摘要：美國聯(lián)邦政府在公務(wù)員績效管理方面成績顯著。我們抽取相關(guān)因素和角度進(jìn)行研究，并結(jié)合我國政府公務(wù)員績效管理的相關(guān)實(shí)踐進(jìn)行深度比較，特別是在公務(wù)員績效管理辦法、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)和績效發(fā)展歷史方面著重分析，從而提出我國政府公務(wù)員績效管理相關(guān)制度的改進(jìn)方向和建議，目的在于提高政府公務(wù)員績效，加強(qiáng)彼此間的溝通，形成有序競爭機(jī)制，最終提高公眾滿意度，提升政府公信力。

關(guān)鍵詞：中國政府；美國（聯(lián)邦）政府 ；公務(wù)員 ；績效管理

中圖分類號：D523文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1008-7168（2015）05-0098-07

西方國家形象地把政府對公務(wù)員的績效管理比作“阿基里斯的腳踵”，意味著對公務(wù)員的績效管理要比對政府的績效管理難，究竟難在何處？政府對公務(wù)員的績效管理主要難在三個方面：一是公務(wù)員的大多數(shù)工作難以量化考核；二是公務(wù)員考核的結(jié)果難以應(yīng)用；三是公務(wù)員存在大量臨時性工作。為此，從事公務(wù)員績效管理的很多國家的學(xué)者和專家們做出了大量的努力來解決公務(wù)員績效管理這一“難點(diǎn)”[1]，我們從美國（聯(lián)邦）政府和我國政府對公務(wù)員績效管理的比較出發(fā)，著重探析兩國政府在對公務(wù)員績效管理方面做出的各種努力，以此相互促進(jìn)、相互提升，為兩國的公務(wù)員管理以及績效管理的工作取長補(bǔ)短。

一、 中美（聯(lián)邦）政府的公務(wù)員績效管理歷史發(fā)展之比較

任何一個組織的績效管理發(fā)展都不是一蹴而就的，要想形成一個科學(xué)、合理、可行的績效管理制度必定要經(jīng)過長期的探索和研究。就歷史發(fā)展時間來看，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的績效管理有一百多年的發(fā)展歷史，而我國政府公務(wù)員的績效管理才剛剛起步。

第一，就制度發(fā)展時間而言，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的績效管理發(fā)展經(jīng)歷了近一百三十年的歷史，主要經(jīng)歷了三個關(guān)鍵時期，即從功績制的原則性規(guī)定到績效管理制度的出臺再到績效管理的具有可操作性，實(shí)現(xiàn)了科學(xué)化的公務(wù)員績效管理；而我國政府對公務(wù)員的績效管理只經(jīng)歷了二十多年的發(fā)展，盡管時間較短，但也通過《國家公務(wù)員暫行條例》（1993）、《國家公務(wù)員法》（2006）以及《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（2008）的出臺，實(shí)現(xiàn)了對公務(wù)員績效管理的法律制度的規(guī)定，并確定了考核內(nèi)容以及較為細(xì)致的考核規(guī)定。

第二，就制度出現(xiàn)背景而言，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效管理制度是在為廢除當(dāng)時的“政黨分贓制”并構(gòu)建一種新型的公務(wù)員管理制度的基礎(chǔ)上而出現(xiàn)的。當(dāng)時，美國聯(lián)邦政府內(nèi)部和社會各界的許多有識之士一直在苦苦尋求一種解決政府腐敗和官員低素質(zhì)、低效率的方法，最終在近代英國和古代中國選官的經(jīng)驗(yàn)和制度中找到了解決的辦法，即實(shí)行“功績制”原則和公開的競爭考試制度?！豆珓?wù)員暫行條例》是在當(dāng)時我國要打破干部的“終身制”、“單一委任制”和“定性選拔制”的背景下出臺的，目的在于建立“公開、公平、公正”的公務(wù)員選拔機(jī)制，注重公務(wù)員的個人業(yè)績。

第三，就與制度相關(guān)配套制度而言，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效管理制度不是獨(dú)一的單行法律，而是有一些相關(guān)的配套制度。例如，在1923年美國正式通過第一個有關(guān)公務(wù)員的《職位分類法》，成立了人事（文官）分類委員會，執(zhí)行公務(wù)員職位分類制度；1949年美國國會又通過新的職位分類法案，對分類結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整。通過此法律，把政府公務(wù)員分為了高級文官和初、中級公務(wù)員，不同類型的公務(wù)員采用不同的績效管理方式和方法，這些制度保證了政府對公務(wù)員績效管理的順利進(jìn)行。我國政府對公務(wù)員的績效管理也采取了類似的方法，但在《公務(wù)員法》中未明確提出。例如，對我國省、部級以上的公務(wù)員績效考核由中共中央組織部進(jìn)行，而對于其他類型的公務(wù)員由人力資源和社會保障部的公務(wù)員管理局來進(jìn)行。

二、 中美（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理之考核方式比較

政府對公務(wù)員的績效考核方法是作為考核主體對被考核主體考核的一個基準(zhǔn)點(diǎn)，其中包括選擇考核主體、采取哪種考核方式、考核什么內(nèi)容等問題。

（一） 考核主體的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府根據(jù)《公務(wù)員績效管理手冊》的規(guī)定，對公務(wù)員的考核采取360度的考核方式，對公務(wù)員的績效監(jiān)督和評價是一個閉合“環(huán)型”，其中，對公務(wù)員的績效狀況進(jìn)行反饋的主體包括同事、管理者、下級、自身和“顧客”。美國聯(lián)邦人事管理署特別強(qiáng)調(diào)指出，采用以上評價主體對公務(wù)員的績效進(jìn)行評價和監(jiān)督，隨著不同組織機(jī)構(gòu)的特定結(jié)果和不同的績效考核目標(biāo)要求而不同，即不能把所有相關(guān)的績效考核主體都映射到每一位公務(wù)員的績效評價和監(jiān)督中。譬如，采用下級考評的目標(biāo)在于為公務(wù)員提供具有價值的發(fā)展指引；采用同事考評的目標(biāo)在于使公務(wù)員追求更為卓越的團(tuán)隊(duì)精神；采用“顧客”考評的目標(biāo)在于使公務(wù)員追求其個人對“顧客”的服務(wù)滿意度。

我國政府對公務(wù)員績效考評的主體，在《公務(wù)員考核暫行條例》中第十三條規(guī)定，“主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進(jìn)提高的要求”①。從條例可以看出，我國政府對公務(wù)員績效考核的主體主要集中在主管領(lǐng)導(dǎo)（即公務(wù)員的上級領(lǐng)導(dǎo)）。但是，從我國政府對公務(wù)員考核的實(shí)踐看，我國政府在某些部門、某些崗位的公務(wù)員已經(jīng)開始擴(kuò)大了考核主體的范圍。例如，我們在參加的一個北京市某區(qū)政府的公務(wù)員績效管理項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，該區(qū)在一些“面向群眾工作的部門和崗位中”增加了“工作滿意度”的考核指標(biāo)，這樣就擴(kuò)大了考核主體的范圍；從表面看，考核主體的范圍擴(kuò)大了，但實(shí)際上，考核主體的擴(kuò)大在引導(dǎo)部門和公務(wù)員的實(shí)際工作、履行職責(zé)的同時，更加貼近群眾，增加群眾滿意度。

（二） 考核方法的區(qū)別

不論在美國政府公務(wù)員的績效考核中，還是在我國政府對公務(wù)員的績效考核中，基本都是采取“打分”的方法來進(jìn)行操作，兩者的主要區(qū)別在于，美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效考核根據(jù)目標(biāo)值進(jìn)行打分（參見表1）。

我國政府對公務(wù)員的績效考核打分基本上是定性判斷，盡管在“德、能、勤、績、廉”等考核內(nèi)容上也做出了一定指標(biāo)區(qū)分，但從評價目標(biāo)看大都為評價主體的主觀判斷。因此，公務(wù)員的績效評價可能會缺乏客觀性，也不可能很好地引導(dǎo)公務(wù)員的實(shí)際工作（參見表2）。endprint

德

政治素質(zhì)10

踐行“科學(xué)發(fā)展觀”重要思想和理想信念、政治立場、大局意識，學(xué)習(xí)政策理論等方面的情況

職業(yè)道德20敬業(yè)精神、服務(wù)意識、廉潔自律、思想品德等方面

能

政策水平15法律意識、政策觀念、依法行政以及對國家法律、法規(guī)、規(guī)章和方針政策掌握和貫徹執(zhí)行情況

業(yè)務(wù)能力10

調(diào)查能力、辦事能力、文字口語表達(dá)能力和綜合分析能力

………………

（三） 考核內(nèi)容的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的考核內(nèi)容分為三個部分：一是履行職責(zé)，即公務(wù)員崗位的職責(zé)安排；二是工作要求，即在履行崗位職責(zé)時政府組織的要求，如依法辦理；三是臨時性工作，即在公務(wù)員工作中，由于突發(fā)性等情況，工作內(nèi)容沒有被安排在工作計(jì)劃中，自然不可能提前設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，對這些工作的考核則作為臨時性任務(wù)來考核（參見表3）。

評價內(nèi)容類型評價標(biāo)準(zhǔn)等級

專業(yè)技術(shù)和政策

（1）有權(quán)決定退休人員的年金和福利，負(fù)責(zé)給已成人學(xué)生和其他有資格的人員發(fā)放生活補(bǔ)助，以及給其他人員發(fā)放補(bǔ)助，如離異公務(wù)員的前配偶

（2）對退休人員的個人情況進(jìn)行記錄，以為相關(guān)決策提供需要的信息

（3）裁決糾紛

關(guān)鍵指標(biāo)

滿意：及時、準(zhǔn)確地發(fā)放退休金和相關(guān)人員的補(bǔ)助；準(zhǔn)確記錄退休人員的信息；并及時處理相關(guān)糾紛

□不滿意□比較滿意□滿意□非常滿意□卓越

依法辦理：

依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定辦理退休補(bǔ)助，并及時發(fā)放

關(guān)鍵指標(biāo)

滿意：依據(jù)相關(guān)法律及時辦理了有關(guān)人員的退休補(bǔ)助，并沒有發(fā)生投訴等事件

□不滿意

□比較滿意

□滿意□非常滿意□卓越

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評語：

評價人員簽字：被評價人簽字：

從表3可以看出，美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員的臨時性工作內(nèi)容沒有規(guī)定，由于美國聯(lián)邦政府的工作計(jì)劃性比較強(qiáng)，每年年初都要制定本年度政府、部門和個人的年度工作計(jì)劃，然后，公務(wù)員可以根據(jù)工作計(jì)劃開展本年度的工作。這樣，臨時性工作自然比較少，但是，在日常工作中，不可避免地仍然會有少許的臨行性工作，對臨時性工作則采用附帶性指標(biāo)進(jìn)行考核。在《美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效考核手冊》中規(guī)定，“指標(biāo)類型”按照與績效目標(biāo)的緊密程度，把績效指標(biāo)分為了關(guān)鍵性績效指標(biāo)、非關(guān)鍵性績效指標(biāo)和附帶性績效指標(biāo)，其中附帶性指標(biāo)就是對臨時性工作而言的。

我國政府根據(jù)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核暫行條例》對公務(wù)員考核的內(nèi)容主要為五個部分，即“德、能、勤、績、廉”。其中，對“績”的考核主要指在工作中所取得的成績，即公務(wù)員完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益，其主要內(nèi)容包括四個方面：一是公務(wù)員完成所規(guī)定的工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量；二是工作效率；三是工作效益；四是公務(wù)員在其工作中表現(xiàn)出的創(chuàng)造性。但在實(shí)踐中，政府對公務(wù)員的績效考核往往難于操作（如表2所示）：一是主觀性評價過多；二是目標(biāo)值不明顯；三是沒有考核指標(biāo)。另外，目前我國正處在市場經(jīng)濟(jì)改革轉(zhuǎn)型期，政府有許多的工作不具有常態(tài)性，導(dǎo)致政府工作存在一定的變動性，這樣就公務(wù)員的工作產(chǎn)生很多臨時性的工作，而且由于很多臨時性工作的特點(diǎn)，還可能變?yōu)楣珓?wù)員某一時期工作的重點(diǎn)，這樣加大了我國政府對公務(wù)員的考核難度。

三、 中美（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理之考核指標(biāo)比較

從經(jīng)典人力資源管理的維度看，績效考核指標(biāo)的選擇是績效管理中的重中之重，選擇不同的考核指標(biāo)將對公務(wù)員的工作起到導(dǎo)向性作用，考核指標(biāo)的確定包括指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定和指標(biāo)值的設(shè)計(jì)等。

（一） 指標(biāo)選擇

美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員的考核指標(biāo)的選擇主要有兩個依據(jù)：第一，根據(jù)考核內(nèi)容：職責(zé)履行、工作要求和臨時性工作；第二，根據(jù)其對考核指標(biāo)的分類：關(guān)鍵性指標(biāo)、非關(guān)鍵性指標(biāo)和附帶性指標(biāo)。例如，某位公務(wù)員的工作職責(zé)有許多，每項(xiàng)工作職責(zé)都可能梳理出不止一個指標(biāo)，因此，再通過指標(biāo)的分類來確定出考核指標(biāo)類型。需要強(qiáng)調(diào)的是，美國聯(lián)邦政府如何選擇關(guān)鍵性指標(biāo)。關(guān)鍵性績效指標(biāo)就是要承擔(dān)更多的工作任務(wù)與責(zé)任以及對于組織的重要性，簡言之，如果此項(xiàng)指標(biāo)未達(dá)成，那么組織的績效將未達(dá)到；確定關(guān)鍵指標(biāo)完全是因?yàn)榇隧?xiàng)指標(biāo)的完成具有一定的難度，公務(wù)員常常會忽略此目標(biāo)的達(dá)成。為了對關(guān)鍵性指標(biāo)描述得更清楚，我們可以確定關(guān)鍵性績效指標(biāo)的條件。（1）該績效指標(biāo)是工作的重要組成部分嗎？如果回答“是”，那么它有可能是關(guān)鍵績效指標(biāo)。（2）該績效指標(biāo)僅僅表示了個人績效嗎？如果該績效指標(biāo)也可以衡量組織的績效，那么它就不是關(guān)鍵性績效指標(biāo)，除非組織部門領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)或在一定的環(huán)境下。（3）如果公務(wù)員執(zhí)行該指標(biāo)而得到不理想的結(jié)果，則對組織產(chǎn)生嚴(yán)重的影響，并且公務(wù)員在此項(xiàng)指標(biāo)上表現(xiàn)出的問題也影響整個工作的績效，則該指標(biāo)為關(guān)鍵性績效指標(biāo)。（4）看該指標(biāo)需要一個時間限定嗎？如果“是”，那么該指標(biāo)有可能成為關(guān)鍵性指標(biāo)。

我國政府對公務(wù)員的考核指標(biāo)選擇在《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核暫行條例》中都沒有規(guī)定，由各個政府組織和部門根據(jù)自身情況來決定考評指標(biāo)，因而，我國許多地方政府的組織和部門依據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定開發(fā)適合于自身的考核指標(biāo)。我國政府對公務(wù)員績效指標(biāo)的選擇，主要是根據(jù)各個政府組織和部門的考核內(nèi)容來選擇指標(biāo)的，例如，考核公務(wù)員的“績”，有的部門也會根據(jù)工作內(nèi)容選擇考核指標(biāo)（參見表4）。

考核指標(biāo)

達(dá)標(biāo)指標(biāo)科學(xué)安排工作任務(wù)30分

向辦公會議提交的工作計(jì)劃無明確實(shí)施時間、工作量進(jìn)度和責(zé)任人

辦公會議紀(jì)要記載計(jì)劃按時按量完成

檢查經(jīng)費(fèi)預(yù)算未經(jīng)審核批準(zhǔn)endprint

檢查經(jīng)費(fèi)預(yù)算超過5%

……………………

從表4我們可以看出，我國政府對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)的選擇存在三個主要問題。第一，工作任務(wù)當(dāng)作考核指標(biāo)，如“向辦公會議提交的工作計(jì)劃無明確實(shí)施時間、工作量進(jìn)度和責(zé)任人”。第二，沒有區(qū)分關(guān)鍵性和非關(guān)鍵性指標(biāo)。第三，考核指標(biāo)形同虛設(shè)，沒有起到促進(jìn)工作的作用，如“辦公會議紀(jì)要記載計(jì)劃按時按量完成”，這個會議紀(jì)要不僅考核數(shù)量、時間，還應(yīng)該考核質(zhì)量。

（二） 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員績效指標(biāo)的衡量采取“四個標(biāo)準(zhǔn)”的方法進(jìn)行，即質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本。（1）質(zhì)量：表示整體工作和公務(wù)員個人工作完成的程度，最后產(chǎn)品的精確度和有效性。質(zhì)量主要指精確度、有用性和有效性。質(zhì)量衡量法包括出錯率，如：每一個整體工作所允許的出錯百分?jǐn)?shù)；顧客滿意度，由顧客滿意度調(diào)查來完成。（2）數(shù)量：表示整體工作和公務(wù)員個人產(chǎn)生的工作數(shù)量。數(shù)量衡量法主要表示提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的數(shù)量，或者工作所取得的結(jié)果。（3）時間：表示整體工作和公務(wù)員個人完成工作的及時性，如多長時間、什么時候、到什么時候?yàn)橹沟?。?）成本：表示對政府財(cái)政的支出控制。這種評價方法是指在每一年的預(yù)算中，設(shè)計(jì)出成本與特定資源的關(guān)系，如支出、人員、時間與事情的相關(guān)關(guān)系。成本有效性的績效衡量方法包括了三個內(nèi)容：保持和較少單元成本的支出；減少產(chǎn)生公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的時間；減少浪費(fèi)等。

我國政府對公務(wù)員的績效考核指標(biāo)缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使有如表4中“檢查經(jīng)費(fèi)預(yù)算超過5%”，是通過數(shù)量來衡量績效指標(biāo)的，但這樣的指標(biāo)在公務(wù)員的績效考核中少而又少。因此，我國政府在公務(wù)員在績效指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)選擇方面可以吸取“四個標(biāo)準(zhǔn)”衡量，即數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、時間標(biāo)準(zhǔn)和成本標(biāo)準(zhǔn)，但是，這里需要注意兩點(diǎn)：第一，有些指標(biāo)這些四個衡量標(biāo)準(zhǔn)都無法使用，例如，“寫報告”，就可以把結(jié)果考核轉(zhuǎn)化為過程考核；第二，不是所有的考核指標(biāo)都用這四個標(biāo)準(zhǔn)來衡量，可以用“SMART原則”加以提煉。

（三） 指標(biāo)值

美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效指標(biāo)的衡量是有指標(biāo)值的，如表1中所示，聯(lián)邦退休基金管理人員的“完成養(yǎng)老金發(fā)放”指標(biāo)的基本成功的目標(biāo)值為“82%～87%的養(yǎng)老金發(fā)放是準(zhǔn)確的并且是已經(jīng)完成的工作量”；成功的目標(biāo)值為“88%～93%的養(yǎng)老金發(fā)放是準(zhǔn)確的并且是已經(jīng)完成的工作量”；卓越的目標(biāo)值為“94%～97%的養(yǎng)老金發(fā)放是準(zhǔn)確的并且是已經(jīng)完成的工作量”，這些百分比數(shù)值就明確聯(lián)邦退休基金管理人員的指標(biāo)值。這樣，可以使得公務(wù)員在工作中有明確的目標(biāo)方向，有利于其工作。

我國政府目前對公務(wù)員的績效考核的指標(biāo)大都沒有設(shè)定指標(biāo)值，即使有的部門對公務(wù)員的考核指標(biāo)設(shè)立了指標(biāo)值，如表4提到的“檢查經(jīng)費(fèi)預(yù)算超過5%”，但大都存在一些問題：第一，指標(biāo)值是基準(zhǔn)值、目標(biāo)值、還是挑戰(zhàn)值并沒有明確；第二，指標(biāo)值難以獲得，如“報告數(shù)據(jù)出錯率達(dá)到2%”；第三，指標(biāo)值未達(dá)到、達(dá)到或超過如何處理，都沒有進(jìn)行深入思考。因此，我國政府對公務(wù)員的考核指標(biāo)值的設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮三個方面：第一，指標(biāo)值的設(shè)計(jì)采用“跳一跳就夠著”的原則；第二，對未達(dá)到或超過指標(biāo)的工作，給予負(fù)激勵或正激勵的方法；第三，指標(biāo)值的確定可以動態(tài)調(diào)整。

四、 中美（聯(lián)邦）政府公務(wù)員績效管理之考核辦法比較

一般而言，用績效管理系統(tǒng)解決“考什么、誰來考、怎么考”的問題。“考什么”主要解決考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)值、權(quán)重等問題；“誰來考”主要解決考核組織機(jī)構(gòu)、考核主體、被考核主體等問題；“怎么考”主要解決考核流程、考核周期、考核等次、考核結(jié)果應(yīng)用等問題。以上我們主要談了中美政府公務(wù)員績效管理的“考什么和誰來考”的問題，下面我們來看兩國對公務(wù)員“怎么考”的問題。

（一） 考核流程的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員的績效管理是一個包括組織機(jī)構(gòu)及其公務(wù)員在內(nèi)的系統(tǒng)管理過程，對提高公務(wù)員工作效率，完成組織目標(biāo)和任務(wù)起到極其重要的作用。美國聯(lián)邦政府人事管理署把公務(wù)員績效管理劃分為績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效監(jiān)督、績效評價和績效反饋等五個過程（參見圖1）。

圖1公務(wù)員績效管理制度模型

我國政府對公務(wù)員的績效管理流程是根據(jù)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，我國公務(wù)員年終考核流程為：“第一，被考核者個人總結(jié)，主要記述公務(wù)員在本年度的履職情況，包括取得的成就和存在的問題。第二，主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次意見。第三，對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公示。第四，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。第五，考核機(jī)關(guān)將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人簽署意見。如果公務(wù)員對年度考核被定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。第六，各機(jī)關(guān)將《公務(wù)員年度考核登記表》存入公務(wù)員本人檔案，同時將本機(jī)關(guān)公務(wù)員年度考核情況報送同級公務(wù)員主管部門”[2]。從以上我國政府對公務(wù)員的績效管理來看，從某種程度上來說，我國公務(wù)員績效管理仍然屬于績效考核，并沒有形成一個PDCA的績效管理循環(huán)，這對改善和提高公務(wù)員績效，形成良好的考核主體與被考核者的良好溝通都是無助的，與實(shí)現(xiàn)公務(wù)員績效管理的初衷仍存在較大差距。

（二）考核等次的區(qū)別

美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的考核等次分為五等，分別是“杰出，非常稱職，完全稱職，尚可，不及格”②。對于前三個等次，需要作明確闡述，在必要時應(yīng)該舉出若干實(shí)例。當(dāng)?shù)却问乔叭墪r，可以獲得加薪；當(dāng)是后二級等次時，則需要考慮給予培訓(xùn)或重新安排其他工作。按照規(guī)定只有一個或多個關(guān)鍵性的工作內(nèi)容被評為“不及格”時，在年終考核時才可給予不及格[3]。

我國政府根據(jù)《公務(wù)員考核暫行條例》第七條至第十條的規(guī)定，把公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)定為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職”，其具體規(guī)定為：“（1）確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績突出；清正廉潔。（2）確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。（3）公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。（4）公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴(yán)重?！盵4]（p.101）endprint

（三） 結(jié)果應(yīng)用

美國聯(lián)邦政府非常重視公務(wù)員的績效結(jié)果，一貫強(qiáng)調(diào)“擇優(yōu)晉升”的原則。因此，公務(wù)員的考核結(jié)果成為公務(wù)員訓(xùn)練、獎賞、派職、升降、留用、免職的重要依據(jù)。對工作績效評估結(jié)果的運(yùn)用方式，包括同職等內(nèi)加薪、職級晉升、獎賞、升遷、平調(diào)、降調(diào)、解職、受訓(xùn)、裁員等。“美國公務(wù)員的獎勵注重采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的手段。物質(zhì)激勵有獎金，即個人獎金額在一萬美元以下的由各部門自行決定，獎金額在一萬到二點(diǎn)五萬美元的，由聯(lián)邦人事總署批準(zhǔn)，獎金額在二點(diǎn)五萬美元以上的為總統(tǒng)獎，由總統(tǒng)批準(zhǔn)。精神獎勵有榮譽(yù)獎勵和表彰獎勵兩種，既可用于個人也可用于集體；獎勵的辦法由各部門制訂；獎項(xiàng)的設(shè)立五花八門，可以人名、事件、河流等命名。假期獎勵只用于個人，獲假期獎勵者，可提前享受下一年度可享有的假期長度?！盵2]

我國公務(wù)員考核結(jié)果的運(yùn)用，根據(jù)《公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“國家公務(wù)員被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級；在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，連續(xù)兩年確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；被確定基本稱職的公務(wù)員要進(jìn)行誡勉談話，限期改進(jìn)，一年內(nèi)不得晉升職務(wù)，不享受年度考核獎金；國家公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，予以降職，并相應(yīng)地對其職務(wù)、級別和工資做出調(diào)整；連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按照規(guī)定予以辭退?！盵4]（p.101）

綜上所述，我們將美國聯(lián)邦政府和我國政府對公務(wù)員的績效管理制度做出了較為細(xì)致的比較，從美國聯(lián)邦政府對公務(wù)員的績效管理看，復(fù)雜的考核體系使得美國聯(lián)邦政府在管理成本方面付出了很多，但收效也很大：通過公務(wù)員的績效管理使得公務(wù)員的工作更加目標(biāo)化，獎懲更加清晰化，溝通更加常態(tài)化，其績效大為改善。盡管我們國家對公務(wù)員的績效管理還存在一些問題，但隨著科學(xué)化績效管理的不斷深入，并隨著政府績效管理和公務(wù)員績效管理實(shí)踐的深化開展，公務(wù)員績效管理在提升個人績效，提高政府公信力和執(zhí)行力方面做出更大的貢獻(xiàn)。

注釋：

①參見1995年版 《公務(wù)員考核暫行條例》。

②美國聯(lián)邦政府公務(wù)員的考核等次為：“杰出”（Outstanding） ，“非常稱職”（Exceed Fully Successful） ，“完全稱職”（Fully Successful） ，“尚可”（Minimally Unsuccessful），“不及格”（Unacceptable）。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊楊.中美公務(wù)員考核制度比較研究[D].秦皇島：燕山大學(xué)，2008.

[2]胡曉東，劉蘭華.美國聯(lián)邦政府公務(wù)員績效評價及其啟示[J].中國行政管理，2012，（1）.

[3]王強(qiáng)，胡漢輝.英日美政府公務(wù)人員績效評估的經(jīng)驗(yàn)[J].管理世界，2007，（8）.

[4]法律出版社法規(guī)中心.中華人民共和國公務(wù)員法配套規(guī)定[M].北京：法律出版社，2012.

[責(zé)任編輯：劉瓊蓮]endprint