摘要：在傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)中，主要強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的服從，本文認(rèn)為個體的進(jìn)步和成長是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和源泉。而微信則是一種重新建立培訓(xùn)過程中主客體關(guān)系的有效工具，讓學(xué)員們更深入地加入培訓(xùn)過程，加強(qiáng)學(xué)員學(xué)習(xí)的主動性。

關(guān)鍵詞：奴化培訓(xùn) 壓制自由 個體自由 微信

企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)是一種健康、安全的管理工具，良好的系統(tǒng)培訓(xùn)可以凝聚企業(yè)成員的向心力，可以提高企業(yè)的運行效率，從而提高企業(yè)的贏利能力，因而是企業(yè)發(fā)展的一個重要支撐。在如今的社會里，一個人沒有受過嚴(yán)格的訓(xùn)練就很難成為經(jīng)理，也很難成為自由職業(yè)者或行銷人員。很多人都堅信這樣一句話：成功的業(yè)績來自成功的培訓(xùn)。從這一角度出發(fā)，培訓(xùn)的確是企業(yè)管理層的一個重要任務(wù)。

不過，這件事絕非像人們所說的那樣容易。因為，每一個員工都是一個“自由體”，都有自己獨特的生活經(jīng)歷，并形成了各自的行為方式，所以，培訓(xùn)其實不僅是一個常規(guī)的管理工具，也是一項高難度的藝術(shù)性工作。在筆者21年的企業(yè)培訓(xùn)實踐和研究過程中，總結(jié)出中國的企業(yè)培訓(xùn)在促進(jìn)“個體自由”方面有四點需要改正的地方。

一、企業(yè)培訓(xùn)中存在著對個體思維自由的強(qiáng)迫

目前的企業(yè)培訓(xùn)中存在著忽視企業(yè)成員（特別是普通員工）個體自由的問題。在中國的大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)培訓(xùn)總是有意無意地站在企業(yè)的立場或老板的立場來設(shè)計課程，有些課程甚至是把老板的思想和話語，借助企業(yè)培訓(xùn)的形式，通過培訓(xùn)師的口講授給員工聽，其主流思想和話語都是告誡員工要“忠誠”、“敬業(yè)”、“不要講理由”、“重在執(zhí)行”等等。這種培訓(xùn)的活動主要是為“支付培訓(xùn)費”的人或企業(yè)服務(wù)，而不是為“接受培訓(xùn)的人”服務(wù)。在這種思路引領(lǐng)下，企業(yè)培訓(xùn)難免漠視作為“受訓(xùn)者”的企業(yè)成員的內(nèi)在的、固有的潛在能力的挖掘和喚醒，只是假設(shè)每一個員工只是一個空瓶子，只要往里倒水它就會全部接受；作為培訓(xùn)師，他們?yōu)榱俗陨淼睦嬉矔牙习逡f的話用“理論”、“經(jīng)典”、“案例”等字樣包裝起來，灌輸給員工，這種不平等的培訓(xùn)在很大程度上經(jīng)是一種“奴化”的意識形態(tài)的培養(yǎng)。

斯普倫格指出，“培訓(xùn)本身就潛藏著‘我比你強(qiáng)的優(yōu)越感。仔細(xì)觀察一下企業(yè)內(nèi)部，你就會發(fā)現(xiàn)‘我知道得更多這句潛臺詞。人們在個人和工作績效等方面互相比較，試圖取得平衡。因此，管理者必須協(xié)助員工發(fā)展，教育員工，指出員工的缺點，并給予批評、建議或鼓勵，做員工的嚴(yán)父、慈母或摯友，讓員工百分之百地信任自己。當(dāng)然，唯一的前提是：只有教練才有權(quán)判斷‘對與‘錯，并做出決定。”[參見[美]萊恩哈德·斯普倫格：《個體的崛起》，申曉東譯，北京：當(dāng)代中國出版社，2004，第四章。]

作為培訓(xùn)師，我們一方面要經(jīng)常給人建議，另一方面，要隨時吸收別人提出的建議。常見的情景是：培訓(xùn)師站在講臺上，下面坐著企業(yè)學(xué)員；培訓(xùn)師在臺上侃侃而談，學(xué)員在臺下專心聽講?？雌饋硇Ч己茫谶@個教與學(xué)的過程中，員工個體的需求可能被完全忽略。這種全方位的“急救式”培訓(xùn)，就相當(dāng)于把教練或培訓(xùn)師丟到所謂企業(yè)診斷的“診療室”里，讓他們帶著優(yōu)越感、權(quán)威形象給員工們作出診斷，也就是說，下屬們只要按照管理者的要求發(fā)展即可，學(xué)習(xí)和模仿成了課堂上的主要行為。這樣的培訓(xùn)是和人的“自由”本性相背離的，是一種變相的輕視和奴役。

在各種關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的討論會上，我們經(jīng)常能聽到一些培訓(xùn)師向企業(yè)管理人員傳授“如何才能教育好員工”，而管理人員也總認(rèn)為：“我還沒有成功地把下屬們教育好，他們還不懂得以顧客為主導(dǎo)的道理?！庇纱丝梢?，在企業(yè)管理者的腦海中已經(jīng)形成一種考慮問題的模式：“管理”和“教育”是一體兩面的，是可以互換的，而“培訓(xùn)”就是這類教育的典范。

我們似曾相識地感覺到：好像整個管理的培訓(xùn)體系，就是把“對兒童的思想教育”轉(zhuǎn)移到對員工的思想教育上，這無疑是對員工自身能力的一種漠視。“如果從培訓(xùn)班的角度講，個體絕不是擁有特質(zhì)的自我，而是缺乏能力、權(quán)力和技巧的弱者。員工的行為必須要和領(lǐng)導(dǎo)保持一致——只是水準(zhǔn)可以放低一些；凡是跟領(lǐng)導(dǎo)不一樣的員工，就被認(rèn)為是落伍和異類?！盵同上。這里雖然描述的是美國的情景，但與中國的企業(yè)是很近似的。]

依照這種理解方式——教練式的管理者或領(lǐng)導(dǎo)式的培訓(xùn)師必須比員工永遠(yuǎn)遙遙領(lǐng)先，他們的主要任務(wù)不是了解員工、提升員工，而是復(fù)制員工：“我要你變成什么樣，你就必須是什么樣的?！逼鋵崳瑔T工對這種教育方式毫無興趣，其形式、方法都讓人覺得很冷漠、很壓抑，并且它總是、甚至是永遠(yuǎn)都只有一個聲音是正確的。這不是人與人之間的互動，而是用工具來“加工”、甚至是“奴役”另一個人。這種關(guān)系是不對稱的、也是令人喪氣的。因為。管理者讓培訓(xùn)師在課堂上，一直要把自己的意志強(qiáng)加在員工頭上。在這樣的環(huán)境下，員工進(jìn)行自我選擇的余地是很有限的，由于生活的壓力和物質(zhì)方面的需要，他們只能被迫接受在“只要對我有用的，對你也一定有用”的理念指導(dǎo)下建立起來的培訓(xùn)課程。

其實，這里面的問題是不證自明的：管理者需要的東西，員工也一定需要嗎？換句話說，員工一定要跟管理者一樣嗎？任何一個企業(yè)都不可能把所有人變成同質(zhì)的人。以這種“漠視”個體自由的心態(tài)、通過這樣奴化的辦法是不能開創(chuàng)新格局的，更不可能提高部門的復(fù)雜性和解決問題的能力！就像那些認(rèn)為孩子“多嘴多舌”是一個缺點的人，卻異想天開地想成為把孩子培養(yǎng)成發(fā)明家的人一樣，很多企業(yè)的管理者也夢想著用培訓(xùn)的方式使自己的部門獨具特色，這注定是不切實際的幻想和沒有結(jié)果的無用功。

二、當(dāng)今的“榜樣式”培訓(xùn)對個體自由選擇的壓制

針對這樣的培訓(xùn)，我們需要問一個問題：無論是企業(yè)管理者，還是企業(yè)培訓(xùn)家，他們有什么權(quán)利按照自己的意愿去改變他人呢？企業(yè)和醫(yī)院不一樣：在醫(yī)院，醫(yī)生和病人之間有明確的醫(yī)療契約，病人應(yīng)該“謹(jǐn)遵醫(yī)囑”，那是因為：第一，病人生病了，身體處于非正常狀態(tài)；第二，醫(yī)生是專業(yè)人士，具備病人沒有的知識和技能。那么，企業(yè)管理者、培訓(xùn)師和員工之間呢？是誰賦予了管理者讓他們可以隨意把員工培訓(xùn)成自己想要的模樣的權(quán)利？

現(xiàn)在的時代特征：我們正面臨著一個個性化的時代。區(qū)域性的行動、多元化的權(quán)責(zé)和持續(xù)不斷的嘗試是這個時代的特點。我們所看到的是：這個經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求更多的個體責(zé)任感和來自內(nèi)心的原動力的企業(yè)家精神，這種獨立的精神對以下傳統(tǒng)管理行為發(fā)出了挑戰(zhàn)：

1、“獨攬大權(quán)”的意識形態(tài)；

2、精確計劃的經(jīng)營目標(biāo)，

3、對員工的不信任

4、過度控制的處事方法；

5、不允許錯誤存在的企業(yè)文化；

6、個人崇拜。等等。

而上述這些現(xiàn)象在中國許多強(qiáng)勢企業(yè)家身上都有不同程度的存在。在中國這樣一個叢林法則依然有很大市場的時期，那些“成功的企業(yè)家們”有些像伯林大學(xué)國民經(jīng)濟(jì)系的教授沃納·松巴特（Werner Sombart）在1909年尋找“理想的企業(yè)家特質(zhì)”時說過的那個樣子：“人——是用斧頭砍的，理想的企業(yè)家必須有過人的活力、對工作的狂熱和對權(quán)力的無限渴望?！盵注釋：維爾納·桑巴特，德國社會學(xué)家，思想家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家。桑巴特早年在柏林和羅馬學(xué)習(xí)法律、經(jīng)濟(jì)學(xué)、歷史學(xué)和哲學(xué)。1888取得伯林大學(xué)的哲學(xué)博士學(xué)位。桑巴特早年傾向于馬克思主義，后受到韋伯和歷史主義的影響。他認(rèn)為社會學(xué)是一門有明確內(nèi)容和特殊方法的獨立學(xué)科，其任務(wù)在于提出有關(guān)精神領(lǐng)域的社會聯(lián)系的理論。他反對人文科學(xué)中的價值取向，主張價值中立。他對社會學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)集中在經(jīng)濟(jì)社會學(xué)和宗教社會學(xué)領(lǐng)域。]我們可以設(shè)想：如果要求每一個員工也像這樣的“企業(yè)家”、“成功者”那樣去做事，這個企業(yè)的熱情很快就會燃盡。

在改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的今天，在加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的宏觀經(jīng)濟(jì)背景下，不是讓大家都向“企業(yè)家”、“成功者”學(xué)習(xí)，而是要允許員工有更多的選擇路徑，有更廣闊的業(yè)務(wù)方向和更開闊的行動空間，允許他們跨越等級制度大膽行事，鼓勵他們發(fā)展自己的潛能，允許他們在一定條件下“摧毀”現(xiàn)有的形式、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，這樣，才能激發(fā)他們的責(zé)任感和潛在的“企業(yè)家精神”（而不是簡單地模仿企業(yè)家的樣子）。當(dāng)然，同樣作為企業(yè)成員的“企業(yè)家”也絕不能完全遵循既定軌道，而應(yīng)開拓出更有意義的道路。當(dāng)企業(yè)中的行為具有在一定條件下敢于打破規(guī)章制度約束的“品質(zhì)”時，人們的獨立精神才可以得到喚醒和發(fā)展，而具有獨立精神的個體才能對自己所在企業(yè)產(chǎn)生責(zé)任感?？上У氖牵F(xiàn)實的培訓(xùn)方式卻恰恰相反。這種培訓(xùn)方式假定了所謂“成功者”的普遍學(xué)習(xí)價值，把“成功者”作為標(biāo)準(zhǔn)模子對員工進(jìn)行規(guī)訓(xùn)。

在企業(yè)培訓(xùn)中，還有一個大家耳熟能詳?shù)目谔枺簡T工是企業(yè)的主人！這種由歷史遺留下來的虛幻的詞匯直到今天依然是企業(yè)培訓(xùn)的“主打詞”之一。而這種“主人翁”的概念和本文所論述的“個體自由”的含義是不一樣的：一個是“恩賜”，一個是“自生”。另外，在企業(yè)培訓(xùn)的課堂上，我們也會聽到許多這樣的說法：不想當(dāng)老板的員工，不是好員工！要求每一位員工要有“主人翁”的精神。成為真正的主人翁！”這句鼓動性的口號，經(jīng)常是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)文化的表面上的主導(dǎo)口號。這些同質(zhì)化的口號和說法其實本質(zhì)是一樣的：希望員工向老板一樣對老板的企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)，全力以赴，否則就是“不忠誠”、“不敬業(yè)”，在這樣的氛圍中，員工似乎只剩下一條路可走了，那就是“像老板一樣”愛崗敬業(yè)，向“成功者一樣”忘我工作。

就算員工像老板一樣愛崗敬業(yè)了，就是企業(yè)的“主人翁”了嗎？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者真的希望員工具有“主人翁”精神嗎？現(xiàn)在讓我們來回想一下本章第1節(jié)的論述：每年都得面對績效評估的人會是企業(yè)家式的“主人翁”嗎？被企業(yè)管理者以各種理由要求適應(yīng)和改變的人會具備“主人翁”的心態(tài)嗎？實際情況是，企業(yè)一方面表面上要求員工具備“主人翁精神”，另一方面，卻又要求他們服從權(quán)威、服從制度、服從標(biāo)準(zhǔn)。只要員工們稍稍表現(xiàn)出自己的個性，馬上就會被打壓回去：不要找任何理由，向羅文學(xué)習(xí)，不計條件地“把信送給加西亞”，甚至恐嚇員工：今天工作不努力，明天努力找工作！員工的“主人翁”情結(jié)只好消失在無奈中。

可見，在企業(yè)現(xiàn)實中，許多培訓(xùn)的課程不論形式多么豐富多彩，但本質(zhì)的缺陷是一樣的，核心理念是一樣，所以，最終所培訓(xùn)出來的員工在其所表現(xiàn)出來的言行方面也是同質(zhì)的，個人選擇的自由會在這種“培訓(xùn)模具”中失去了空間，人的判斷能力和分析能力也失去了應(yīng)有的鍛煉的機(jī)會。

三、企業(yè)培訓(xùn)目的的自利性導(dǎo)致個人的情感萎縮

在企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域，隱藏著一個很糾結(jié)的矛盾：企業(yè)以一種建立在“自利”基礎(chǔ)上的培訓(xùn)體系來教育員工“無私奉獻(xiàn)”。

“個體的這種無目的的存在構(gòu)成了一種質(zhì)料，構(gòu)成了一種基本交織網(wǎng)，在其中，人們編織進(jìn)的是他們自身目的之交叉聯(lián)系的各種形態(tài)。”[參見[美]萊恩哈德·斯普倫格：《個體的崛起》，申曉東譯，北京：當(dāng)代中國出版社，2004，第四章。]

企業(yè)的管理者們一直在說，我們需要具有企業(yè)家精神的員工，或具有“主人翁”精神的員工。但事實上，卻始終停留在舊的工業(yè)結(jié)構(gòu)所形成的觀念中，即工人也是生產(chǎn)資料。更令人啼笑皆非的是，在不少制造業(yè)的企業(yè)里，管理者還會以專制政治家的口氣說：“即使給了他們自由，他們也不會用！”所以，在許多企業(yè)中，員工的個體化要求和公司的組織結(jié)構(gòu)之間的差異越來越大，最后，經(jīng)常以員工辭職作為解決方案。

如果仔細(xì)觀察，我們會發(fā)現(xiàn)正是由于這種內(nèi)在的矛盾使很多企業(yè)正陷入兩難的境界中

一方面，他們在培訓(xùn)中承諾

讓員工特立獨行，自我負(fù)責(zé)，做企業(yè)的主人，具體表現(xiàn)就是：答應(yīng)給員工更多的自由和空間；

另一方面，他們又在講課中向員工身上繞上一條又一條的繩子：“你可以自由行動，但是不要超出企業(yè)制度給你的范圍?！被蛘呤恰爸艺\企業(yè)是一個員工成熟的表現(xiàn)”。

這就是企業(yè)的人格分裂現(xiàn)象，最后，只能培養(yǎng)出盆栽企業(yè)家和順從、奴化的員工，他們被要求不準(zhǔn)保留個人色彩，被制約不準(zhǔn)發(fā)揮個體化的“企業(yè)家精神”，只需要做一個“成交大于一切”、“服從是員工的天職”“不要找任何理由”的“工作的機(jī)器”就可以了。這正是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的致命傷。因為面對全球化經(jīng)濟(jì)體系的挑戰(zhàn)，員工越具個性、越能自由發(fā)揮潛能、敢于創(chuàng)造、勇于面對現(xiàn)實的企業(yè)，越能把握市場機(jī)會，越能在市場上生存。

有些企業(yè)家會直接說，企業(yè)就是賺錢的，員工就是我雇來的賺錢的勞動力，就要聽我的安排，沒有什么“個體自由”。這種說法使我們想起了上世紀(jì)七十年代薩特說過的話：我開始為共產(chǎn)黨人的政治現(xiàn)實主義讓路，這樣做是因為它有用。[參見[美]彭達(dá)維斯：《薩特傳》，方伯林譯，上海：上海外語教育出版社，2009。]對于企業(yè)而言，利潤被看作是第一位，道德的東西在現(xiàn)實企業(yè)運行中的作用是極其有限的，“個體自由”這樣的考量指標(biāo)也顯得蒼白無力。的確，縱觀人類歷史和現(xiàn)實，那些懷揣“美好和善良”的人絕少、甚至從來就不是“成功者”和“企業(yè)家”。因為，贊美世界、熱愛世界和仁慈的道德心確實沒有掠奪世界的貪婪心那樣有力量。持有“美好和善良”的人也會讓人不解和被人揶揄：在企業(yè)中講究“美好和善良”如果不是虛偽的，至少也是認(rèn)識上的幼稚的、在市場上是無效的。

是的，在企業(yè)管理的現(xiàn)實中，“慈不帶兵”的理念有它存在的巨大空間。管理者總是認(rèn)為，善意總是脆弱的，情感總是有局限的，只有功利和逐利是沒有局限的，企業(yè)家和相關(guān)的學(xué)者將這種“自利”的行為理論化、完美化、神圣化、合理化了。即使在21世紀(jì)的今天，這種培訓(xùn)觀念依然是市場的主流思想。

法國學(xué)者貝·萊維曾經(jīng)問道：“如果一種道德觀重視的是幸福，而不是正義，那么這還是道德嗎？如果一種政治只滿足于崇拜世界，因此也就是只滿足于瞻仰世界，唯唯諾諾地接受世界，祝福世界，那么這還算得上是一種政治嗎？”[參見http：//www.douban.com/group，“薩特-加繆之爭：向左走，向右走”。]

我們也可以問一句：如果一個企業(yè)重視的僅僅是利潤，而對個體自由、個體幸福置之不顧，那這種利潤對個體、對社會的意義又在哪里？

四、“定制式”的培訓(xùn)對個體自我認(rèn)識上的弱化

在現(xiàn)實中，對于企業(yè)決策層和管理層在培訓(xùn)課上說的一套，在企業(yè)管理實踐中做的是另外一套這種現(xiàn)象，我們已經(jīng)見多不怪了。這樣很容易理解：因為人在思考的時候經(jīng)常聽從的是真理，在行動的時候經(jīng)常服從的是信念，而信念的養(yǎng)成是和人們的立場相關(guān)的，而立場來源于人們利益，人為了自身的而利益，會選擇有利于自己的觀點和理論；為了自己的心安會反復(fù)地自我強(qiáng)調(diào)而最終形成一個支配自己行為的信念，此時的這個人已經(jīng)難有清醒的自我認(rèn)識了。

“企業(yè)中并沒有教育契約，也沒有醫(yī)療契約，有的只是一種成人之間的合作契約。就算員工會經(jīng)常向管理者請教一些東西，這種顧問制度也只是一種共同的咨詢關(guān)系。在這種關(guān)系中，被咨詢者本身只是自我完善的當(dāng)事人，并沒有高人一等。而所謂的‘自我應(yīng)該由參與者共同創(chuàng)造，而個人特質(zhì)和個體性可以創(chuàng)造新的行為模式。每個人都可以成為自己期望的樣子，做自己想做的事。每個人都必須尊重他人的個體性，劃清“小我”的界限?！盵參見[美]萊恩哈德·斯普倫格：《個體的崛起》，申曉東譯，北京：當(dāng)代中國出版社，2004，第四章。]

這也表明我們的生活中，也許并不存在一個外在的標(biāo)準(zhǔn)或尺度，我們自己本身就是自己塑造出的復(fù)雜藝術(shù)品，所以，我們可以學(xué)習(xí)和觀摩經(jīng)典和成功案例，但不應(yīng)該受這些所謂規(guī)范或典范的支配。?？略f過：“我們必須像藝術(shù)家一樣來雕琢自己。”作為社會成員的人，每一個個體都有自己的感覺和想法，簡單地講，就是一個人跟別人不一樣，是另一個“人”。也就是說，沒有人可以成為別人生活或行為的參照模式，同時，也不能把任何發(fā)展思維模式強(qiáng)加于別人頭上。當(dāng)然，更重要的是，我們自己更不應(yīng)該放棄自己過自己獨特生活的權(quán)利。所以，面對目前的一些企業(yè)培訓(xùn)形式時，我們也許應(yīng)當(dāng)說一聲：“非常感謝，但是，我真的沒有興趣變成另一個你！法國詩人保羅·瓦萊里（Paul Valery）曾說：人必須首先保護(hù)自己的特質(zhì)，并強(qiáng)迫別人接受，然后，他才能毫無顧忌地自我發(fā)展。

每個人都有人的共性，也都有其獨特的能力領(lǐng)域。作為企業(yè)管理者和培訓(xùn)師就是根據(jù)人的共性來設(shè)計課程體系，為每一個人的未來的自我發(fā)展奠定一個基礎(chǔ)。所以，（非技術(shù)類的）課程不能是偏激的、局部的、枝節(jié)的，而是認(rèn)識論和方法論層面的，即使是一些技巧和工具，老師也應(yīng)該要自己明白這個工具和技巧的出處、源頭原理。歷史演進(jìn)，然后才能知道現(xiàn)在的作用范圍和功能界限。為了培訓(xùn)內(nèi)容的“安全性”，講課的內(nèi)容一定要是大家的經(jīng)典之作，至少也是自己的心得體會，不能是對聽眾的揣測之言，更不能是替老板剝削工人找理論依據(jù)的代言。[李安：《得人心者得市場》，北京：北京大學(xué)出版社，2005（第二版），第115頁。]

當(dāng)然，我們也確實不能否認(rèn)，在企業(yè)中，有一些員工對自己的判斷力和決斷力沒有足夠的自信。具體表現(xiàn)為：當(dāng)他們面對過大的外界壓力、外界情況的逆轉(zhuǎn)時，他們會產(chǎn)生無力感、恐慌感。但是，這不能成為我們可以扮演別人的“救世主”的理由，我們可以幫助他們，幫他們重新找回自信！也就是說要教育這些員工：成熟的人要對自己負(fù)責(zé)，要自己做出判斷和決定。科學(xué)家伽利略有一句名言：“我們沒辦法教會別人什么，我們只能幫助他們發(fā)現(xiàn)自己?！彼?，對企業(yè)培訓(xùn)來說，我們應(yīng)該提出：培訓(xùn)只是一種陪伴，而不是帶有強(qiáng)迫的指導(dǎo)，培訓(xùn)在于“啟發(fā)”人，而不是“固化”人。這個世界上所有偉大的建議都是幫助別人找到答案。

解決的方案：

解決問題的方法在分析問題的過程里，在2012年4月，筆者開始利用微信來改正上述的問題。具體做法如下：課前搜尋與客戶相關(guān)的公眾號，收藏一些與課程有關(guān)的文章；在上課后20分鐘左右，使用微信“面對面建群”的功能建立以本次培訓(xùn)主題為名稱的交流群，密碼就是當(dāng)天的日期；首先讓大家自拍一張照片發(fā)到群里，可以起到“破冰”的效果；第二步可以讓大家通過微信隨時提問，這個環(huán)節(jié)可以指定一位學(xué)員專門收集和匯總大家提的問題；第三步，每隔一個半小時可以在群里拋出一個簡潔而可以討論的小問題，讓大家發(fā)表自己的看法，同時也可以在大屏幕上隨時看到別人的觀點；課間休息期間可以把相關(guān)文章發(fā)到群里，作為上課內(nèi)容的補(bǔ)充資料。每次課程結(jié)束后，筆者都會在群里停留一周，與學(xué)員們討論有關(guān)的問題。有興趣的學(xué)員會與老師建立長久的聯(lián)系，遇到工作和生活的問題都會隨時與老師交流，這樣的學(xué)員有600多，而這樣的隨時交流和解答問題，對學(xué)員的幫助時很大的。

綜上所述，現(xiàn)行的企業(yè)管理者的培訓(xùn)思想和商業(yè)化的培訓(xùn)師，沿用意識形態(tài)化的管理思路，希望通過培訓(xùn)讓員工變成企業(yè)的一顆“螺絲釘”，而且是永不生銹型的螺絲釘，用宣揚服從和忠誠的“書型”商品，甚至把老板書作為寶典。這種培訓(xùn)系統(tǒng)有意無意地漠視個體的潛力，并按照企業(yè)老板的要求規(guī)范員工的行為，甚至在培訓(xùn)中有“奴化”意識的灌輸，這樣的企業(yè)培訓(xùn)會讓員工的個體自由受到極大的壓抑。利用微信這種溫暖的社交平臺，可以在一定程度上，打破培訓(xùn)者沒有緣由的“優(yōu)越感”，加強(qiáng)學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程里的主動性，達(dá)到喚醒學(xué)習(xí)者的目的。