陳宏輝+程雪蓮+張麟

摘 要？演在企業(yè)日益重視承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的時(shí)代背景下，如何通過(guò)塑造企業(yè)倫理文化，把企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)責(zé)任觀傳遞到普通員工，這是企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究領(lǐng)域的一個(gè)被長(zhǎng)期忽視的重要話題。文章基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論的視角，用實(shí)證研究的方法來(lái)探討企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)責(zé)任觀傳導(dǎo)至基層員工的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)及其四個(gè)維度（德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷）均對(duì)員工社會(huì)責(zé)任態(tài)度有顯著性的正向影響，企業(yè)倫理文化在變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工社會(huì)責(zé)任態(tài)度關(guān)系之間起到中介作用。文末還對(duì)該研究結(jié)果的理論和管理實(shí)踐意義進(jìn)行了討論。

關(guān)鍵詞？演變革型領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)倫理文化；員工CSR態(tài)度；社會(huì)學(xué)習(xí)

[中圖分類(lèi)號(hào)]C93 ；F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0461（2015）10-0015-10

一、引 言

近年來(lái)，隨著富士康員工跳樓、三鹿奶粉等道德丑聞事件的頻發(fā)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR： Corporate Social Responsibility）問(wèn)題引起了我國(guó)社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。許多企業(yè)高管也開(kāi)始意識(shí)到企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任在確保企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展方面起到非常重要的作用[1]，并逐漸將CSR提上公司的重要議事日程。

學(xué)術(shù)界對(duì)CSR問(wèn)題的研究近年來(lái)呈爆發(fā)式的增長(zhǎng)[2-7]。但是，現(xiàn)有的研究在企業(yè)如何履行CSR的問(wèn)題上存在著三個(gè)方面的局限：首先，人們常常認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)所有者的文化、高管的文化，對(duì)于企業(yè)如何開(kāi)展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的研究也常常是從企業(yè)所有者或高管角度來(lái)開(kāi)展的[8-10]，很少探討企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)責(zé)任觀、企業(yè)文化和員工社會(huì)責(zé)任態(tài)度三者之間的關(guān)系；其次，企業(yè)所有者或高管往往更加關(guān)注慈善捐助等有顯示度的活動(dòng)，希望藉此來(lái)提升企業(yè)品牌形象[11-13]，而對(duì)于在企業(yè)內(nèi)部如何貫徹、落實(shí)CSR，卻不愿意花心思，導(dǎo)致員工層面對(duì)于如何履行CSR了解甚少；第三，現(xiàn)有研究對(duì)企業(yè)高管的社會(huì)責(zé)任觀是如何影響、傳導(dǎo)至基層員工的問(wèn)題很少關(guān)注[14]，也往往忽視在這一傳導(dǎo)過(guò)程中基層員工是如何通過(guò)組織學(xué)習(xí)、上行下效等方式來(lái)塑造自身的社會(huì)責(zé)任行為的。

但是我們觀察到的企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況恰恰表明，企業(yè)基層員工的社會(huì)責(zé)任態(tài)度對(duì)于推動(dòng)企業(yè)開(kāi)展社會(huì)責(zé)任工作起著至關(guān)重要的作用，而員工的社會(huì)責(zé)任態(tài)度又深受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值理念和行事風(fēng)格的影響。一個(gè)有高度社會(huì)責(zé)任理念的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)身體力行、現(xiàn)身說(shuō)法地影響員工的態(tài)度和行為，當(dāng)這些員工真正認(rèn)同了領(lǐng)導(dǎo)人和組織倡導(dǎo)的社會(huì)責(zé)任理念之后，才能在組織中形成良好的社會(huì)責(zé)任氛圍，社會(huì)責(zé)任活動(dòng)才有可能通過(guò)員工的一言一行真正落到實(shí)處。

變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）理論由Bass[15]在Burns[16]的基礎(chǔ)上提出，該理論被西方認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的一個(gè)重大突破[17-18]。大量的實(shí)證研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與其結(jié)果變量，如員工的工作態(tài)度和行為以及組織績(jī)效顯著相關(guān)[15-16，19-21]。但對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響員工CSR態(tài)度的研究還是相當(dāng)有限的。盡管，Groves等[14]對(duì)122位變革型領(lǐng)導(dǎo)者和458名員工調(diào)查的結(jié)果已表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)論倫理價(jià)值觀（利他、普世權(quán)利等）與員工的CSR態(tài)度積極相關(guān)。但是，變革型領(lǐng)導(dǎo)在傳導(dǎo)CSR理念的過(guò)程當(dāng)中是如何影響員工，員工又是如何通過(guò)組織學(xué)習(xí)、上行下效等方式來(lái)塑造自身的社會(huì)責(zé)任行為的，這一內(nèi)在機(jī)制尚不清楚。

鑒于此，本文基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論的視角來(lái)研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工CSR態(tài)度的影響，同時(shí)考察企業(yè)倫理文化在其中的中介效應(yīng)。這對(duì)于豐富和發(fā)展變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究、探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任在組織內(nèi)部的相關(guān)傳導(dǎo)機(jī)制具有重要意義。

二、理論回顧與假設(shè)建立

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工CSR態(tài)度

Bass[15]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義，激發(fā)下屬的高層次需求，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織或更廣泛的利益而超越自身利益，并達(dá)到超過(guò)原有期望的結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，Bass等[15]進(jìn)一步將變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵(lì)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度結(jié)構(gòu)。雖然這四個(gè)維度結(jié)構(gòu)在西方已經(jīng)普遍得到認(rèn)可，但領(lǐng)導(dǎo)作為一種社會(huì)影響過(guò)程，它的概念和構(gòu)成卻有可能因國(guó)家文化的不同而不同[22]。由于長(zhǎng)期受到儒家思想的影響，在中國(guó)研究領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題可能還需要考察一個(gè)獨(dú)特的維度——品德[23]。儒家思想認(rèn)為個(gè)人人格與美德的培養(yǎng)是社會(huì)的基石。治理國(guó)家最有用的方式，是以身作則，以美德來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，為幼者和下屬樹(shù)立榜樣，并通過(guò)潛移默化來(lái)影響幼者和下屬[24]。因此，李超平等[24]將中國(guó)情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷四個(gè)維度結(jié)構(gòu)。其中愿景激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)魅力的基本內(nèi)涵與Bass等[15]的相一致，但個(gè)性關(guān)懷的含義更為廣泛，不僅包括對(duì)員工的工作和個(gè)人發(fā)展的關(guān)注，還包括對(duì)員工家庭和生活的關(guān)注。該研究結(jié)果在國(guó)內(nèi)學(xué)者中廣為接受。經(jīng)過(guò)20多年的研究歷程，學(xué)術(shù)界對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)和維度已基本達(dá)成共識(shí)。同時(shí)，對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系研究也取得重大的進(jìn)展，大部分實(shí)證研究結(jié)果表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織有著積極的影響[25-26]。但對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制的研究還處于起步階段[27-29]。隨著研究的深入，近年來(lái)研究者也開(kāi)始對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制進(jìn)行探討，以便更好地揭開(kāi)變革型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響其結(jié)果變量的“黑箱”。

Groves等[14]認(rèn)為，員工對(duì)CSR的態(tài)度是指員工所感知的社會(huì)責(zé)任對(duì)組織有效性的重要程度。員工之所以愿意實(shí)踐社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，是因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)社會(huì)責(zé)任行為對(duì)組織有效性很重要。而在特定情境下，員工是否夠感知到倫理問(wèn)題，關(guān)鍵在于是否意識(shí)到社會(huì)責(zé)任與組織有效性之間的關(guān)系[30]。因此，員工只有意識(shí)到社會(huì)責(zé)任對(duì)組織有效性的重要性，態(tài)度及行為決策才會(huì)更符合社會(huì)責(zé)任的要求。員工對(duì)CSR重要性的認(rèn)知，通常會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為及價(jià)值觀的影響[9，31]。出于自身價(jià)值觀的驅(qū)使，變革型領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更多地考慮組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益及組織外部其他利益相關(guān)者的需要，并通過(guò)榜樣作用，幫助下屬理解CSR的重要性[14]。endprint

社會(huì)學(xué)習(xí)理論（Social learning theory）是社會(huì)學(xué)中解釋人、群體、組織形成諸多復(fù)雜社會(huì)關(guān)系的重要理論之一，該理論認(rèn)為人類(lèi)的大多數(shù)行為是通過(guò)觀察示范者的行為及其行為結(jié)果而習(xí)得的，人類(lèi)的學(xué)習(xí)過(guò)程既是一個(gè)認(rèn)知過(guò)程， 也是一個(gè)自我調(diào)節(jié)的過(guò)程[32]。認(rèn)知因素既可以決定個(gè)人究竟會(huì)觀察到哪些外部事件，通過(guò)各種方式去感知這些事件，也可使得個(gè)人能夠積極地對(duì)這些事件進(jìn)行做出選擇、組織和轉(zhuǎn)換，以調(diào)節(jié)自己的行為[33]。在企業(yè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)是員工學(xué)習(xí)和模仿的主要對(duì)象，對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)而言尤為如此。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工產(chǎn)生倫理影響是通過(guò)榜樣來(lái)發(fā)揮作用的，榜樣的行為結(jié)果往往影響觀察者的價(jià)值觀[34]。尤其當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者正直、誠(chéng)信、言行一致時(shí)，員工的觀察學(xué)習(xí)過(guò)程就會(huì)顯得格外的重要。在現(xiàn)實(shí)中，變革型領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注影響組織成員的態(tài)度以便建立對(duì)組織使命的認(rèn)同感[35]。領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)以身作則或愿景描述的方式將道德信息傳遞給員工，員工則會(huì)從領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出的道德信息或行為獲得道德認(rèn)知、做出道德判斷、構(gòu)建自我評(píng)價(jià)的道德標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)自己類(lèi)似行為與預(yù)期結(jié)果的自我評(píng)價(jià)，以及根據(jù)其他員工類(lèi)似行為受到獎(jiǎng)懲的情況來(lái)調(diào)節(jié)自己態(tài)度和行為。綜上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工CSR態(tài)度具有正向影響。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)倫理文化

一般來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者是組織的核心，他的價(jià)值觀、信念和行為影響著組織的倫理氣氛[35]，同時(shí)也奠定了整個(gè)組織的倫理基調(diào)[36-37]，決定著企業(yè)文化的類(lèi)型[38]。

在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的高管與一般員工之間極少有直接接觸，員工對(duì)某事物的行為和態(tài)度更多地受到所處的企業(yè)文化氛圍的影響。如果高管想要改善企業(yè)的CSR實(shí)踐，就需要有效地將該理念向整個(gè)組織傳達(dá)，進(jìn)而提高下屬對(duì)倫理重要性的認(rèn)知[39]。變革型領(lǐng)導(dǎo)愿景的闡述、理念的傳達(dá)、道德模范以及倫理準(zhǔn)則的制定，實(shí)際上是一個(gè)組織的倫理文化氛圍或組織的道德價(jià)值觀形成的一部分。變革型領(lǐng)導(dǎo)通常是從多方面、多角度去激發(fā)員工對(duì)企業(yè)倫理文化的感知。在理念上，變革型領(lǐng)導(dǎo)將自己公正、利他和人道主義的價(jià)值融入到企業(yè)的愿景和日常項(xiàng)目中，逐漸向組織成員滲透；在實(shí)踐中，通過(guò)行為榜樣向員工傳達(dá)倫理信息，告訴員工什么是倫理行為，該如何處理倫理問(wèn)題；在日常管理中，制定倫理行為準(zhǔn)則，通過(guò)獎(jiǎng)懲措施來(lái)鼓勵(lì)道德行為或抑制不道德行為。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，時(shí)間、地點(diǎn)、人物、事物、語(yǔ)言、文化背景等環(huán)境刺激是行為的先行決定因素[40]。社會(huì)環(huán)境刺激在調(diào)節(jié)人們的行為方面起著重要的作用[34]，而在環(huán)境刺激中，最普遍、最有效地影響個(gè)體行為的莫過(guò)于他人的示范行為[40]。因此，當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出的價(jià)值觀信號(hào)，并觀察領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣行為后，就會(huì)逐漸形成自己的道德判斷和倫理態(tài)度。員工在參與組織活動(dòng)中所持有的態(tài)度和價(jià)值觀， 不僅體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的道德價(jià)值觀是否得到貫徹落實(shí)，同時(shí)也是組織倫理氛圍或組織的道德價(jià)值觀形成的另一個(gè)重要部分。此外，在企業(yè)當(dāng)中，除了領(lǐng)導(dǎo)者是影響員工道德判斷和道德行為的重要因素外，其他組織內(nèi)成員象征性榜樣行為及行為結(jié)果也同樣發(fā)揮影響作用。組織成員的個(gè)體觀念、態(tài)度和行為也很容易從一個(gè)個(gè)體傳遞到另一個(gè)個(gè)體，并逐漸演變成一種團(tuán)隊(duì)規(guī)范[41]。團(tuán)隊(duì)規(guī)范的形成使得領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣行為不斷被放大，并在團(tuán)隊(duì)成員中得到廣泛復(fù)制[42]，從而形成濃厚的企業(yè)倫理文化。

因此，在一個(gè)組織內(nèi)部，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀念的傳達(dá)、倫理榜樣的樹(shù)立、團(tuán)隊(duì)規(guī)范的形成、團(tuán)隊(duì)成員的效仿等諸多因素來(lái)塑造和形成企業(yè)的倫理文化，企業(yè)倫理文化的形成是一個(gè)典型的社會(huì)學(xué)習(xí)過(guò)程。綜上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)倫理文化具有正向影響。

（三）企業(yè)倫理文化與員工CSR態(tài)度

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，人的內(nèi)在因素（認(rèn)知）、行為和環(huán)境三者之間有著連續(xù)的交互作用。個(gè)人行為的變化不是由個(gè)人的內(nèi)在因素單獨(dú)決定的，也不是僅由外在的環(huán)境單獨(dú)決定的，而是兩者相互作用的結(jié)果[43]。環(huán)境因素部分地決定著人們?nèi)プ⒁馐裁?、接受什么、思考什么；只有?dāng)它與人的因素（主要是認(rèn)知因素） 相結(jié)合且被適當(dāng)?shù)男袨榧せ顣r(shí)才能發(fā)揮作用[40]。在現(xiàn)實(shí)中，無(wú)論喜歡與否，員工都會(huì)受到企業(yè)環(huán)境的影響，員工的態(tài)度和行為與所處的倫理文化環(huán)境密切相關(guān)。企業(yè)的倫理文化通過(guò)倫理準(zhǔn)則和行為規(guī)范告知員工什么樣的行為是組織所期許的，什么樣的行為是組織所不接受的；并通過(guò)組織的獎(jiǎng)懲措施強(qiáng)化倫理行為、抑制非倫理行為。員工通過(guò)自己在組織中的社會(huì)性學(xué)習(xí)，不僅觀察到了企業(yè)倫理文化中所贊許的榜樣行為，而且能夠分辨出在什么情況下什么行為會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果，進(jìn)而調(diào)整自己的CSR態(tài)度和行為，使得類(lèi)化模擬得以強(qiáng)化。已有文獻(xiàn)表明，企業(yè)倫理價(jià)值觀與個(gè)體的CSR態(tài)度之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[44]。Rupp等[45]在研究中發(fā)現(xiàn)，員工會(huì)對(duì)組織的CSR行為做出判斷：如果企業(yè)消極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，那么員工很可能也對(duì)CSR持消極態(tài)度；反之，如果員工感知到企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)公正、利他[46]，那么員工很可能受到感染，更樂(lè)意關(guān)注其他利益相關(guān)者的利益，對(duì)CSR抱有更積極的態(tài)度。綜上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：企業(yè)倫理文化對(duì)員工CSR態(tài)度具有正向影響。

（四）企業(yè)倫理文化的中介作用

員工的CSR態(tài)度和倫理實(shí)踐會(huì)受到兩個(gè)重要因素影響：一是管理者的行為，二是組織的倫理氛圍[47]。但是普通員工并不會(huì)每天都接觸到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人或者高管，直接受其語(yǔ)言和行動(dòng)的影響。員工更多地是通過(guò)所看、所聽(tīng)、所經(jīng)歷的一切來(lái)感受企業(yè)的文化[48]。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工CSR態(tài)度和行為的影響作用可能并非直接完成，而是通過(guò)企業(yè)倫理文化來(lái)影響員工。變革型領(lǐng)導(dǎo)者為了更好地將自己的倫理價(jià)值觀傳達(dá)給員工，在樹(shù)立榜樣、以身作則的同時(shí)，還往往會(huì)設(shè)立明確的道德標(biāo)準(zhǔn)、塑造倫理氛圍、利用獎(jiǎng)懲來(lái)強(qiáng)化員工的道德行為。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是在形成良好的倫理文化，同時(shí)也是榜樣力量放大的過(guò)程。員工處于企業(yè)之中，如果感知到企業(yè)的倫理文化是支持CSR的，并觀察到其他組織成員行為被獎(jiǎng)勵(lì)或被處罰的情況，那么員工就會(huì)將自己的CSR態(tài)度與其他員工的CSR態(tài)度和行為進(jìn)行比較，從而樹(shù)立自己的道德觀，并會(huì)通過(guò)不斷的親身體驗(yàn)，強(qiáng)化和鞏固自己的CSR觀點(diǎn)和態(tài)度。由此，本文提出以下假設(shè)：endprint