丁維榮

電力企業(yè)薪酬管理問題及其對(duì)策

丁維榮

Point

隨著中國經(jīng)濟(jì)的告訴發(fā)行，生活水平不斷提高，人們生活和工作中對(duì)電的要求越來越高，電力企業(yè)不斷被人們重視，電力企業(yè)也在生存和發(fā)展中不斷優(yōu)化、改革，而店里企業(yè)是挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的，其中電力企業(yè)中用什么樣的薪酬政策來提高員工的工作效率則是其中的關(guān)鍵，這個(gè)問題也是中高層管理人員需要深入思考的問題，在本文中，作者結(jié)合電力企業(yè)的特點(diǎn)，分析并提出電力企業(yè)中存在的一些問題，根據(jù)崗位的不同來指定公平合理的薪酬政策和計(jì)算方法，以最優(yōu)的方式提高員工的工作效率，并滿足其最迫切的需求，使員工工作的積極性大大提升。

1、薪酬管理的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家對(duì)節(jié)能減排不斷的重視，電力企業(yè)也實(shí)施也“上大壓小”的政策。由于我國的基本建設(shè)已經(jīng)告訴發(fā)展多年，電力企業(yè)中的基本模式已經(jīng)完善，人員趨近飽和，但是隨著科技的發(fā)展，新技術(shù)不斷誕生，于是乎出現(xiàn)了許多新興技術(shù)人才，但是人員飽和問題不能得到合理的解決，這就會(huì)出現(xiàn)多余人員出不去，新興技術(shù)人才進(jìn)不來的尷尬現(xiàn)象，而怎樣才能吸納人才，通過什么樣的政策來激勵(lì)人才工作的積極性和留給人才發(fā)揮其才能的工作空間則成為了企業(yè)管理人員應(yīng)該研究的一項(xiàng)新課題。在管理中，薪酬管理作為人力資源管理中非常重要的手段，這對(duì)企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使得企業(yè)增加凝聚力、協(xié)調(diào)各種人才和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，所以說建立科學(xué)的薪酬管理制度是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要因素。也是其關(guān)鍵所在。

2、目前電力企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1 薪酬管理制度過時(shí)，結(jié)構(gòu)模式不科學(xué)。

2.1.1 是薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略不符合，有過時(shí)或脫節(jié)現(xiàn)象，在電力企業(yè)生存和發(fā)展的過程中，電力企業(yè)的發(fā)展階段實(shí)在逐漸變化的，而企業(yè)當(dāng)前所處于不同的發(fā)展階段，人事部門所指定的薪酬管理制度也應(yīng)該隨著企業(yè)發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)的變化，而企業(yè)的薪酬管理制度則一般都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求和意見來指定的，而且人事部門的職責(zé)及權(quán)利也僅限于此。就目前電力企業(yè)現(xiàn)有的情況來看，當(dāng)企業(yè)處于不同發(fā)展階段時(shí)，企業(yè)的薪酬管理制度并沒能及時(shí)更改到與其相對(duì)應(yīng)的薪酬管理制度，而這其中的關(guān)鍵則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有授權(quán)并提出相關(guān)的整改意見，這樣就延遲了企業(yè)薪酬管理制度的更新進(jìn)度。

2.1.2 薪酬制度結(jié)構(gòu)的合理性有待改善。目前的很多電力企業(yè)都有著嚴(yán)重的平均意識(shí)，在大部分企業(yè)中都有著大鍋飯的思想，尤其是國有企業(yè)更為嚴(yán)重，對(duì)于部分人員的重要性定位不合理，例一、企業(yè)中保潔工人待遇與生產(chǎn)車間工人相同，這就是一個(gè)非常不合理的問題，最基本的兩者所創(chuàng)造出的價(jià)值就有很大的不同。例二、同樣是車間工人，普通工人與技術(shù)型人才待遇相同，這也是一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問題，雖然表面上看兩者工作相同，但是剖開表面看本質(zhì)我們不難發(fā)現(xiàn)，普通工人的發(fā)展?jié)摿h(yuǎn)遠(yuǎn)小于技術(shù)型人才的發(fā)展?jié)摿?，所以在長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，我們應(yīng)該將同樣崗位上的工人根據(jù)潛力來制定出有差別的待遇，這樣能更好的刺激技術(shù)型人才更快速的成長(zhǎng)，并對(duì)人才的儲(chǔ)備和保留都有很積極的作用。

2.1.3 薪酬管理制度不符合管理原則，有較大的隨意性，公平性過于明顯。目前來看，大部分電力企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)總體行情掌握的不夠準(zhǔn)確，收集資料全面、準(zhǔn)確和正確性不足，容易出現(xiàn)以點(diǎn)概面的情況，薪資水平缺乏強(qiáng)有力的市場(chǎng)數(shù)據(jù)來支持，并且在設(shè)置薪酬管理制度是沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，大多數(shù)都是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主觀思想為主，更有部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不顧市場(chǎng)及實(shí)際情況，為了減少成本，強(qiáng)行指定薪酬管理制度。

2.2 獎(jiǎng)懲制度不夠完善，不能有效的執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定。在目前的很多電力企業(yè)中，獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)成為員工薪金中很重要的一部分，而獎(jiǎng)勵(lì)形式的制定及能否認(rèn)真、準(zhǔn)確的落實(shí)則成為這一制度最大的難題。

2.2.1獎(jiǎng)勵(lì)的形式。在薪酬制度中，獎(jiǎng)懲制度在其中占據(jù)重要地位，就目前來看，大多數(shù)企業(yè)中獎(jiǎng)勵(lì)的形式多是以獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，而大多是人看來，獎(jiǎng)金本就是應(yīng)該的，只要不犯錯(cuò)誤就應(yīng)該拿獎(jiǎng)金，這一現(xiàn)象是非常錯(cuò)誤的，因此，在以后的薪酬制度中，應(yīng)該將原本的獎(jiǎng)金適當(dāng)?shù)呐湃氲交竟べY中，而獎(jiǎng)金的發(fā)放則應(yīng)該是那些做出貢獻(xiàn)的人，而并非是每個(gè)人都有的獎(jiǎng)勵(lì)，做出的貢獻(xiàn)越多，拿到的獎(jiǎng)金越多，在做出貢獻(xiàn)多到一定程度，并且自身能力達(dá)到相應(yīng)水平應(yīng)該給與升職的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能更好的刺激員工工作的積極性，并且努力表現(xiàn)，以得到更好的獎(jiǎng)勵(lì)，而且在獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目中，還應(yīng)該增加榮譽(yù)性的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)既有物質(zhì)上的，又有精神上的，更能激勵(lì)員工認(rèn)真努力工作。

2.2 ．2獎(jiǎng)勵(lì)的執(zhí)行。在現(xiàn)有的管理體制中，很多企業(yè)都有一定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，但是這些制度更多的只是擺設(shè)，除非有很大的貢獻(xiàn)，很難啟動(dòng)這一制度，所以這一制度很難發(fā)揮其激勵(lì)員工積極工作的的作用。在今后的管理制度中，我們因該明確各項(xiàng)貢獻(xiàn)或?qū)⒇暙I(xiàn)分出等級(jí)，明確各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并且認(rèn)真執(zhí)行，如果不能認(rèn)真執(zhí)行，在好的制度也只是擺設(shè)，只有讓人們看到實(shí)實(shí)在在的好處，工人才會(huì)更加努力的工作，開動(dòng)自己的腦筋，人們的工作從被動(dòng)轉(zhuǎn)向主動(dòng)時(shí)，工作效率就會(huì)得到提升，而且創(chuàng)新的積極性也更加高漲，這樣既增加了工人的積極性，還可以提高工作效率，更重要的是可以有效的節(jié)約企業(yè)運(yùn)營及管理成本。

2.3 錯(cuò)誤的平均主義。在改革開放的今天，電力企業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是在薪酬上還是有一種平均主義的現(xiàn)象，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看來，同樣的工種工資差距過大不利于企業(yè)團(tuán)結(jié)，容易產(chǎn)生矛盾，但是這種平均主義所產(chǎn)生的問題也同樣是顯而易見的，那就是對(duì)一些優(yōu)秀的員工沒有足夠的動(dòng)力，而后進(jìn)的工人又沒有壓力，這樣一來就嚴(yán)重的影響了優(yōu)秀員工對(duì)工作的積極性，很有可能出現(xiàn)優(yōu)秀員工在這種制度下逐漸走下坡路的現(xiàn)象，從而造成了人才的損失，有人或許會(huì)說既然是優(yōu)秀員工怎么會(huì)走下坡路，會(huì)走下坡路的還算是優(yōu)秀員工么？但是大家都忽視了很重要的一點(diǎn)，優(yōu)秀人才也是需要培養(yǎng)的，所以說制度的合理與否對(duì)人才的培養(yǎng)還是有很大作用的。另外一點(diǎn)，這種平均主義制度在很多電力企業(yè)中都實(shí)行了很長(zhǎng)時(shí)間，這種制度已經(jīng)根深蒂固，這也是阻礙薪酬改革制度的一個(gè)重要原因。

2.4 缺少科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度。崗位評(píng)級(jí)是薪酬制度的基礎(chǔ)，但是在目前的實(shí)行的薪酬制度中，很少有企業(yè)能科學(xué)的對(duì)企業(yè)中各個(gè)崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定，所以就無法對(duì)各個(gè)崗位準(zhǔn)確的定位，另外沒有對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，這些也會(huì)造成薪酬指定的不準(zhǔn)確，在這方面我們就應(yīng)該借鑒一些先進(jìn)有效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行制定。

3、電力企業(yè)員工薪酬管理采取的對(duì)策

企業(yè)薪酬的有效管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿意度及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等一系列問題，而建立具有刺激員工工作積極性的具體有效的薪酬制度則成了其中的重要內(nèi)容，只有正確的制定薪酬制度，才能更好的節(jié)約企業(yè)成本。

3.1 建立科學(xué)的考核體系，完善各種制度。在企業(yè)中，對(duì)于工資的多少而言，企業(yè)的經(jīng)營利潤(rùn)應(yīng)該只是一部分，而科學(xué)的制定崗位重要性及產(chǎn)生的價(jià)值以及工作的強(qiáng)度才是其中的關(guān)鍵，這就需要人事部門的認(rèn)真研究，科學(xué)、準(zhǔn)確的判定，根據(jù)工人的具體情況及發(fā)展?jié)摿碇付ㄏ鄳?yīng)的薪資水平。

3.2 建立科學(xué)有效的獎(jiǎng)懲制度。在薪酬制度中，獎(jiǎng)懲制度的必要性毋庸置疑，但是正確有效的實(shí)行確實(shí)是一大問題，而能否真正的落實(shí)到實(shí)處并合理的評(píng)定則需要相關(guān)部門的監(jiān)督和確認(rèn)，而懲罰制度也是必不可少的，只有完善的獎(jiǎng)懲制度才能刺激員工積極工作并且減少及消極怠工的現(xiàn)象出現(xiàn)。

結(jié)束語

在深化改革電力企業(yè)中，電力企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)日趨強(qiáng)烈，而企業(yè)中能否合理的制定薪酬制度則是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，所以在改革的過程中薪酬改革制度絕對(duì)是重中之重，但是深化改革所面臨的問題也不容忽視，這就需要我們共同解決，創(chuàng)造美好的明天。

（作者單位：國網(wǎng)遼寧省電力有限公司營口供電公司）