文|張琪

組織文化的研究綜述

文|張琪

組織文化是組織社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的研究熱題。國外學(xué)者Schein對組織文化的定義具有代表性，國內(nèi)學(xué)者大都是在Schein的觀點(diǎn)基礎(chǔ)上對組織文化加以定義，探討組織文化對組織效能的影響，及著眼于以量與質(zhì)并行研究的方法研究組織文化。這大多都是從宏觀整體層面出發(fā)，而本文將對組織文化的本質(zhì)及其類型進(jìn)行歸納，進(jìn)而說明不同的組織文化類型給企業(yè)帶來的績效與承諾的不同，凸顯組織文化的多元性，并對中國企業(yè)發(fā)展選擇組織文化的重要性進(jìn)行說明，希望企業(yè)公司的發(fā)展開始重視和創(chuàng)建屬于自己的組織文化。

文化作為一種潛在的資本對整個(gè)社會(huì)的發(fā)展起著不可忽視的影響性作用。近年來，組織文化在企業(yè)的地位與影響愈顯重要，也可以說，它正向組織管理的主流意識(shí)形態(tài)發(fā)展。組織文化的多元化趨勢使得企業(yè)需要選擇合適的文化來管理企業(yè)，好的組織文化能起到事半功倍的效果；反過來，組織對其成員的規(guī)范和文化會(huì)形成“社會(huì)資本”（信譽(yù)），為企業(yè)組織的發(fā)展創(chuàng)造好的條件。這就要求中國企業(yè)要想在多元性的世界文化中保持競爭力，必須要重視和發(fā)展企業(yè)文化，通過建構(gòu)企業(yè)文化來賦予員工精神性的動(dòng)力，保持與時(shí)俱進(jìn)的文化觀與發(fā)展觀，有利于組織績效和長遠(yuǎn)的發(fā)展前景。不同的組織文化類型適用于不同的企業(yè)，實(shí)事求是，有針對性的選擇組織文化是企業(yè)在競爭中勝出的關(guān)鍵，因而對組織文化的本質(zhì)及組織文化類型的認(rèn)識(shí)至關(guān)重要。

組織文化的本質(zhì)

關(guān)于組織文化的定義至今仍沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)?！癝chein對組織文化的的定義具有代表性，他認(rèn)為組織文化是由一些基本假設(shè)所構(gòu)成的模式。這些假設(shè)是由某個(gè)團(tuán)體在探索解決對外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部統(tǒng)合問題這一過程中所發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成的，如果這個(gè)模式運(yùn)行良好，可以認(rèn)為是行之有效的，新成員在認(rèn)識(shí)、思考和感受問題時(shí)必須掌握的正確方向?！保ɡ畛蓮?006,183-184）國內(nèi)學(xué)者多是在Schein的定義基礎(chǔ)上來對組織文化進(jìn)行定義說明，亦或者以量化與質(zhì)化的研究方法來具體研究“中國式”組織文化的結(jié)構(gòu)?！捌髽I(yè)文化是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)組織內(nèi)部的文化，它所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為組織成員所認(rèn)可。從廣義上看，企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、精神文化和制度文化的總和，而狹義的組織文化則是指以企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài)”（陳亭楠，2003）。馬華維（2001，（3））以我國華北地區(qū)一家大型國有電力企業(yè)為研究對象對組織文化的維度進(jìn)行了實(shí)證研究，采用了深度訪談進(jìn)行定性分析，保證資料的全面豐富性，并依此提出建設(shè)性意見。占德干、張炳林（1996,5）通過對不同類型企業(yè)的實(shí)證研究，抽象出我國組織文化是一個(gè)有“經(jīng)理哲學(xué)”和“組織控制制度”構(gòu)成的二位結(jié)構(gòu)。總的來說，先行學(xué)者對組織文化的研究大多是從宏觀整體層面入手，具有引導(dǎo)性作用。

美國的特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪指出，企業(yè)文化是由企業(yè)環(huán)境、價(jià)值(觀)、英雄、習(xí)俗和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)五個(gè)因素所組成的。而本文組織文化的本質(zhì)是組織所有成員潛意識(shí)中認(rèn)可接受的一種思維方式、價(jià)值規(guī)范的總和，它未被訴諸于固定的文字，但可具體化為行為規(guī)章制度，是一種“抽象化的實(shí)體”。組織文化可分成兩個(gè)層面，以水中冰山為例，一是浮于水面之上的是可觀察的行為和表征性的東西，具體表現(xiàn)為典禮和儀式、典故和神話、象征物以及組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力關(guān)系和控制體系（理查德·L達(dá)夫特，2011年）。二是深藏于冰山水面之下的價(jià)值觀、信念、態(tài)度等，它們常表現(xiàn)在有悖于組織文化的行為規(guī)范被頒布時(shí)個(gè)體的不適感?？傊?，組織文化的本質(zhì)即為被認(rèn)可的規(guī)范的總和，是以實(shí)物意義提升到抽象化層次的結(jié)果。

組織文化的類型

文化能使組織成員對組織具有一種認(rèn)同感與歸屬感，激發(fā)企業(yè)員工產(chǎn)生一種超越自身價(jià)值觀念和信念的承諾意識(shí)，提高組織績效。彼得·德魯克（Peter F．Drucker）說過：“企業(yè)的本質(zhì)，即決定企業(yè)性質(zhì)的最重要的原則，是經(jīng)濟(jì)績效?！辈煌慕M織文化類型是不同企業(yè)為適應(yīng)各自領(lǐng)域環(huán)境與競爭而形成的，它們是市場適應(yīng)的結(jié)果。基于此，中國式企業(yè)的發(fā)展需要有針對性的、合適的文化類型，既要關(guān)注內(nèi)部文化的整合性，也要關(guān)注外部文化的適應(yīng)性，在穩(wěn)定中發(fā)展，在發(fā)展中挑戰(zhàn)。

本文以組織文化的戰(zhàn)略與環(huán)境間的配置關(guān)系為維度（理查德·L達(dá)夫特，2011年，402-404），來探討不同組織文化類型特點(diǎn)以及此種組織文化對企業(yè)績效的影響。

創(chuàng)新型文化。創(chuàng)新型文化是以較高的靈活性和積極適應(yīng)所處環(huán)境為代表性特征，企業(yè)通過不斷改善自身靈活性以及促進(jìn)產(chǎn)品革新來適應(yīng)外界環(huán)境需求，從而提高組織績效的主要文化類型，此類文化著強(qiáng)力提倡創(chuàng)造和冒風(fēng)險(xiǎn)行為能力（夏名金，2011,12）。創(chuàng)新型文化積極探索和關(guān)注環(huán)境變化，往往能在市場的快速變革中占有優(yōu)勢領(lǐng)先地位，因而具有較強(qiáng)的競爭性。

創(chuàng)新型文化追求創(chuàng)新意識(shí)，勇于在失敗中挑戰(zhàn)。這種企業(yè)的產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)新是機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存，企業(yè)需要鼓勵(lì)員工敢于創(chuàng)新，創(chuàng)新意識(shí)是企業(yè)生存的基礎(chǔ)。尊重失敗，在失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在冒險(xiǎn)中求取創(chuàng)新意識(shí)，在失敗中迎接挑戰(zhàn)，營造出一種勇往直前的創(chuàng)新型文化氛圍，為企業(yè)生存注入力量（夏名金，2011，12）。

創(chuàng)新型文化對員工的尊重與關(guān)注感使得員工對企業(yè)具有強(qiáng)烈的歸屬感與承諾感，與此同時(shí)，創(chuàng)新型企業(yè)文化關(guān)注員工想法，鼓勵(lì)創(chuàng)新的特點(diǎn)使得員工充滿干勁，有利于企業(yè)創(chuàng)造利潤與企業(yè)績效（劉曉娟，2013）

使命型文化。使命型文化強(qiáng)調(diào)對組織的宗旨和目的要有清晰的認(rèn)識(shí)，注重通過銷售增長、盈利能力或市場份額目標(biāo)的達(dá)成來促進(jìn)組織宗旨的大學(xué)橫和目的的實(shí)現(xiàn)。使命型文化是對組織目標(biāo)的一種清晰認(rèn)知和目標(biāo)組的完成，例如銷售額增長、利潤率或市場份額的提高，以幫助組織達(dá)到目標(biāo)。

使命型文化企業(yè)的績效完全與員工相應(yīng)的貢獻(xiàn)額聯(lián)系，整個(gè)公司的收益與員工的個(gè)人能力相關(guān)，同時(shí)，員工的收入也與其貢獻(xiàn)相應(yīng)。但須說明，使命型文化企業(yè)的不穩(wěn)定性雖高，但如果業(yè)務(wù)優(yōu)秀，能力顯著，員工得到的報(bào)酬是極高的，故而現(xiàn)今社會(huì)多數(shù)自由職業(yè)者多從事銷售類職業(yè)。

團(tuán)體型文化。團(tuán)體型文化下組織主要關(guān)注的是組織成員的介入和參與及對外部環(huán)境的迅速變化的要求做出反應(yīng)。介入與參與會(huì)使員工產(chǎn)生責(zé)任感和主人翁意識(shí)，因而會(huì)使員工做出更大的承諾和貢獻(xiàn)（理查德·L達(dá)夫特，2011年）。

（作者單位：蘭州大學(xué)哲學(xué)社會(huì)學(xué)院）

團(tuán)體型文化重點(diǎn)在于為員工創(chuàng)造一種“舒適”的氛圍，就如同家人會(huì)為家中的頂梁柱提供一個(gè)溫馨的家庭環(huán)境一樣。美國SAS軟件公司通過向員工提供全方位的“舒適”服務(wù)，包括工作場所、家庭醫(yī)療、子女看護(hù)、創(chuàng)建娛樂健身中心；也不鼓勵(lì)員工加班，而是提倡“好好工作，好好休息”的價(jià)值觀，公司被評為“最愿意為之工作的美國百家企業(yè)”（胡安安、黃麗華，2007,7）。

團(tuán)體型文化讓組織成員體會(huì)到組織對他們的關(guān)懷和欣賞，使員工可以在一個(gè)受到尊重的工作氛圍中充分發(fā)揮自己的才智和技能。這種文化形成了一種幫助員工“尋找工作與生活平衡點(diǎn)”的文化底蘊(yùn)，帶給了員工更高的工作激情，更自由的創(chuàng)新空間和更高的企業(yè)忠誠度（胡安安、黃麗華，2007,7）。可見，團(tuán)體型文化的一系列舉措正是對員工的承諾，而且這種承諾身體力行，使得員工得到十足的歸屬感和安全感，更努力地為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)而奮斗，公司與自己一榮俱榮，一損俱損，企業(yè)績效和員工對公司的承諾都取得了極大的保障。

行政機(jī)構(gòu)型文化。行政機(jī)構(gòu)型文化的組織更多的關(guān)注組織內(nèi)部，它適應(yīng)外部穩(wěn)定的環(huán)境而強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)行為的一致性。在這種組織文化中，個(gè)人的參與在某種意義上說是比較低的，取而代之的是對組織成員一致性、循規(guī)蹈矩和合作等的強(qiáng)調(diào)（理查德·L達(dá)夫特）。

行政機(jī)構(gòu)企業(yè)文化常用標(biāo)志性話語和模板來建構(gòu)企業(yè)文化，使得員工將這一文化吸收到最佳，也不斷提醒著企業(yè)成員時(shí)刻以標(biāo)語和模板來有規(guī)矩地進(jìn)行，以零散的行為文化為企業(yè)禁忌。整個(gè)企業(yè)得以存在就是因?yàn)槠淠軌蛟谧兓杏袟l有理、循規(guī)蹈矩，在一定情況下還可節(jié)省企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本和時(shí)間，對企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展具有保障性作用。

分析與總結(jié)

通過上述分析我們可以得出不同企業(yè)采取的不同類型的文化的確可以增加其企業(yè)的績效。創(chuàng)新性文化和使命型文化都將企業(yè)戰(zhàn)略部署在外部，重視外部環(huán)境變化對企業(yè)的影響，但前者的靈活性較高，能在適應(yīng)環(huán)境變化的同時(shí)根據(jù)自身需要?jiǎng)?chuàng)造變化，而后者則強(qiáng)調(diào)關(guān)注外部環(huán)境但無須作出快速反應(yīng)和調(diào)試，企業(yè)文化具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性。組織文化類型的差異可以反映企業(yè)類型以及企業(yè)對市場變化的態(tài)度，但無論如何，只要企業(yè)選擇出適合自身在市場競爭中能夠繼續(xù)生存和創(chuàng)造財(cái)富，那這個(gè)企業(yè)文化就是正確的和理性的。

企業(yè)文化多元性是適應(yīng)當(dāng)今全球化背景下市場變化的特點(diǎn)，企業(yè)要想在競爭中而出，關(guān)鍵點(diǎn)就是要建立屬于自己的組織文化。我國企業(yè)在市場的競爭中要塑造本企業(yè)的企業(yè)文化和品牌文化，以文化這一潛在資本打通市場，贏得業(yè)界聲譽(yù)和顧客信賴，那么何愁企業(yè)的績效不會(huì)升高？我國一部分較有影響力的企業(yè)例如聯(lián)想、方太等已經(jīng)注意到了塑造企業(yè)文化的重要性，企業(yè)塑造自身文化的過程同樣也是企業(yè)宣傳的過程，通過塑造文化不僅使得員工對所屬企業(yè)有了更深的了解和認(rèn)識(shí)，還加深了他們對企業(yè)的忠誠度與承諾，更向消費(fèi)者和顧客營造了一種可信賴的氛圍，這些都是組織文化的功效，足以說明組織文化的重要。而托馬斯總結(jié)的企業(yè)發(fā)展原理 為中國企業(yè)文化的發(fā)展指明方向，企業(yè)構(gòu)建組織文化任重而道遠(yuǎn)。