莊文靜

“求職難、招聘苦”是一個困擾勞資雙方的長期難題。

人才的爭奪戰(zhàn)，無時無刻不在展開。而如今的人才戰(zhàn)場，更是跨越了國界。對于已經(jīng)走出去的跨國企業(yè)，或者有更大人才市場需求的企業(yè)來說，如何突破國內(nèi)的招聘瓶頸，“出?！闭胰藢⑹且粋€勢在必行的招聘方式。

那么，中國企業(yè)如何有效獲得海外人才？海外招聘正在呈現(xiàn)哪些特點和趨勢？如何進行海外招聘？

可視化招聘，降低篩選成本

根據(jù)前兩年發(fā)布的《中國海歸發(fā)展報告（2014）》國際人才藍皮書的數(shù)據(jù)顯示，自2007年以來，每年中國的留學(xué)歸國人員在以幾何倍數(shù)增加，僅2013年，就有35.35萬人次的留學(xué)生回國就業(yè)。面對這些人力資源，企業(yè)如何有效獲得這些海外人才的紅利？

智聯(lián)招聘測評研究院院長肖婷認為，對于中國企業(yè)來說，海外招聘最大的問題之一就是“文化融合”。以招聘空姐為例，中國企業(yè)對應(yīng)聘者的年齡、身高、身材、相貌都有明確的要求，通常傾向于年輕靚麗的女孩。而西方企業(yè)大多是“空嫂”，對于年齡、身高、身材等幾乎沒有要求，只要你具有足夠的服務(wù)技能，就可以應(yīng)聘。甚至在很多西方國家的招聘中，不允許要求應(yīng)聘者提供照片，也不允許對應(yīng)聘者的性別、年齡、婚姻狀況等提出要求，否則將被視為侵犯人權(quán)。

而這對于中國企業(yè)幾乎是不可以接受的現(xiàn)實。在很多中國老板眼里，有些崗位需要符合這些要求。因此，若只有在面試階段才能見到應(yīng)聘者本人，那么篩選成本和浪費的無用功就會過高。

不過現(xiàn)在，可以利用一些視頻招聘的手段，通過可視化的測評方式，可以提前“見到”應(yīng)聘者，會使企業(yè)對應(yīng)聘者有一個初步的印象，以減少“一見悔所有”的尷尬。

重新評估海外人才優(yōu)劣勢

事實上，求得優(yōu)秀的海外人才，在操作難度上比國內(nèi)招聘還要難。因此，從招聘渠道上做文章就顯得特別重要。

為此，智聯(lián)招聘專門設(shè)立了從事海外招聘的業(yè)務(wù)部門——智引海外，通過智聯(lián)的平臺，對企業(yè)的人才需求進行傳播；同時，借助智聯(lián)豐富多元的資源，鎖定適合的人才；最后，通過智聯(lián)專屬的專業(yè)團隊，進行海外招聘的執(zhí)行工作。智聯(lián)對于海外招聘，不僅有全球線上的招聘方式，還設(shè)有海外專場、海外RPO（即招聘流程外包），以及海外獵尋，而這些海外招聘渠道的建立，都將為企業(yè)在海外招聘到優(yōu)秀人才，多了一些勝算。

據(jù)智聯(lián)統(tǒng)計，海外背景人才所在行業(yè)占比最高的前十大行業(yè)，分別是：教育/培訓(xùn)/院校、貿(mào)易/進出品、酒店/餐飲、電子/半導(dǎo)體/集成電路、大型設(shè)備/機電設(shè)備/重工業(yè)、汽車/摩托車、基金/證券/租賃/投資、專業(yè)服務(wù)/咨詢（財會）/法律、耐用消費品（服飾/紡織）、計算機軟件。

在智聯(lián)服務(wù)過的企業(yè)中，海外背景人才所屬職位占比的前幾名是：銷售業(yè)務(wù)、銷售管理、高級管理、財務(wù)/審計/稅務(wù)、教育/培訓(xùn)、土木/建筑/裝飾/市政工程、采購/貿(mào)易、項目管理/項目協(xié)調(diào)、生產(chǎn)管理/運營等。

對于海歸人才來說，有超過半數(shù)者都是從基層干起的，基層崗位入職率達57.80%，中層崗位占27.40%，高層崗位占6.3%。所以，他們一旦找準自己的定位、擺正心態(tài)、并做充分準備，事實上找到較理想的工作并不很難。

但是，每個人都希望找到各方面條件更優(yōu)越的工作。企業(yè)亦如此。而無論是企業(yè)還是個人，調(diào)整心態(tài)，恐怕是在互聯(lián)網(wǎng)時代最務(wù)實的選擇。

智聯(lián)招聘專門對海外人才的優(yōu)勢和劣勢，進行了調(diào)查，結(jié)果顯示（見圖表）：

智聯(lián)招聘近兩年也對于海外人才的留任率做了調(diào)查，結(jié)果顯示：反而高于本土人才的留任時間。這說明海歸人才的穩(wěn)定性和持續(xù)性更高。

人才測評正在前置

很多時候，企業(yè)對應(yīng)聘者的認知都是通過其自我描述來獲得，往往沒有客觀的標準。

但如今不一樣了，招聘也可以依賴數(shù)據(jù)和科學(xué)化分析。比如：應(yīng)聘者的英語雖然過了四級，但是口語能力如何、寫作能力又如何，并不得而知；再比如，有時應(yīng)聘者自以為某些能力突出，但人的自我判斷并不一定準確，甚至可能是浪費了自己的某些潛能。

為了幫助企業(yè)找到所需人才，智聯(lián)測評為用戶帶來了全新的人才測評技術(shù)。近來，智聯(lián)招聘推出了“全國就業(yè)能力認證”的測評模式。一方面通過科學(xué)化、國際化的測評方法，幫助求職者找到更為適合的求職方向，另一方面也幫助企業(yè)更有針對性地挖掘、篩選適合的人才。

同時，鑒于企業(yè)對應(yīng)聘者的英語能力有要求時，不能夠精準地考察其真實功底，智聯(lián)還與英國文化協(xié)會合作，引入了針對不同機構(gòu)、不同崗位對于英文能力的不同需求的水平測試考試——Aptis普思考試。這個考試包含15個測試包，將針對不同的崗位需求，對不同需求的英語能力進行測試。而這套試題的出題機構(gòu)——英國文化協(xié)會，也正是雅思考試的出題機構(gòu)。

全國就業(yè)能力認證（NET），可謂聚焦招聘人才選拔的痛點和難點，力圖為求職者和企業(yè)提供真實的數(shù)據(jù)，幫助供求雙方進行更為理性的選擇。

可見，對于有海外人才需求的企業(yè)，海外招聘無疑為企業(yè)開拓了一條精準的篩選渠道。管理

責(zé)任編輯：朱麗