西安理工大學(xué)人文與外國語學(xué)院 滕宇思

基于文化差異的中德合資企業(yè)跨文化管理研究

西安理工大學(xué)人文與外國語學(xué)院 滕宇思

本文基于文化維度理論，通過對中德兩國在國家文化和組織文化兩個(gè)層面的文化差異進(jìn)行分析，為中德合資企業(yè)提出較為系統(tǒng)的跨文化管理策略，從而有效促進(jìn)中德合資企業(yè)的管理和發(fā)展。

中德合資企業(yè) 文化差異 跨文化管理

所謂跨文化管理是指管理者在不同的文化背景下，有效地協(xié)同不同文化對組織行為的影響，有效地與來自不同國家和文化背景的人進(jìn)行良好的溝通?？缥幕芾韺W(xué)研究的目的在于如何在不同形態(tài)的文化氛圍中，設(shè)計(jì)出切實(shí)可行的組織機(jī)構(gòu)和管理機(jī)制，最合理地配置企業(yè)資源，特別是最大限度地挖掘和利用企業(yè)的潛力和價(jià)值，從而最大化地提高企業(yè)的綜合效益。隨著當(dāng)前全球化發(fā)展的深化，在中德合資企業(yè)中進(jìn)行跨文化管理的實(shí)質(zhì)是基于對合作雙方文化特征和文化差異的理解，通過對不同文化的整合，實(shí)現(xiàn)多元文化間的相互包容，有效規(guī)避和減少因文化差異導(dǎo)致的矛盾與沖突，建立由合作雙方共同認(rèn)可的、支持的、多元統(tǒng)一合作的組織文化，從而推進(jìn)企業(yè)的成功運(yùn)作。

1 跨文化研究

跨文化研究指通過對不同文化群體的心理與行為差異進(jìn)行研究，考察文化因素對人類心理和行為方式的影響?？缥幕芯繉⑼晃幕尘跋碌膫€(gè)人與群體行為的差異看作恒量，同時(shí)將文化模式看作變因，以此來分析人類心理和行為發(fā)展變化的文化普適性和差異性。由于跨文化研究涉及的學(xué)科領(lǐng)域很廣，在進(jìn)行跨文化研究時(shí)常常采用比較研究的方法，運(yùn)用社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、民俗學(xué)、人類學(xué)、語言學(xué)、文學(xué)及經(jīng)濟(jì)管理學(xué)等不同學(xué)科領(lǐng)域的思想和方法比較和分析跨文化問題。在跨文化研究中，比較有代表性的是霍夫斯泰德的文化維度理論。他結(jié)合社會(huì)心理學(xué)方法，將國家文化劃分為五種維度，即權(quán)力距離、個(gè)體主義與集體主義、剛?cè)嵝?、不確定性規(guī)避、長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。本文基于文化維度理論，分析在中德合資企業(yè)內(nèi)部由文化差異引起的文化沖突，從而提出相應(yīng)的跨文化管理策略。

2 中德合資企業(yè)中的文化差異分析

2.1 中德國家文化差異

在跨文化研究中，文化差異指的是不同國家、民族、宗教、社會(huì)間文化的差別，體現(xiàn)在文化的各個(gè)要素層面，主要包括語言、思想觀念、生活方式、人際交往、表達(dá)方式等。根據(jù)荷蘭社會(huì)學(xué)家霍夫斯泰德的文化維度理論，國家文化差異產(chǎn)生的根源被劃分為前文提到的五種維度。中德兩國在這五個(gè)方面的差距都比較大(見表1)。

表1 中德兩國國家文化差異

首先，德國是一個(gè)低權(quán)力距離的國家，下級對上級的依賴較小，等級制度表現(xiàn)為扁平狀，決策過程較為民主，更有利于下屬主動(dòng)性的發(fā)揮；而中國的權(quán)力距離指數(shù)較高，等級制度為金字塔結(jié)構(gòu)，上下級之間的情感距離較大，決策過程通常集中在少數(shù)權(quán)威人士手中，這樣的文化對紀(jì)律的要求很高。

其次，德國的個(gè)體主義較強(qiáng)，員工比較注重個(gè)人興趣與個(gè)體利益，強(qiáng)調(diào)利用獎(jiǎng)金或其他激勵(lì)手段對個(gè)體進(jìn)行調(diào)動(dòng)和管理，因而更看重工作任務(wù)；而中國則是一個(gè)典型的集體主義社會(huì)，通常將群體利益置于個(gè)人利益之上，更注重人際關(guān)系。

再次，兩國的陽剛氣質(zhì)指數(shù)均處于中間位置，因此以決斷和進(jìn)取為管理方式的陽剛氣質(zhì)并不明顯，在某些方面還會(huì)體現(xiàn)出陰柔氣質(zhì)，如希望通過妥協(xié)和談判來解決沖突，以及建立在平等基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。另外，德國是一個(gè)不確定性規(guī)避程度較強(qiáng)的國家，對規(guī)章制度有著情感上的依賴，看重時(shí)間，對工作任務(wù)要求精確和正規(guī)，并且更多地信任專家和技術(shù)解決方案；而在不確定性規(guī)避程度較弱的中國，對規(guī)章制度的依賴較少，執(zhí)著于經(jīng)驗(yàn)常識(shí)，時(shí)間觀念不強(qiáng)，更能容忍模糊和混亂。

最后，中國是典型的長期導(dǎo)向國家，尊重傳統(tǒng)，重視人際關(guān)系，以責(zé)任感和自律為主要的工作價(jià)值觀，更看重未來長期的利潤；而屬于短期導(dǎo)向的德國，則以自由、權(quán)利和個(gè)人成就為主要的工作價(jià)值觀，對企業(yè)的忠誠度不高，更看重短期利潤。

盡管中德兩國間存在著較大的國家文化差異，但在全球化的進(jìn)程中，兩國在這五個(gè)維度上都有互相滲透的趨勢，這在中德合資企業(yè)跨文化管理策略的制定時(shí)，也是不可忽視的因素。

2.2 中德組織文化差異

組織文化，又稱企業(yè)文化，是將一個(gè)組織的成員區(qū)別于其他組織成員的集體的心理編程。組織文化從屬于國家文化，并且受國家文化的影響很大，因此根據(jù)文化維度理論，組織文化又被劃分為六個(gè)維度，中德兩國的組織文化在這六個(gè)維度上也存在著較大的差異。

(1)德國是低權(quán)力距離的社會(huì)，并且強(qiáng)調(diào)個(gè)體主義，傾向于對新環(huán)境的適應(yīng)與挑戰(zhàn)，其扁平化的組織結(jié)構(gòu)顯示出以結(jié)果為導(dǎo)向的組織文化；而中國不但強(qiáng)調(diào)集體主義，還是高權(quán)力距離社會(huì)，因而其組織文化表現(xiàn)為過程導(dǎo)向型。

(2)德國人大都希望通過推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步，來體現(xiàn)社會(huì)責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此，德國企業(yè)的組織文化是典型的工作導(dǎo)向型；而源于儒家倫理的家庭責(zé)任感使中國人往往將組織看作一個(gè)大家庭，并且希望個(gè)人福利得到組織的重視，是典型的員工導(dǎo)向型。

(3)德國企業(yè)偏向于個(gè)體主義和低權(quán)力距離，組織只針對工作勝任力雇用員工，對員工的私生活并不干涉，其組織文化以專業(yè)素質(zhì)為導(dǎo)向；中國屬于集體主義較強(qiáng)和權(quán)力距離較高的社會(huì)，企業(yè)在選擇員工時(shí)不僅考慮其工作能力，還會(huì)參照其社會(huì)家庭背景，并且組織原則可能會(huì)涉及員工的家庭行為，其組織文化表現(xiàn)為本位主義導(dǎo)向。

(4)德國企業(yè)的不確定性規(guī)避程度較高，組織行為開放性相對較強(qiáng)，組織和員工對新人和外人都是開放的，對新環(huán)境的適應(yīng)能力也較強(qiáng)，屬于開放體系；而中國的不確定性規(guī)避程度較低，組織和員工都是封閉的，所以組織屬于閉合體系。

(5)德國企業(yè)是完全獨(dú)立于政府的社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織，其組織結(jié)構(gòu)是扁平化的，而較高的不確定性規(guī)避使其看重成本消耗，屬于嚴(yán)密控制的組織文化；由于中國的不確定性規(guī)避程度較低，企業(yè)較少考慮代價(jià)和成本，員工對企業(yè)和工作的重視程度不高，屬于松散控制的組織文化。

(6)在客戶導(dǎo)向方面，德國人長期形成的秩序、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男袨榉绞?，?qiáng)調(diào)正確遵守組織程序，并且重視商業(yè)道德和誠信，是典型的規(guī)范導(dǎo)向型；而中國由于實(shí)用主義觀念，更關(guān)注客戶的需求，相較程序更看重結(jié)果，對商業(yè)道德和誠信的重視程度不夠。

總之，德國的組織文化強(qiáng)調(diào)規(guī)范和負(fù)責(zé)，反對隨意性和靈活性，企業(yè)與員工之間相互負(fù)責(zé)，并共同對社會(huì)負(fù)責(zé)；而中國的組織文化則相對注重靈活性，員工和企業(yè)間存在一種依附關(guān)系，主要是企業(yè)對員工負(fù)責(zé)，對于成文的規(guī)章制度不一定需要嚴(yán)格遵守，可以隨時(shí)變化調(diào)整。

3 中德合資企業(yè)跨文化管理的基本策略

跨文化管理要求企業(yè)基于多元文化共同發(fā)展的理念，致力于通過培育一個(gè)適合差異文化協(xié)調(diào)發(fā)展的環(huán)境，促進(jìn)不同文化的溝通交流，減少摩擦和沖突，從而降低危機(jī)發(fā)生的可能?；谏衔膶χ械聝蓢鴩椅幕徒M織文化差異的分析，在中德合資企業(yè)中，解決跨文化沖突的根本途徑可從如下幾方面入手。

3.1 在認(rèn)識(shí)和理解文化差異的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)

在中德合資企業(yè)中，進(jìn)行跨文化管理首先應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和理解文化差異及其引起的跨文化沖突，將自身文化與對方文化相結(jié)合，找出雙方利益的最大平衡點(diǎn)，求同存異，從而有針對性地采取具體措施化解矛盾。

3.2 進(jìn)行有效的跨文化溝通

良好的溝通和交流將有助于合作伙伴聯(lián)絡(luò)感情，并取得思維方式上的理解，企業(yè)內(nèi)部可以開展一些宣傳和慶?；顒?dòng)，以保證雙方的跨文化溝通順暢進(jìn)行。

3.3 設(shè)計(jì)高效合理的組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是管理過程中形成的一種權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。在中德合資企業(yè)中，中方在人事管理、良好的市場判斷能力、恰當(dāng)處理與客戶和政府關(guān)系等方面具有優(yōu)勢；而德方有技術(shù)優(yōu)勢，在保持和提高產(chǎn)品質(zhì)量等方面發(fā)揮主要作用。根據(jù)雙方文化差異進(jìn)行合理的人事分工及有效的協(xié)調(diào)合作，有助于中德合資企業(yè)的良性發(fā)展。

3.4 進(jìn)行跨文化培訓(xùn)

第一，加強(qiáng)員工對合作伙伴的民族文化、地區(qū)文化以及企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)和了解，并進(jìn)行語言培訓(xùn)；第二，進(jìn)行跨文化溝通、沖突的處理方法等培訓(xùn)，訓(xùn)練員工跨文化溝通及處理沖突的能力；第三，中方人員還需要學(xué)習(xí)德方先進(jìn)的管理方式、方法及經(jīng)營理念。

3.5 建立合適的、統(tǒng)一的組織文化，實(shí)現(xiàn)跨文化融合

中德合資企業(yè)的員工應(yīng)以平等的態(tài)度進(jìn)行交流，從而找到兩種文化的契合點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境的要求和戰(zhàn)略發(fā)展的原則，在企業(yè)內(nèi)部逐步建立起適合自身發(fā)展的、統(tǒng)一的價(jià)值觀和組織文化，使雙方在處理具體問題時(shí)，更容易跨越各自文化背景的障礙，相互理解并達(dá)成共識(shí)。

4 結(jié)語

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程和中國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，合資企業(yè)將成為越來越普遍的經(jīng)濟(jì)體，而中德合資企業(yè)在兩國經(jīng)濟(jì)中都占據(jù)著重要地位。中德合資企業(yè)在進(jìn)行跨文化管理時(shí)，應(yīng)以實(shí)現(xiàn)中德文化融合及雙方的良好合作為目的，正確認(rèn)識(shí)和協(xié)調(diào)文化差異，有效進(jìn)行跨文化溝通，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立具有自身特點(diǎn)的、統(tǒng)一的發(fā)展目標(biāo)和組織文化。這樣不僅能有效避免文化差異引起的跨文化沖突，還能更好地實(shí)現(xiàn)文化融合，從而形成共同的奮斗目標(biāo)和強(qiáng)大的凝聚力，并將極大地促進(jìn)合資公司長期穩(wěn)定的發(fā)展，保障企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

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