)理人李·艾科卡總結(jié)出：我一直在致力發(fā)掘那些能充當(dāng)最高管理者的人。他們是一些渴望工作、勤奮向上的人。這些人總是想干得比別人期望他的更多，也總是幫助他人把各自的工作干好。

（二）定律應(yīng)用

1.艾科卡的用人方法：①與屬下交談。他認為，管理就是發(fā)動他人去工作。一個企業(yè)運轉(zhuǎn)得好，就是那里人發(fā)動得好，而發(fā)動人的惟一辦法是與他們交談。演說是發(fā)動一大群人的最好辦法。②實行季度檢查制度。每三個月他就同屬下坐下來，檢查過去的成就與差距，計劃下一季度的工作目標。③激發(fā)和保持下屬的進取精神。當(dāng)提升一名工作人員時，正是給他增加任務(wù)之時。在他成功的時候，要對他提出更高的要求；而在他不得意時，千萬不要過分嚴厲，否則會毀滅了他的進取精神。④不能隨便變動職員的工作，因為技能是不能互換的，一個人在一個領(lǐng)域里具有專長，不等于在另一個領(lǐng)域里也有經(jīng)驗和專長。⑤作為一名領(lǐng)導(dǎo)無法做好所有人的工作，只能鼓勵下一級的人去于，下一級再鼓勵他的下級去于，絕不越位去于本應(yīng)屬下級干的事。

2.在班級管理中的應(yīng)用：第一，在鼓勵全體同學(xué)參與活動時，要進行全班的講述，并加以小的鼓勵的承諾，而在私下，也要做小部分學(xué)生的動員工作，可能他們對自己沒有信心，不會主動參加，這樣在個別同學(xué)的帶動下，其他同學(xué)也會加入！第二，在對學(xué)生進行表揚或批評時，要做到有所區(qū)別，表揚良好表現(xiàn)時，可以面向全班同學(xué)，在大庭廣眾之下進行，而在批評或處罰時，盡量做到“低調(diào)些”。

七、保齡球效應(yīng)

（一）定律概述：行為科學(xué)中有一個著名的“保齡球效應(yīng)”：兩名保齡球教練分別訓(xùn)練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說：“很好！打倒了7只?！彼年爢T聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒?！标爢T聽了教練的指責(zé)，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。結(jié)果，教練甲訓(xùn)練的隊員成績不斷上升，教練乙訓(xùn)練的隊員打得一次不如一次。

（二）定律應(yīng)用：希望得到他人的肯定、贊賞，是每一個人的正常心理需要。而面對指責(zé)時，不自覺地為自己辯護，也是正常的心理防衛(wèi)機制。 一個成功的管理者，會努力去滿足下屬的這種心理需求，對下屬親切，鼓勵部下發(fā)揮創(chuàng)造精神，幫助部下解決困難。

在班級管理中，班主任老師要善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)點和挖掘優(yōu)點，不管理是班集體還是學(xué)生個人，肯定會存在這樣或那樣的問題，如果我們只抓住缺點，那班集體或?qū)W生永遠只會受到指責(zé)和批評，永遠沒有受表揚獎勵，永遠是個“輸家”，所在分析時，要做多進行表揚，少批評，多呈“正能量”，少抓“小尾巴”。

參考文獻：

[1]團隊管理-MBA智庫：http：//wiki.mbalib.com/wiki/.

[2]黃紅湖.基于校企合作的高職就業(yè)教育模式探析[J].福建信息技術(shù)教育，2010，（1）.