徐風鈴

【摘 要】企業(yè)人力資源的合理配置，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展模式的優(yōu)化能力，崗位分析和素質(zhì)測評，對一系列管理崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎(chǔ)性活動，有著較大的幫助。供電局作為國有事業(yè)單位，是大型企業(yè)的代表，對于人力資源的管理也尤為重視，企業(yè)其他資源的協(xié)調(diào)運用都要依靠人力資源來推動。本文從企業(yè)管理角度的崗位分析和素質(zhì)測評，對供電局的相關(guān)管理問題做了闡述，并嘗試解決，對企業(yè)的人崗匹配研究有著一定的參考價值。

【關(guān)鍵詞】崗位分析；素質(zhì)測評；人崗匹配；人力資源規(guī)劃

1.緒論

1.1選題的背景和目的

企業(yè)的相關(guān)資源中，人力資源的管理是最需要科學規(guī)劃的項目，而其中的崗位分析和素質(zhì)測評更是資源規(guī)劃的重要基礎(chǔ)。供電局作為國有事業(yè)單位，是大型企業(yè)的代表，對于人力資源的管理也尤為重視，企業(yè)其他資源的協(xié)調(diào)運用都要依靠人力資源來推動。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，完善內(nèi)部體制必須把人力資源管理和開發(fā)放在首要位置，本文從企業(yè)管理角度的崗位分析和素質(zhì)測評，對供電局的相關(guān)管理問題做了闡述，并嘗試解決，對企業(yè)的人崗匹配研究有著一定的參考價值。

1.2國內(nèi)外研究和應(yīng)用現(xiàn)狀

在近代國外研究文獻中，《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》疑問對于人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略管理，將企業(yè)的相關(guān)資源和企業(yè)的未來發(fā)展相聯(lián)系，并對企業(yè)的資源規(guī)劃模型進行了一定的闡述。1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，并分析了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的關(guān)系。

2.理論闡述

2.1人力資源素質(zhì)測評理論基礎(chǔ)

人力資源測評（Human resources evaluation）是指以當代生理學、管理學、行為科學等理論為根本，經(jīng)由過程設(shè)計資質(zhì)、口試、情形摹擬等多種手段、方式對人力資源個別的道德、智力、技術(shù)、常識、履歷等本質(zhì)舉行測量、評價的方式。素質(zhì)測評為衡量個人能力及素質(zhì)提供了科學保障。測評主體采取科學的方式，搜集被測評者在首要模式領(lǐng)域中的表征信息，針對某一本質(zhì)測評指標做出量值或代價的判定，從而對個別做出精確客觀的評價。

2.2人力資源素質(zhì)測評內(nèi)容

人力資源測評的主要內(nèi)容有：采取科學的方式，搜集被測評人員在相應(yīng)工作領(lǐng)域中的表征信息；采取科學的方式對其人員素質(zhì)和學習程度做的量值與代價判定。測評內(nèi)容亦即需測評的本質(zhì)要素，應(yīng)盡最大努力使之詳細明白，切忌抽象、浮泛。測評內(nèi)容需明白詳細，使相關(guān)項目易于明白和把握，才可付諸實現(xiàn)。

2.3崗位分析的定義

崗位分析是對企業(yè)管控崗位作用、使命、職責、勞動前提和情況，和員工擔當本崗位使命應(yīng)具有的資歷前提，并舉行的系統(tǒng)的構(gòu)架和研究，由此設(shè)計崗位分析范例、工作內(nèi)容說明等人力資源管理文件的進程。對于“人崗匹配”的落實，首先要實現(xiàn)崗位的正確分析和定位，通過對工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果—職務(wù)規(guī)范。

3.供電局管理者的角色定位及作用

3.1供電局管理者的分類方式分析

供電局崗位分派體系，是一個具有常識辦理能力的新一代崗位分派體系，首要具有如下三大功效：（1）對供電局崗位分派體系的控制。（2）對供電局崗位分派工作的控制。（3）對供電局崗位分派者自己的控制。對于同一項標準，從不同角度思考，可列入不同的類型。

3.2供電局管理者的角色定位

管理大師Peter Drucker說：“管理是為組織提供指導，領(lǐng)導權(quán)并決定如何利用組織資源去完成目標的活動?！倍芾淼哪繕藙t是將組織資源整合為一個有效系統(tǒng)，管理者就是實施管理職能的人員。在企業(yè)中管理者分為督導管理層、中級管理層、高檔管理層，權(quán)柄越高則責任越大。在管理體系中 “高層做對的事情，中層把事情做對，基層愉快的做事”才是良好的管理機制。而作為中層管理者，即是高層經(jīng)理的下屬，也是其他部門主管的同事，是下屬的上司，也是掛名首腦和談判者，只有理清了自己的定位才能有效地完成自己職權(quán)范圍內(nèi)的管理。

3.3管理者在供電局中的地位和作用

管理者在供電局中扮演的角色地位決定了其在企業(yè)中的地位和作用，如果管理者沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，會對企業(yè)的管理和決策的貫徹帶來很大的影響。管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決議計劃的制定者，是有用整合企業(yè)人力資源的著力點。優(yōu)異的管理者能增進企業(yè)方針的完備，能增進企業(yè)構(gòu)造的活性化，對企業(yè)來講至關(guān)重要。

4.企業(yè)人力資源崗位分析和素質(zhì)測評的問題闡述

4.1崗位與人力資源配置不合理

人力資源的合理分布，是企業(yè)崗位規(guī)劃的重要內(nèi)容，但在實際崗位規(guī)劃中，由于資歷、經(jīng)驗?zāi)酥翚v史的問題，企業(yè)崗位配置無法完全適合每一個就職人員，這在生產(chǎn)和企業(yè)運作中造成了較大的阻礙。在國營企業(yè)和機構(gòu)中，人力資源的錄入要經(jīng)過較為復雜的考核，但依舊難以發(fā)揮每個就職人員的天賦。企業(yè)與個人是利益共同體，企業(yè)是個人職業(yè)生涯的舞臺，為崗位挑選合適的人，可以保證崗位上人選的優(yōu)勢和長處得以發(fā)揮，而不合理的崗位配置，會限制在崗人員的發(fā)展，難以體現(xiàn)其職業(yè)價值。

4.2職稱與學歷分布差異

職稱作為企業(yè)衡量就職人員資歷和貢獻程度的重要標準，一直與學歷掛鉤較為緊密。毋庸置疑，高學歷的就職人員由于較長時間的教育和專業(yè)化培訓，往往擁有著更為科學、專業(yè)的崗位技能，但部分單位盲目追求高學歷，甚至嚴格界定學歷對于職稱的評定標準，對于在崗有經(jīng)驗人員的提升、入職人員的選定都會造成不必要的限制。

4.3沒有合理的在職晉升體系

企業(yè)，特別是國有企業(yè)，對于技術(shù)能力較強的就職人員，往往采用晉升管理層的手段，并不經(jīng)過管理培訓和考核。這種被管理學稱為“彼得原理”的錯誤，將技術(shù)和管理能力劃等號，部分人員在未接受培訓的情況下，并不適用于過高的管理崗位，技術(shù)部門和管理部門也并不能簡化為同一個就職晉升階梯。一名職工到達一個難以勝任的更高級管理崗位，并不是對于其工作能力的獎勵，反而容易造成企業(yè)部門管理科學化、專業(yè)化的缺失，為企業(yè)帶來更多的損失。

4.4崗位定位不合理

在崗位設(shè)置上，排除季節(jié)因素和其他外界原因，某些部門的工作量明顯高于其他部門，人員過少，難以完成既定任務(wù)。而另一些部門，工作量較少，人浮于事，人員冗余較多，對于企業(yè)的管理和發(fā)展都造成了一定的影響。

5.崗位分析和素質(zhì)測評在供電局人崗位匹配中的策略分析

5.1加強崗位分析能力

在崗位分析過程當中，按照事前劃定的分塊體系的全面反應(yīng)崗位分析的相關(guān)評價指標體系，對崗位的首要影響屬性一一舉行測定、評選和估價進行有效測量，由此得出各個崗位的量值。崗位分析首要應(yīng)用勞動構(gòu)造、勞動生理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計常識和計算機技術(shù)，合用擺列法、分類法、評分法、身分比較法等4種管控方式，才能對多個評價屬性有精確的評定或測定，并合理做出科學評價。

5.2加強現(xiàn)代人力資源素質(zhì)測評方式

當代人力測評系統(tǒng)中，一樣要遵守如下原則：（1）整體性原則。（2）方針性原則。（3）辨別性原則。（4）展望性原則。（5）易行性原則。

利用必定測評體例時，應(yīng)針對每一素質(zhì)要素提出相應(yīng)的測評體例。某一素質(zhì)要素的可能有多種測評體例，這就需要對棄取體例進行深入分析、對照，精確選擇。在必定測評體例時切忌簡單化或復雜化。在引入新的體例時要對其進行驗證，以確定其適用性。當代測評中一樣平常應(yīng)用測驗法、口試法、評價中心法以及其他評價方式。

5.3增強人崗匹配程度

經(jīng)由過程人崗配置可以使企業(yè)加強對員工的吸引力，迫使員工進步其工作能力，保障員工對職位的滿意度，開辟員工的潛能，使企業(yè)構(gòu)成一個充滿活力的體系。 （下轉(zhuǎn)第338頁）

（上接第242頁）5.4建立完整的人力資源需求模型

從企業(yè)規(guī)劃上完善人力資源管理部門的科學處理系統(tǒng)，依據(jù)企業(yè)資源和企業(yè)當前發(fā)展狀況，有預見性的對企業(yè)人崗匹配模式進行優(yōu)化。避免人力資源部門長期處在管理招募、應(yīng)聘等初級管理模式中，將精力投入到人才后期培養(yǎng)和就職后崗位匹配分析中，有效維持企業(yè)的在職人員的資源配置和晉升階梯，建立企業(yè)人力資源需求模型，保障供電局管理和整體運營的基本需求，為企業(yè)發(fā)展提供長足的動力。

6.結(jié)論與展望

本文對供電局崗位規(guī)劃者的人崗匹配進行了具體的闡述，對供電局管理者工作進行完整的描述或申明，以便為供電局人力資源辦理機構(gòu)參考有關(guān)中層崗位規(guī)劃方面的信息，從而完成的一系列崗位規(guī)劃信息的搜集、闡述和綜合的人力資源設(shè)計模型建立。

崗位分析對供電局管理者管理乃至供電局人力資源管理都有重要影響，具體體現(xiàn)在供電局管理者規(guī)劃、管理者聘用、管理者績效評估等每一個環(huán)節(jié)。供電局崗位規(guī)劃闡述對相關(guān)能源企業(yè)供應(yīng)管理能力有一定的加強，對國有能源企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定了堅固的基礎(chǔ)。 [科]

【參考文獻】

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