摘要：職業(yè)倦怠問題是較新的研究領(lǐng)域，目前的研究較多地集中在教師、醫(yī)護(hù)人員等群體，對(duì)于公務(wù)員群體，尤其是稅務(wù)干部的職業(yè)倦怠問題研究還比較少。而公務(wù)員職業(yè)倦怠狀況比較嚴(yán)重，已經(jīng)影響到了政府的工作績(jī)效。今天，納稅服務(wù)不僅僅是道德范疇的要求，而是稅務(wù)部門和稅務(wù)人員必須長(zhǎng)期堅(jiān)守的法定職責(zé)和義務(wù)，因此，稅務(wù)干部職業(yè)倦怠研究有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：稅務(wù)干部 職業(yè)倦怠 對(duì)策

職業(yè)倦怠也稱工作倦怠，這一概念最早是由美國精神病學(xué)家弗洛登伯格于1974年提出的，是相對(duì)較新的研究領(lǐng)域。目前的研究較多地集中在教師、醫(yī)護(hù)人員等群體，對(duì)于公務(wù)員群體，尤其是稅務(wù)干部的職業(yè)倦怠問題研究還比較少。2004年12月，由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)主持完成的研究課題《中國“工作倦怠指數(shù)”調(diào)查結(jié)果》表明，我國職場(chǎng)人士的總體職業(yè)倦怠情況不樂觀，各行業(yè)人群的職業(yè)倦怠程度不同，其中，公務(wù)員的職業(yè)倦怠程度最高。在調(diào)查的公務(wù)員群體中，不同程度的工作倦怠人數(shù)占調(diào)查群體的百分之五十還要多。這一現(xiàn)狀，對(duì)政府的工作績(jī)效影響嚴(yán)重。

一、職業(yè)倦怠相關(guān)理論

什么是職業(yè)倦怠，研究者的研究角度不同，概括也不盡相同。有的研究者從職業(yè)倦怠形成的原因這一角度，把職業(yè)倦怠概括為：在長(zhǎng)期的壓力下，個(gè)人在工作中開始退縮、不愿意投入工作，進(jìn)而導(dǎo)致身體、情緒、態(tài)度等方面的耗竭。有的研究者從職業(yè)倦怠形成的過程這一角度，把職業(yè)倦怠概括為：人們?cè)谏疃裙ぷ鲏毫l件下，工作理想、精力和目標(biāo)逐漸喪失的過程。一些研究者更多地從職業(yè)倦怠的表征來概括：有的認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種與無意義感有關(guān)的危機(jī)。有的認(rèn)為職業(yè)倦怠是一種與工作有關(guān)的綜合病癥，源于個(gè)體感知到的對(duì)工作的投入和產(chǎn)出的顯著差異。有的認(rèn)為職業(yè)倦怠是為了滿足他人過多需求而產(chǎn)生的持續(xù)的情緒緊張的反映。

綜述研究者在這一領(lǐng)域已有的成果，既是實(shí)證研究的理論依據(jù)，又是切實(shí)解決實(shí)際問題的理論指導(dǎo)?，F(xiàn)階段，關(guān)于職業(yè)倦怠，較多的研究集中在分析職業(yè)倦怠的原因。

（一）職業(yè)倦怠成因理論

1、資源守恒理論

該理論認(rèn)為：人具有努力保護(hù)和獲取資源的傾向，最有價(jià)值資源的損失會(huì)使人產(chǎn)生不安。人之所以會(huì)產(chǎn)生心理壓力，主要源于對(duì)重要資源流失的感知。

當(dāng)工作所需要的資源耗費(fèi)的速度大于補(bǔ)充的速度，人就產(chǎn)生一種資源被耗盡的感覺，即出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。在工作中讓人們認(rèn)為需要投入的資源包括很多：時(shí)間、精力、機(jī)會(huì)、人與人之間的親密關(guān)系、與家人共處的時(shí)間。在工作中讓人們感受到獲得的需要主要包括：薪資、被組織認(rèn)可的程度、在組織中的地位、決策的權(quán)力、職業(yè)發(fā)展的前景等。人會(huì)對(duì)投入與回報(bào)進(jìn)行比較。如果自己認(rèn)為已經(jīng)投入大量資源，卻只獲取少量回報(bào)時(shí)，即投入和回報(bào)不成正比時(shí)，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

2、“人一職”匹配模型

大量的實(shí)證研究表明，許多因素都會(huì)影響到人的工作熱情、工作態(tài)度。Maslach和Leiter的“人一職”匹配模型解釋了職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，他們認(rèn)為職業(yè)倦怠的原因并不單單是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境的影響或者個(gè)體本身方面存在的原因，而是取決于它們之間的匹配程度，人與工作環(huán)境的匹配性好，不易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，反之，則容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。他們?cè)谝幌盗袑?shí)證研究的基礎(chǔ)上提出，個(gè)體和組織的不匹配可能引起的職業(yè)倦怠包括：工作量、報(bào)酬、公平性和價(jià)值。這一理論為如何通過科學(xué)有效管理，提高人與工作環(huán)境的匹配，進(jìn)而消除職業(yè)倦怠提供了理論依據(jù)和參考。

二、稅務(wù)干部職業(yè)倦怠原因分析

對(duì)于職業(yè)倦怠問題，我們習(xí)慣當(dāng)作思想品德、職業(yè)道德、政治覺悟等問題對(duì)待，將其視為少數(shù)人的工作態(tài)度不端正、工作責(zé)任心不強(qiáng)、集體觀念缺乏，一般會(huì)采用思想政治教育，做人的思想政治工作等方法去尋求問題的解決。很少從人的心理、行為入手進(jìn)行科學(xué)的分析，去查找問題的真正根源。職業(yè)倦怠是職場(chǎng)普遍存在的現(xiàn)象，有深刻的心理、行為因素，需要研究者不斷探索與研究。

（一）社會(huì)層面

作為一個(gè)獨(dú)立個(gè)體的人，國稅干部也是社會(huì)普通一員，將不可避免地受到各種社會(huì)因素的影響。例如將要全面實(shí)行的基層國稅機(jī)關(guān)的規(guī)范津貼，一方面會(huì)使國稅干部的個(gè)人收入較過去更加透明公開，有利于緩和群眾對(duì)國稅干部實(shí)際收入的疑問，另一方面也使國稅干部的收入較之以前有一定幅度的降低。這種收入落差將不可避免地帶來一定的負(fù)面沖擊。另外，隨著社會(huì)的發(fā)展、科技水平的提高，稅收征管信息化、專業(yè)化水平日新月異，國稅干部必須不斷加強(qiáng)計(jì)算機(jī)水平以及稅收專業(yè)化新知識(shí)的學(xué)習(xí)，時(shí)間上、精力上都加倍地支出。綜合看，國稅干部的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)比以前增加了，工作任務(wù)比以前繁重了，各種壓力比以前也更大了，部分國稅干部的職業(yè)倦怠也由此產(chǎn)生。

（二）組織層面

在組織層面，組織結(jié)構(gòu)、管理制度、組織文化等都是職業(yè)倦怠問題的重要影響因素。從組織結(jié)構(gòu)看，科層制的組織形式使政府各個(gè)組織單元內(nèi)部都有明確的權(quán)威等級(jí)，公務(wù)員的個(gè)體行為都要受到規(guī)章制度的約束。在龐大的科層制組織中的工作人員由于工作的重復(fù)性、形式化，缺少新鮮感，對(duì)工作以消極的態(tài)度應(yīng)對(duì)。個(gè)體被高度標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度束縛便會(huì)出現(xiàn)情緒衰竭。

從管理的制度來看，規(guī)章制度不斷規(guī)范化。公務(wù)員的錄用、培訓(xùn)、考核等都有相關(guān)的規(guī)章制度來規(guī)范。但是現(xiàn)實(shí)中，這些制度還有待進(jìn)一步完善，有的環(huán)節(jié)還存在不足之處，這樣的一種制度規(guī)范的需求和現(xiàn)實(shí)中的缺少也可能導(dǎo)致公務(wù)員個(gè)體產(chǎn)生倦怠。

從組織文化看，行政文化可以約束和規(guī)范行政人員的行為。但是在當(dāng)前復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境下，“官場(chǎng)文化”使得公務(wù)員對(duì)組織的信任度降低，個(gè)人的升遷往往受各種人脈關(guān)系影響，并不是完全根據(jù)個(gè)人的工作能力而定，導(dǎo)致組織的公平性缺失。

（三）個(gè)體層面

個(gè)體的狀況，包括年齡、受教育程度、職務(wù)的高低等因素都可以影響到職業(yè)倦怠。就我國國稅系統(tǒng)而言，男性工作人員比女性工作人員受到的工作壓力大，已婚的高于未婚的，其中工作在十年左右的壓力感受最強(qiáng)烈。具體地講：年齡老化導(dǎo)致的職業(yè)倦怠。隨著稅收改革進(jìn)程的加快，由于中老年的干部對(duì)新事物的適應(yīng)能力差，對(duì)一些新技術(shù)、新方法的應(yīng)用適應(yīng)不了，因此產(chǎn)生職業(yè)倦怠。目前，稅收管理越來越精細(xì)化，很多基層的國稅干部肩負(fù)很多任務(wù)，長(zhǎng)期的超負(fù)荷工作，陷入了一種壓抑的狀態(tài)當(dāng)中，因此產(chǎn)生厭倦。

三、對(duì)策

我們總是在現(xiàn)有條件約束下改進(jìn)工作，解決問題，職業(yè)倦怠問題也不例外?，F(xiàn)階段，我們難以改變的是社會(huì)層面、組織層面的管理體制，因此，謀求管理制度、組織文化等組織層面及個(gè)人層面的解決問題之道，具有現(xiàn)實(shí)可行性。

（一）組織層面

1、管理制度

科學(xué)的績(jī)效評(píng)級(jí)制度，人才選拔晉升制度、激勵(lì)制度、人員合理流動(dòng)機(jī)制等管理制度都可以有效減少人員職業(yè)倦怠。

有學(xué)者研究表明，如果一個(gè)組織在連續(xù)五年內(nèi)沒有任何的人員流動(dòng)，這個(gè)組織的功能就會(huì)逐漸減弱。組織內(nèi)部成員在長(zhǎng)期的固定的環(huán)境中工作，接觸的人群沒有變化，隨著時(shí)間的推移，各成員之間的信息沒有新鮮感，都是很相似的內(nèi)容，組織內(nèi)部就會(huì)產(chǎn)生惰性，內(nèi)耗滋生，導(dǎo)致組織進(jìn)入衰退期。增強(qiáng)公務(wù)員晉升制度的公開性、公平性，增加公務(wù)員晉升過程的透明度，有利于減少職業(yè)倦怠。

2、組織文化建設(shè)

組織文化對(duì)行政人員的思想和行為具有約束和規(guī)范的作用，并且直接關(guān)系到政府職能的行使和行政效率的提高。充分發(fā)揮文化導(dǎo)向和凝聚作用，樹立有核心價(jià)值的國稅文化理念，打造“文化型、學(xué)習(xí)型國稅”。要把所有人都看作是人才，強(qiáng)化學(xué)習(xí)培訓(xùn)，做好選才、育才、用才、留才的大文章，通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，促進(jìn)干部不斷進(jìn)步，激發(fā)潛能和工作激情，使每一位干部有成就感和成功欲，從而避免職業(yè)倦怠。通過學(xué)習(xí)提升廣大國稅干部的思想境界，凈化心靈，超越自我；通過開展各種健康向上、豐富多彩的文體教育活動(dòng)，鼓舞士氣，凝聚力量。領(lǐng)導(dǎo)要給下屬肯定和信任，對(duì)干部職工建議，要多給予表揚(yáng)和肯定；重大決策要發(fā)揚(yáng)民主，開門納諫，博采眾長(zhǎng)，使干部職工有參與管理的成就感。領(lǐng)導(dǎo)要多與基層交朋友，多談心、多交流，使基層敢講真話，對(duì)基層反映的問題不回避、不推諉，把問題解決在基層，消滅在萌芽狀態(tài)，消除基層后顧之憂。

（二）個(gè)人層面

應(yīng)該積極尋找應(yīng)對(duì)方法，積極面對(duì)工作上的壓力。消極的應(yīng)對(duì)方式，只會(huì)導(dǎo)致更多的負(fù)面問題。要和同事、朋友和諧相處，在遇到自己解決不了的問題時(shí)，可以和同事商量，學(xué)習(xí)別人解決問題的方式。另外工作態(tài)度要樂觀，保持樂觀、積極的心態(tài)才能應(yīng)對(duì)工作中出現(xiàn)的種種問題。因此，我們要學(xué)會(huì)換位思考，與社會(huì)上的很多行業(yè)比起來，公務(wù)員的工作地位是比較高的，要發(fā)現(xiàn)自我價(jià)值，積極緩解職業(yè)倦怠。

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（付立紅，1972年生，遼寧省綏中縣人，遼寧稅務(wù)高等?？茖W(xué)校副教授。研究方向：公共管理、組織行為）