摘要：我國職稱制度改革發(fā)展至今，專業(yè)技術(shù)職務聘任制度已較以前的及時職務任命制和技術(shù)職稱評定制有了很大的進步。進一步改進和完善專業(yè)技術(shù)職務聘任制度不但是新時期我國專業(yè)技術(shù)人才選拔和使用的迫切需要，也是專業(yè)技術(shù)職務聘任制度在實施過程中去偽存真的內(nèi)在要求。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)職務聘任制度 先進性 問題 對策

在人才體制機制改革創(chuàng)新的新形勢下，如何重新審視專業(yè)技術(shù)職務聘任制度，在執(zhí)行中更加忠于制度的初衷，同時做出一些適應改革需要的調(diào)整，使其更好地發(fā)揮在專業(yè)技術(shù)人才選拔和使用中的積極作用，對于造就一支德才兼?zhèn)洹⑺刭|(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，開創(chuàng)專業(yè)技術(shù)人員人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面具有至關(guān)重要的意義。

一、我國專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的建立與發(fā)展

新中國職稱制度的發(fā)展歷史是新中國人才體制機制改革創(chuàng)新的一個縮影。新中國成立以來的職稱制度可以分為三個階段：第一個階段是以技術(shù)職務任命制為標志的計劃體制階段（1949—1966年）；第二個階段是以技術(shù)職稱評定制為標志的停滯與恢復階段（1977—1983年）；第三個階段是以專業(yè)技術(shù)職務聘任制為標志的改革階段（1986至今）。有部分專家將第三階段又細分為兩個階段，將1994年至今劃分為建設市場經(jīng)濟體制階段，該階段在仍以專業(yè)技術(shù)職務聘任制為職稱制度主體，同時逐步推行了專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格證書制度。專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格證書制度是專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的延伸，因此，專業(yè)技術(shù)職務聘任制度起始于1986年，實施時間最長，影響深遠，在專業(yè)技術(shù)管理改革中具有重大意義。

1986年，適時我國正處于新舊體制在轉(zhuǎn)軌過程中并存與沖突的“七五”期間，力行近十年的改革開放到了一個關(guān)鍵點。國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的主要任務是基本奠定有中國特色的新型社會主義經(jīng)濟體制基礎(chǔ)，并大力加強技術(shù)改造和智力開發(fā)，為90年代經(jīng)濟和社會的繼續(xù)發(fā)展準備必要的物質(zhì)技術(shù)和人才的后續(xù)能力。在這樣的背景下，中央在六個系統(tǒng)51個單位試點的基礎(chǔ)上，從1986年起在全國逐步實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制。1986年初，中央先后發(fā)布《關(guān)于改革職稱評定，實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的報告》和《關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的規(guī)定》，以實施專業(yè)技術(shù)職務聘任制為核心的職稱改革工作正式展開。按照部署，專業(yè)技術(shù)職務聘任工作先在高教、科研、衛(wèi)生三個系統(tǒng)展開，其他系統(tǒng)、系列只限于試點。為適當加快改革步伐，中央要求1987年事業(yè)單位分期、分批開展職稱改革，中小學和企業(yè)要在1988年完成，國家機關(guān)逐步展開試點。截至1988年，共批準下發(fā)了29個專業(yè)技術(shù)職務試行條例。1989年專業(yè)技術(shù)職務聘任制工作出現(xiàn)了暫時停頓。1990年為進一步指導專業(yè)技術(shù)職務評聘工作，人事部印發(fā)《企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務若干問題暫行規(guī)定》，這標志著我國專業(yè)技術(shù)職務評聘工作進入正?；⒁?guī)范化的軌道。

1994年人事部印發(fā)《1995年職稱改革工作要點》，明確指出改革的主要任務是全面推行實施深化職稱改革方案，建立起專業(yè)技術(shù)職務聘任制度、專業(yè)技術(shù)職稱（資格）評定（考試）制度和專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)業(yè)資格制度三種制度并存的基本框架，進一步豐富和完善了專業(yè)技術(shù)聘任制度。

二、專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的先進性

（一）強調(diào)資格和職務并重，較為全面

技術(shù)職務任命制側(cè)重職務與工資待遇緊密掛鉤，而忽視了對人才的職稱評定。職稱評定制度側(cè)重了職稱的評審認定，而忽視了職稱作為一種職務的聘任以及相關(guān)待遇的兌現(xiàn)。二者未能平衡好職稱作為個人榮譽、稱號或者作為職務使用上的關(guān)系，從而最大限度地激發(fā)職稱兩個特征職能的作用。專業(yè)技術(shù)職務聘任制度使資格和職務既相互獨立，又相互聯(lián)系，有助于發(fā)揮各自優(yōu)點。

（二）強調(diào)崗位職責和工資待遇相統(tǒng)一，較為公平

以前職稱制度的主要弊端是職稱與崗位職責相脫離，同時，作為工資晉升的依據(jù)，在數(shù)量上沒有限制，一旦授予，終身享有。專業(yè)技術(shù)職務聘任制度以明晰崗位職責為前提，有利于克服平均主義，實行按勞取酬，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

（三）強調(diào)內(nèi)部流動和外部流動相結(jié)合，較為靈活

實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度后，一方面有利于人才在單位內(nèi)部根據(jù)崗位設置和聘任需要而流動，另一方面對由于限額已滿而不能在本單位、本部門就任專業(yè)技術(shù)職務的人員，還可以鼓勵和支持他們到別的單位或部門任職，有利于促進人才的外部流動，從而促進科學技術(shù)的交流，改善人才結(jié)構(gòu)，打破人才禁錮、死水一潭的局面。

總之，專業(yè)技術(shù)職務不同于一旦獲得終生享有的學位、學銜等稱號，它的設置以實際工作需要為出發(fā)點，具有明確的崗位職責、任職條件和任期要求，與工資待遇密切相關(guān)。專業(yè)技術(shù)職務聘任制度首先通過資格評定的方式對專業(yè)技術(shù)人員具備的技術(shù)水平和能力予以認可，然后通過職務聘任的方式，將崗位要求和技術(shù)人員的技術(shù)資格、工作責任、薪資待遇等統(tǒng)一起來，最后通過設置聘期的方式保證專業(yè)技術(shù)人員的整體質(zhì)量和水平。這種集評價、使用、待遇三位一體的人事管理制度，符合權(quán)、責、利相統(tǒng)一的原則，有利于客觀公正地評價專業(yè)技術(shù)人員工作業(yè)績，對于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作動力，不斷提升自身素質(zhì)，推動人事制度改革起到了積極的導向作用。

三、專業(yè)技術(shù)職務聘任制度實施中存在的問題

專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的設計走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已實施近二十年，并在實踐中不斷地豐富完善，但受一些因素影響，在執(zhí)行中還存在些許偏差：

（一）崗位設置不夠科學，因“人”設崗替代因“事”設崗

專業(yè)技術(shù)職務聘任制度實施的重要前提和基礎(chǔ)是因“事”設崗，即根據(jù)實際工作需要設置崗位，明確職責，規(guī)定任職條件和任期。沒有專業(yè)技術(shù)崗位就沒有專業(yè)技術(shù)職務，專業(yè)技術(shù)職務聘任制度就無從談起。然而不少單位在實際管理中往往根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)資格的取得情況進行崗位設置，甚至根據(jù)是否會影響專業(yè)技術(shù)人員的薪酬待遇進行崗位設置，對于上級下達的專業(yè)技術(shù)職務控制指標數(shù)量多多益善、比例用足占滿等思想根深蒂固。這嚴重背離了專業(yè)技術(shù)職務聘任制度設計的初衷和基本原則，造成崗位設置不夠科學合理、職務聘任與工作需要相脫節(jié)。

（二）考核工作流于形式，“輪流坐莊”替代“唯賢唯才”

專業(yè)技術(shù)職務聘任，包括專業(yè)技術(shù)資格的晉升都是在考核評價的基礎(chǔ)上進行的，考核的優(yōu)劣直接關(guān)系到評聘質(zhì)量。專業(yè)技術(shù)人員年度考核和聘期考核，是比較常用的專業(yè)技術(shù)考核方式，通常作為專業(yè)技術(shù)人員申報評審（考核確認）上一級專業(yè)技術(shù)資格、聘任（續(xù)聘）專業(yè)技術(shù)職務的重要依據(jù)?？茖W、完善的考核制度能形成一種約束機制，使專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)既有壓力更有動力。然而在實際執(zhí)行中，考核工作多流于形式，走過場現(xiàn)象比較嚴重。考核優(yōu)秀的名額有限，一般申報評審高一級的專業(yè)技術(shù)資格對考核優(yōu)秀又有一定要求，不少單位就采取“輪流坐莊”或搞成了“按需分配”，使考核和聘期工作表現(xiàn)完全脫節(jié)，嚴重挫傷了專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務和提高工作能力的積極性。

（三）競爭機制難以形成，“論資排輩”替代“優(yōu)勝劣汰”

實行專業(yè)技術(shù)職務聘任制度的目的是要打破專業(yè)技術(shù)人員的鐵飯碗，在人才管理中引人競爭機制，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力。但受傳統(tǒng)觀念的制約以及落后的管理體制、社會大環(huán)境、工資制度等多種因素的影響，在專業(yè)技術(shù)資格評價和職務聘任中，很難完全消除人們主觀上的“同情分”、把握好老同事老朋友的“人情關(guān)”。特別是在范圍相對小的單位，考慮到照顧面子、工資待遇等問題，論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象時有發(fā)生，聘期管理形同虛設，“聘任終身制”的不正常狀態(tài)難以打破?！皼]有功勞、也有苦勞”雖可酌情考量，但過之則會傷及優(yōu)勝劣汰的激勵機制，使得人才無法脫穎而出，人才結(jié)構(gòu)得不到改善，陷入“熬年頭、吃大鍋飯”的局面。

四、糾正專業(yè)技術(shù)職務聘任制度落實偏差的對策建議

（一）進一步完善職位分類和專業(yè)技術(shù)崗位設置

職位分類是根據(jù)工作性質(zhì)、職責大小、難易程度和所需資格條件將職位劃分為若干種類和等級，以便對從事不同工作的人員，用不同的要求和方法管理，對相同種類和等級的人員用統(tǒng)一的標準管理，從而實現(xiàn)人事治理的科學化，做到“適才適所”。它與品位分類相對，最大的特點是“因事?lián)袢恕薄Ｂ毼环诸愂菍I(yè)技術(shù)崗位設置、進而是專業(yè)技術(shù)職務聘任的前提和基礎(chǔ)，科學合理的職位分類、標準化的職位說明書的制定有利于明確工作內(nèi)容、崗位職責、任職條件等，便于從具備相應任職資格和能力條件的人員中擇優(yōu)聘用。專業(yè)人才也能根據(jù)自身的知識、能力、工作喜好等選擇適合的職位，按績?nèi)〕?，從而使人力資源配置精簡高效，人盡其才，才盡其用。

（二）建立健全考核制度，細化考核指標體系

黨的十八大指出：“完善干部考核評價機制”，專業(yè)技術(shù)職務聘任考核標準雖已建立，但指標量化、細化程度不夠，相關(guān)配套制度體系還不完善，實際工作中難以落到實處，還需進一步改進。要建立健全對考核程序和考核原則貫徹落實的監(jiān)督機制，堅持平時考核和聘期考核相結(jié)合；考核指標的設計要緊貼崗位職責，指標要盡量量化、細化、分值化，并根據(jù)崗位履職內(nèi)容的變化及時調(diào)整；考核要堅持實事求是的客觀標準，以事實為唯一評判依據(jù)，根據(jù)科研成果和工作業(yè)績材料等逐一審核考核指標完成情況并賦予相應分值；科研成果和工作業(yè)績、考核打分情況和考核結(jié)果應嚴格執(zhí)行公示制度，公開透明，保證全體專業(yè)人才對專業(yè)技術(shù)考核的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)。

（三）引入競爭機制，推進差額聘任常態(tài)化

黨的十八大指出在干部任用中要全面準確地貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。公開差額選拔是干部競爭性選拔的一種常用方式，是深入貫徹黨的十八大精神、深化干部人事制度改革的重要舉措。差額聘任作為差額選拔在專業(yè)技術(shù)職務聘任中的體現(xiàn)，是指受聘的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)要小于有資格且申請聘任的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)，從而產(chǎn)生一個未聘差額。差額聘任是匡正選人用人風氣、提高選人用人公信度、選拔優(yōu)秀專業(yè)人才、促進人才合理流動的有效途徑。在促進人才競爭的同時，可以創(chuàng)造一種人才脫穎而出的環(huán)境、促使中青年專業(yè)技術(shù)人員迅速成長，改善單位人員的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，使專業(yè)技術(shù)人員使用不合理的問題得到逐步改善。

（四）打破終身聘用，實行動態(tài)管理

推進專業(yè)技術(shù)干部能上能下，重點是解決“低聘”和“解聘”的問題。既要把工作需要的優(yōu)秀人才選準用好，又要把那些不勝任或者相形見絀的專業(yè)技術(shù)干部調(diào)整下來，解決“在其位不謀其政”、“取其酬不付其勞”等問題。通過健全完善制度機制，實現(xiàn)真正的動態(tài)管理，讓聘任制不再流于形式。通過考核、激勵、獎懲、問責等一整套制度安排，保證能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人導向和制度環(huán)境。

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（王林涵，1980年生，中國人民銀行天津分行人事處經(jīng)濟師）