■ 曹浩強(qiáng)

強(qiáng)化職能 動(dòng)態(tài)考核

■ 曹浩強(qiáng)

點(diǎn)評(píng)專家

曹浩強(qiáng)，浙江省嘉興市第一醫(yī)院院長，普外科主任醫(yī)師、教授、碩士生導(dǎo)師，享受國務(wù)院特殊津貼專家，2004年度全國衛(wèi)生系統(tǒng)先進(jìn)工作者，2005年度全國百姓放心示范醫(yī)院優(yōu)秀管理者，2013年度浙江省醫(yī)院協(xié)會(huì)優(yōu)秀院長。浙江省勞動(dòng)模范，浙江省醫(yī)學(xué)會(huì)常務(wù)理事、浙江省外科學(xué)會(huì)常委、浙江省抗癌協(xié)會(huì)腫瘤流行病專業(yè)委員會(huì)副主任委員，浙江省有突出貢獻(xiàn)中青年專家，嘉興市抗癌協(xié)會(huì)理事長、嘉興市醫(yī)學(xué)會(huì)副會(huì)長。

案例中段院長思考的問題是許多公立醫(yī)院院長經(jīng)常面臨的難題。醫(yī)院的發(fā)展、管理的提升，除了要有好的決策班子、發(fā)展戰(zhàn)略，更重要的是要有一支合格的中層干部隊(duì)伍，而職能科室的中層干部則是這個(gè)群體中的中堅(jiān)、脊梁。由于職能科室工作性質(zhì)、管理內(nèi)容差異較大，加上體制的關(guān)系，目前醫(yī)院的績效管理體系中對(duì)其的考核難以量化。如何有效地激勵(lì)職能科室工作人員的積極性，提升職能科室執(zhí)行力，決定著醫(yī)院能否良性發(fā)展。筆者結(jié)合醫(yī)院的管理體會(huì)，對(duì)這個(gè)問題談一些意見。

1 強(qiáng)化職能管理

職能科室的編制配置是否合理直接關(guān)系到醫(yī)院管理框架及功能發(fā)揮。科室太少，不便于科學(xué)管理，科室太多，不僅人員太多，而且會(huì)增加協(xié)調(diào)的難度。除了辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部等常規(guī)科室外，筆者認(rèn)為可以結(jié)合工作的需要適當(dāng)設(shè)置一些科室以增加管理功能，如隨著醫(yī)保制度的建立，為規(guī)范醫(yī)保與農(nóng)保病人的管理，加強(qiáng)與醫(yī)保部門的溝通協(xié)調(diào)，醫(yī)保管理科在許多醫(yī)院開始設(shè)置；如為落實(shí)分級(jí)診療優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源“雙下沉、兩提升”任務(wù)，對(duì)于三甲醫(yī)院來講，基層醫(yī)療指導(dǎo)科的設(shè)置又顯得非常必要。因此，醫(yī)院要及時(shí)根據(jù)醫(yī)院建設(shè)與管理的實(shí)際需要推動(dòng)職能科室的發(fā)展。

合理配置科室設(shè)置僅僅是基礎(chǔ)，加強(qiáng)管理才是關(guān)鍵。在日常管理中，明確職能科室的管理職責(zé)是前提，領(lǐng)導(dǎo)班子要對(duì)各個(gè)科室制定明確的崗位職責(zé)，要強(qiáng)調(diào)既要按照職能區(qū)分職責(zé)，又要站在醫(yī)院管理的全局高度相互支持，搞好協(xié)作。合理授權(quán)是發(fā)揮職能科室管理作用的重要內(nèi)容，既要明確職責(zé)，又要適度授權(quán)，做到有責(zé)有權(quán)、責(zé)任一體。不僅要授建議權(quán)，而且要給予決斷權(quán)、處置權(quán)，以提高職能科室的監(jiān)管力度，提高管理職能。

2 重視效能考核

筆者認(rèn)為考核是個(gè)指揮棒，只有實(shí)行績效考核才能改變職能科室拿平均獎(jiǎng)，吃“大鍋飯”狀況。醫(yī)院的發(fā)展既要依靠專業(yè)技術(shù)干部隊(duì)伍，又要依靠管理干部隊(duì)伍，科學(xué)實(shí)施績效考評(píng)。

在考核方案的設(shè)計(jì)上，領(lǐng)導(dǎo)班子要重視提高職能科室的待遇。首先要根據(jù)職能科室工作性質(zhì)、內(nèi)容的不同，拉開職能科室間、職能干部崗位間的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，如突出醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部的管理風(fēng)險(xiǎn)，將這些部門的系數(shù)設(shè)置為最高，其他職能科室次之。在科室內(nèi)部，要求進(jìn)行與考核掛鉤的二次分配，同時(shí)將考核結(jié)果與年度評(píng)優(yōu)、調(diào)整晉升、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)相結(jié)合。

其次要進(jìn)行科學(xué)考核，盡可能少設(shè)評(píng)價(jià)的“軟”指標(biāo),多設(shè)客觀評(píng)價(jià)的“硬”指標(biāo)。我院職能科室的考核分為院領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)、職能科室互評(píng)、臨床醫(yī)技科室評(píng)價(jià)3個(gè)層次，并設(shè)置不同的百分比。在考核時(shí)間上又分為月度、季度、年度考核，做到日?？荚u(píng)與集中考評(píng)相結(jié)合?？己藘?nèi)容充分反映管理人員的能力水平和績效水平,著重要對(duì)管理人員的組織能力、決策能力、管理能力、經(jīng)營能力進(jìn)行綜合考核。

最后要強(qiáng)調(diào)管理的持續(xù)改進(jìn)。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要定期討論并完成分析和整改，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題做好歸類，涉及到醫(yī)院層面上的，院領(lǐng)導(dǎo)要從流程上進(jìn)行更改，涉及到科室層面的，要把它作為下月重要的考核內(nèi)容，以推動(dòng)管理工作的持續(xù)改進(jìn)。要根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)優(yōu)秀實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)不稱職者予以淘汰,形成“能者上、庸者下”的靈活用人機(jī)制。

長期以來，我國醫(yī)院管理人員往往從專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍轉(zhuǎn)崗而來，所以管理隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)還有很長的路要走。在強(qiáng)調(diào)考核的同時(shí)，醫(yī)院也要重視干部的管理知識(shí)培訓(xùn)與教育，可以采取崗前培訓(xùn)、專家講座、參加專題學(xué)術(shù)會(huì)議和各種管理理論及管理技能學(xué)習(xí)班或管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)班、外出進(jìn)修、參觀學(xué)習(xí)等多種形式對(duì)職能科室干部進(jìn)行培訓(xùn)，不斷更新管理知識(shí),掌握新的技能，從而促進(jìn)醫(yī)院更快更好發(fā)展。

Strengthening role and dynamical assessing

/ CAO Haoqiang// Chinese Hospitals. -2015,19(8):80

2015-07-03](責(zé)任編輯 張曉輝)