曾晶晶

摘 要：工作倦怠問題一直是近些年來心理學(xué)方向和組織行為學(xué)方向研究的熱點，在已研究的基礎(chǔ)上首先闡述了工作倦怠的涵義、工作倦怠的結(jié)構(gòu)與測量，接著對工作倦怠與組織支持感的關(guān)系研究的文獻進行了綜述，為今后對工作倦怠、組織支持感及更多相關(guān)變量之間的關(guān)系影響研究打下基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：工作倦?。还ぷ骶氲【S度；組織支持感

中圖分類號：F24

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：16723198（2015）20008803

1 引言

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展及經(jīng)濟全球化帶來的影響，市場競爭日趨激烈，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展最終取決于具有核心競爭力的人力資源水平的不斷提高。對組織而言，單純靠高薪酬和福利來吸引和留住人才不再是明智、有效的決策，難以阻止員工工作倦怠等問題的出現(xiàn)，從而使員工表現(xiàn)出低工作績效、高離職傾向等一系列不良的組織行為。而現(xiàn)代企業(yè)員工在工作上體驗到的成就感能為其帶來更多的附加值，因此，企業(yè)應(yīng)該將薪酬和福利體系建立在滿足員工物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，還要通過豐富員工的精神層次來進一步完善該體系，并逐步做到關(guān)注員工心理層面的需求，尤其是目前員工正在經(jīng)歷的工作倦怠問題。由此可見，企業(yè)在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，想單靠高薪資來吸引、留住人才已經(jīng)不再是明智之舉，了解員工的工作倦怠，為企業(yè)員工提供工作方面的支持減少工作倦怠感已經(jīng)成為必要。

2 工作倦怠的涵義

在20世紀(jì)70年代，工作倦怠最早出現(xiàn)于的心理學(xué)的研究領(lǐng)域中，學(xué)者Freudenberger（1974）用工作倦怠來描述個體在工作中體驗到的一系列負性癥狀，如經(jīng)常性的身體疲勞、工作投入降低并伴隨著情感耗竭，從事服務(wù)行業(yè)的人員對自己服務(wù)對象的不友善態(tài)度以及較低的工作成就感知。在Freudenberger首次提出這個詞后，工作倦怠就受到廣大研究者的追捧，尤其是管理心理學(xué)與組織行為學(xué)的研究者。

另一位對工作倦怠研究做出卓越貢獻的是美國著名的社會心理學(xué)家Maslach，在Freudenberger研究的基礎(chǔ)上，Maslach（1986）對工作倦怠做了一個更為詳盡的定義：首先將其限定在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體出現(xiàn)的一種人格解體、情感耗竭和個人成就感降低的癥狀；其次，Maslach還將個體感知到的工作倦怠劃份為三個方面：情感耗竭（Emotional exhaustion）、非人性化（Dehumanization）和個人成就感降低（Reduced personal accomplishment）。其中情感耗竭（Emotional exhaustion）是指個體在情感資源上的過度消耗，然后伴隨著疲乏不堪、精力喪失等癥狀，而且這會使個體不能再像之前一樣提供優(yōu)良的服務(wù)而產(chǎn)生緊張感和挫敗感；非人性化（Dehumanization）指個體在提供服務(wù)時出現(xiàn)的對于服務(wù)對象冷淡的、負性的、過度疏遠的態(tài)度，對待自己的工作對象像對待沒有生命的東西一樣不與其交流、交往，在必需交流中，會使用一些貶損的語言；個人成就感降低指的是個體無法從工作中獲得勝任感和成就感，從而對自己進行負性評價，像個體可能會覺得自己的工作沒有進步甚至是比以前做得更差。

從20世紀(jì)90年代后期開始，工作倦怠研究進入了一個深入發(fā)展的時期，在這近四十年中，學(xué)者們圍繞工作倦怠這一工作場所中的普遍性問題開展了大量的研究。這時，工作倦怠不再局限于“以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域”中，因此，Schaufeli & Enzmann（1996）將之定義為：工作倦怠是一般個體在工作中體驗到的一種持續(xù)性的負性的狀態(tài)，主要特征有痛苦和衰竭感、自我效能感和做事動機低落，并伴隨著對于工作的一些非建設(shè)性的態(tài)度和行為。

3 工作倦怠的結(jié)構(gòu)與測量

關(guān)于工作倦怠的結(jié)構(gòu)，目前學(xué)術(shù)界對此還存在一些不同的觀點。但得到大部分學(xué)者認(rèn)同的是Maslach（1998）提出的工作倦怠的3個維度劃分：情感耗竭、去人性化和效能低下。情感耗竭是工作倦怠的基本壓力維度，發(fā)生的主要原因是超負荷工作和人際關(guān)系的沖突及工作要求和工作回報的不對等，從而使個體對他人產(chǎn)生情感上的疏離，表現(xiàn)為個體情感資源耗盡出現(xiàn)的過度情緒化；去人性化是工作倦怠的人際維度，是在情感耗竭的基礎(chǔ)上發(fā)生的，表現(xiàn)為個體對他人的冷漠的、消極的、過分偏離的反應(yīng)，其中還包括個體對理想的喪失，這是個體一種自我保護行為，可視為個體情感上過分憂慮的一種緩沖。效能感低下是工作倦怠的自我評價維度，是由于個體無法應(yīng)對工作要求而出現(xiàn)的沮喪、失落感，從而導(dǎo)致個體工作能力和效率的降低，這種感知會隨著個體在工作中缺乏支持和職業(yè)發(fā)展機會而惡化。三個維度中，情感耗竭是核心維度。

在工作倦怠的測量方面，Maslach和Jackson（1981）把研究對象重點放在專業(yè)助人行業(yè)，通過訪談和案例研究的方式編制了工作倦怠的量表——Maslach Burnout Inventory——Human Services Survey，簡稱MBI——SS，這是最早的版本且是針對服務(wù)行業(yè)而言的。之后出現(xiàn)了針對教育行業(yè)的MBI—ES（MBI—Educators Survey）和通用量表MBI—GS（MBI—General Survey）。MBI系列量表是國際上應(yīng)用最為廣泛的工作倦怠的測量工具，總共有22個項目，主要包括三個分量表：其中情緒衰竭分量表，主要測量個體工作情感需求以及情緒資源的消耗程度；去人格化分量表，用以測量個體對服務(wù)對象所持的負性的、消極的和譏諷的態(tài)度情況；個人成就感低落分量表，用以測量個體所體驗到的工作的價值、成就和自己的勝任力情況。Pines（1993）在MBI的基礎(chǔ)上開發(fā)出了適用于所有職業(yè)的單維BM（burnout measure，BM）量表，是在MBI出現(xiàn)后應(yīng)用較多的工作倦怠量表之一，總共21個項目，包括生理衰竭、精神衰竭、情緒衰竭三個方面。由于Pines沒有檢驗過BM的信度、效度，所以，大多數(shù)學(xué)者對此量表的信度和效度都有所質(zhì)疑。

我國學(xué)者李永鑫（2008）在Maslach的三維量表MBI的基礎(chǔ)上根據(jù)中國特殊的文化背景開發(fā)出適用于我國工作個體的工作倦怠量表CMBI，同時徐富明、王國香、王曉春和甘怡群（2005）等人分別編制了適用于小學(xué)教師、中學(xué)教師等一系列教師專用工作倦怠量表。目前，從國內(nèi)外研究者對工作倦怠的研究方向可以發(fā)現(xiàn)，對于工作倦怠的測量主要還是朝著兩個方面發(fā)展：其一是開發(fā)適合特定職業(yè)群（服務(wù)業(yè)、教師、醫(yī)護人員等）的工作倦怠測量工具，其二是是開發(fā)適用于所有職業(yè)的通用工作倦怠測量工具。

本文總結(jié)了國內(nèi)外學(xué)者對工作倦怠的維度，如表1所示。

資料來源：本文根據(jù)相關(guān)文獻整理。

4 工作倦怠與組織支持感的關(guān)系研究

通過檢索相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外有著較為豐富的社會支持及組織特征對工作倦怠的影響研究。在這些研究中，社會支持與組織特征都有和組織支持相重合的因素，并且證實了這些因素與工作倦怠之間存在相關(guān)關(guān)系。我國學(xué)者已經(jīng)就組織支持感對工作倦怠的影響做了針對性的研究，比如曹雨平（2005）、劉新榮（2007）和王黎華（2008）分別研究了減輕高校教師職業(yè)倦怠的組織支持干預(yù)政策；裴改改等人（2008）研究了武警警官的控制感、組織支持感和工作倦怠的關(guān)系問題；胡冬（2007）研究了公務(wù)員的組織支持感與工作滿意度、職業(yè)倦怠的關(guān)系。這些研究表明，有著較高組織支持感的個體同未感受到組織支持的人相比，生病的概率減少一半。哈克（Haque） 和納戈斯（Nargis）發(fā)現(xiàn)，教師工作壓力和工作倦怠緩解大多來自于高度的組織幫助和支持。教師在具有支持的環(huán)境中工作一般不會產(chǎn)生工作倦怠現(xiàn)象，同時，支持性的環(huán)境有效地減少了引起教師工作壓力和工作倦怠的心理和生理的危險因素。此外，帕肯（Parken）和格瑞芬（Griffin）從相反方面也證明了這一觀點：他們對女警察的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個體缺乏組織支持且受到組織在分配工作的不公時，會有較高水平的工作倦??；相反，受到不平等的工作部署卻得到組織的支持的個體的工作倦怠感知得到明顯緩解。在理（Lee）和阿什弗斯（Ashfoth）的研究中，進一步證實了組織支持中缺乏上級的支持比缺乏同事的支持更明顯地影響工作倦怠。為了對組織支持感與工作家庭沖突之間的關(guān)系有更加清晰和詳細的認(rèn)識，本文將國內(nèi)外有關(guān)兩者關(guān)系的實證研究歸納如表2所示。

5 研究評述

從前文的文獻綜述和回顧中可以發(fā)現(xiàn)，目前對工作倦怠的研究仍以人際交往領(lǐng)域的工作人員為主，主要集中于教師、醫(yī)護人員及警官等群體。而在之后的研究里，學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)，工作倦怠并不只局限于“以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域”中，因此，Schaufeli &Enzmann（1996）將工作倦怠定義為一般個體在工作中體驗到的一種持續(xù)性的負性的狀態(tài)，主要特征有痛苦和衰竭感、自我效能感和做事動機低落，并伴隨著對于工作的一些非建設(shè)性的態(tài)度和行為。可見，工作倦怠的研究不僅限于服務(wù)工作者，管理者、技術(shù)人員等群體也是工作倦怠研究的范圍。從工作倦怠研究的文獻來源來看，目前大部分的研究都是出自于心理學(xué)學(xué)科，以心理學(xué)的理論解釋了工作倦怠的作用機制問題，而從管理學(xué)的角度來研究員工工作倦怠管理的文獻還比較缺乏。

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