張 闊，張雯惠，楊 珂，吳 捷

(1.南開大學(xué)政府管理學(xué)院社會心理學(xué)系，天津300071;2.天津師范大學(xué)心理與行為研究院，天津300074)

1 引言

工作倦怠是由于長期持續(xù)的工作壓力所引發(fā)的包含情緒衰竭、消極疏離、低成就感在內(nèi)的一組負(fù)性體驗(yàn)，它不僅損害個體的身心健康和工作效率，還會影響組織的績效和可持續(xù)發(fā)展(Maslach，Schaufeli，＆ Leiter，2001)。當(dāng)前，很多研究者傾向于從資源理論的視角解釋工作倦怠，主要的理論有工作要求-資源模型(Bakker ＆ Demerouti，2007)和資源保存理論(Hobfoll，2001)等。上述理論認(rèn)為，個體在組織情境中面臨著各種各樣的工作壓力源，要調(diào)動各方面的資源加以應(yīng)對，需要身體和心理上的持續(xù)努力和付出;如果個體的應(yīng)對資源得不到及時補(bǔ)充，長期處于高壓力的狀態(tài)，會造成身心資源的持續(xù)消耗并最終導(dǎo)致倦怠和耗竭。Nahrgang、Morgeson 和Hofman 等人(2010)對203 個獨(dú)立研究樣本的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了元分析，證實(shí)知識、自主性和支持性環(huán)境等工作資源與工作投入有正向關(guān)聯(lián)，與工作倦怠有負(fù)向關(guān)聯(lián)。此外，還有一些研究證實(shí)樂觀、自我效能感、控制感等心理資源也同工作倦怠存在著密切關(guān)系(Hayes ＆ Weathington，2007;Schwarzer ＆ Hallum，2008;Schaufeli，Leiter，＆ Maslach，2009);張闊等人(2014)的研究也證實(shí)，積極心理資本對工作倦怠有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，同時心理資本在工作壓力和工作倦怠中起中介作用。

Maslach 等人認(rèn)為，工作倦怠今后研究的重點(diǎn)在于探討工作倦怠的形成原因和預(yù)測變量，以便采取相應(yīng)的預(yù)防和干預(yù)措施(Maslach ＆ Leiter，2008)。心理彈性是個體改變自身以適應(yīng)多變環(huán)境的行為傾向和從壓力情境中恢復(fù)的能力，它使個體在面對壓力、喪失、困難或逆境時實(shí)現(xiàn)有效應(yīng)對和適應(yīng)(Tugade ＆ Fredrickson，2004)。已有研究發(fā)現(xiàn)，心理彈性能夠有效抵御壓力所產(chǎn)生的負(fù)面影響，對個體的身心健康和社會適應(yīng)有積極的促進(jìn)作用，是個體重要的應(yīng)對資源(Waugh，F(xiàn)redrickson，＆ Taylor，2008;Leipold ＆ Greve，2009)。已有一些研究具體考察了心理彈性與工作倦怠的關(guān)聯(lián)性。例如，Lamb(2009)的研究發(fā)現(xiàn)，心理彈性是服務(wù)業(yè)員工工作壓力和工作倦怠的一個有效預(yù)測因素;李莎和劉耀中(2011)的研究也發(fā)現(xiàn)員工的心理彈性與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān);還有研究證實(shí)，心理彈性較高的醫(yī)生和護(hù)士的工作倦怠水平也比較低(Moon，Park，＆ Jung，2013;Taku，2014)。在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，研究者認(rèn)為管理者的心理彈性是其工作倦怠的重要預(yù)測變量，同時也是干預(yù)工作的著力點(diǎn)。同普通員工相比，企業(yè)管理者一方面擁有更多的權(quán)力和更好的待遇，同時也承擔(dān)著更大的壓力與責(zé)任，因而也可能出現(xiàn)工作倦怠。更重要的是，管理者的工作倦怠不僅會降低自身的績效和幸福感，還會影響他們下屬和同事的工作態(tài)度，進(jìn)而降低整個組織的士氣和績效。因而管理者的工作倦怠和心理彈性亦值得重視。

此外，盡管一些研究已經(jīng)證實(shí)了心理彈性對工作倦怠的負(fù)向預(yù)測作用，但心理彈性影響工作倦怠的機(jī)制仍不夠明確。Tugade 和Fredrickson(2004)的研究顯示，高心理彈性的個體善于使用積極情緒，同時也能對周圍的人產(chǎn)生積極的情緒感染。由于工作倦怠的核心表現(xiàn)是對工作的消極態(tài)度和消極情感，因而研究者認(rèn)為管理者的心理彈性有助于增強(qiáng)其積極情緒，進(jìn)而對其工作倦怠起到緩沖作用。做此假設(shè)的理論依據(jù)是Fredrickson 提出的拓展—建構(gòu)理論(the Broaden -and -Build Theory)。該理論認(rèn)為，積極情緒具有拓展和建構(gòu)的功能，能夠解除或緩沖消極情緒的影響(buffering effect)，因而對個體的適應(yīng)具有重要意義。其中，拓展功能是指積極情緒能夠拓展個體瞬間的思維行動指令庫集，擴(kuò)大個體的認(rèn)知和行動范圍，從而激發(fā)個體的思維和創(chuàng)造性，并促進(jìn)積極的探索行為;建構(gòu)功能則是指積極情緒能夠促進(jìn)個體身體、智力和社會資源的建構(gòu)，例如快樂激發(fā)游戲，而游戲的互動和分享過程可增強(qiáng)個體的社會網(wǎng)絡(luò)和社會資本，成為日后社會支持的重要來源，從而在積極情緒和有效適應(yīng)之間形成良性循環(huán)(Fredrickson，2001;Fredrickson ＆ Branigan，2005)?；谝陨戏治?，擬以企業(yè)管理者為研究對象，考察管理者的心理彈性與其工作倦怠的關(guān)聯(lián)性，以及積極情緒在管理者的心理彈性與其工作倦怠各維度之間的中介作用。研究的假設(shè)如下:(1)企業(yè)管理者的心理彈性對其工作倦怠有負(fù)向預(yù)測作用;(2)企業(yè)管理者的心理彈性對其積極情緒有正向預(yù)測作用，積極情緒對工作倦怠有負(fù)向預(yù)測作用;(3)積極情緒在企業(yè)管理者的心理彈性與其工作倦怠及其各維度之間起中介作用。

2 研究方法

2.1 被試

在天津、遼寧、山東、廣東四省(市)按方便取樣的方法選取企業(yè)管理者進(jìn)行調(diào)查，被試來自于上述4 省市的10 余家企業(yè)，以及遼寧師范大學(xué)和廣東外語外貿(mào)大學(xué)的在職企業(yè)學(xué)員。共發(fā)放問卷715 份，回收有效問卷525 份，有效回收率為73%。被調(diào)查對象中，基層管理者149 名，中層管理者306 名，高層管理者70 名;來自國有企業(yè)的有256 人，來自民營或私營企業(yè)的有214 人，來自外資企業(yè)的有55人;具有碩士研究生及以上學(xué)歷的有113 人，具有本科學(xué)歷的有331 人，具有大專及以下學(xué)歷的有81人;男性管理者330 人，女性管理者195 人;被調(diào)查者的平均年齡為40 歲，標(biāo)準(zhǔn)差為7.3 歲。

2.2 研究工具

2.2.1 心理彈性的測量

由梁寶勇等人編制，包括內(nèi)控性、樂觀性、接納性、問題解決的應(yīng)對風(fēng)格(簡稱問題應(yīng)對)和運(yùn)用社會支持的傾向性(簡稱支持運(yùn)用)等五個維度，共30個條目(梁寶勇，程誠，2012)。各條目采用4 級計分，量表的得分越高表明心理彈性越強(qiáng)。量表和各維度的重測信度在0.63 ～0.88 之間，內(nèi)部一致性信度和分半信度在0.60 ～0.87 之間。根據(jù)本次調(diào)查數(shù)據(jù)計算的量表內(nèi)部一致性信度為0.89，各維度的內(nèi)部一致性信度在0.59 ～0.77 之間。

2.2.2 工作倦怠的測量

采用由Maslach 和Schaufei 編制、李超平和時堪修訂的工作倦怠量表(MBI - GS)(李超平，時堪，2003)。量表包括情緒耗竭、玩世不恭和低成就感三個維度，共16 個條目，采用7 級評分，三個分量表的信度系數(shù)分別為0.88、0.85、0.87。量表采用7點(diǎn)評分，分?jǐn)?shù)越高表明倦怠程度越嚴(yán)重。根據(jù)本次調(diào)查數(shù)據(jù)計算的工作倦怠量表的內(nèi)部一致性信度為0.86，三個分量表的內(nèi)部一致性信度分別為0.87、0.81、0.88。

2.2.3 積極情緒的測量

采用由洪煒等人編制的情緒性量表的愉悅性分量表，共11 個條目(洪煒，張嚴(yán)，2012)。量表采用1～4 級評分，得分越高代表積極情緒水平越高。愉悅性分量表的內(nèi)部一致性信度為0.89，間隔一個月的重測信度為0.89，根據(jù)本次調(diào)查數(shù)據(jù)計算的愉悅性分量表的內(nèi)部一致性信度為0.84。

2.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計

采用Spss16.0 進(jìn)行數(shù)據(jù)管理和統(tǒng)計分析。

3 研究結(jié)果

3.1 管理者工作倦怠的描述統(tǒng)計及其與心理彈性的關(guān)聯(lián)性分析

描述統(tǒng)計結(jié)果顯示，基層管理者的工作倦怠水平最高(1.83 ±0.71)，中層管理者的工作倦怠水平次之(1.69 ±0.77)，高層管理者的工作倦怠水平最低(1.53 ±0.74)。方差分析的結(jié)果顯示:不同層級的管理者工作倦怠的差異顯著，F(xiàn) =4.11，p ＜0.05，η2=0.02，其中基層管理者的工作倦怠水平與高層管理者存在顯著差異(p =0.006)，與中層管理者的差異也達(dá)到邊緣顯著(p =0.06)，但中層與高層管理者工作倦怠的差異不顯著(p =0.104)。此外，國營企業(yè)(1.71 ±0.81)、外資企業(yè)(1.84 ±0.69)以及私營和民營企業(yè)(2.70 ±0.71)管理者的工作倦怠水平差異不顯著(p =0.489);男性管理者的工作倦怠水平(1.67 ±0.74)與女性管理者(1.77 ±0.79)差異也不顯著(p =0.119)。相關(guān)分析的結(jié)果顯示(見表1)，心理彈性各維度與工作倦怠的總體水平以及情緒衰竭、玩世不恭、低成就感等維度的得分均呈顯著的負(fù)相關(guān)，只有心理彈性中的支持運(yùn)用維度與情緒衰竭的相關(guān)未達(dá)到顯著性水平。

表1 企業(yè)管理者工作倦怠的描述統(tǒng)計及其與心理彈性的相關(guān)性

3.2 積極情緒與心理彈性及工作倦怠的關(guān)聯(lián)性分析

研究者假設(shè)積極情緒在心理彈性和工作倦怠間起中介作用，該假設(shè)成立的前提是積極情緒與心理彈性和工作倦怠均存在顯著的關(guān)聯(lián)性。研究者選取在情緒性量表的愉悅性分量表上得分按次序排定后前后各27%的被試，組成積極情緒的高分組和低分組，并對兩組被試在心理彈性和工作倦怠上的差異進(jìn)行獨(dú)立樣本t 檢驗(yàn)(見表2)。從表2 中可見，高積極情緒組的企業(yè)管理者，在心理彈性以及內(nèi)控性、問題應(yīng)對、樂觀性、支持運(yùn)用、接納性等維度上的得分均高于低積極情緒組;而在工作倦怠以及情緒衰竭、玩世不恭、低成就感等維度上的得分均低于低積極情緒組。這一結(jié)果表明積極情緒與心理彈性存在正向關(guān)聯(lián)，而與工作倦怠存在負(fù)向關(guān)聯(lián)。

表2 積極情緒高分組和低分組心理彈性、工作倦怠的差異顯著性檢驗(yàn)

續(xù)表2

3.3 積極情緒的中介作用檢驗(yàn)

以往研究顯示工作倦怠的三個維度(情緒衰竭、玩世不恭和低成就感)存在一定的獨(dú)立性(Maslach ＆ Leiter，2008)。本研究中也發(fā)現(xiàn)，低成就感與玩世不恭的相關(guān)為0.30，而與情緒衰竭的相關(guān)僅為0.12。為更深入分析管理者的心理彈性與積極情緒對工作倦怠各維度的預(yù)測作用，該研究中以心理彈性為預(yù)測變量，以積極情緒為中介變量，分別檢驗(yàn)積極情緒在心理彈性與情緒衰竭、玩世不恭及低成就感間的中介作用。

首先檢驗(yàn)積極情緒在心理彈性和情緒衰竭之間的中介作用。以心理彈性為預(yù)測變量，以工作倦怠為被預(yù)測變量，以積極情緒為中介變量，按照三步回歸的方法進(jìn)行中介作用檢驗(yàn)，結(jié)果見表3。從表中可見，心理彈性對情緒衰竭的預(yù)測作用以及積極情緒的中介作用均顯著，但引入積極情緒這一中介變量后，心理彈性對情緒衰竭的路徑系數(shù)不顯著，說明積極情緒在心理彈性和情緒衰竭之間起完全中介作用。

表3 積極情緒在心理彈性和情緒衰竭間的中介作用分析

其次檢驗(yàn)積極情緒在心理彈性和玩世不恭間的中介作用，結(jié)果見表4。從表中可見，心理彈性對玩世不恭的預(yù)測作用以及積極情緒的中介作用均顯著。在引入積極情緒這一中介變量后，心理彈性對玩世不恭的路徑系數(shù)依然顯著，說明積極情緒在心理彈性和玩世不恭間起部分中介作用，其中中介效應(yīng)占總效應(yīng)的51%。

表4 積極情緒在心理彈性和玩世不恭間的中介作用分析

最后檢驗(yàn)積極情緒在心理彈性和低成就感間的中介作用，結(jié)果見表5。從表中可見，心理彈性對低成就感的預(yù)測作用以及積極情緒的中介作用均顯著。在引入積極情緒這一中介變量后，心理彈性對低成就感的路徑系數(shù)依然顯著，說明積極情緒在心理彈性和玩世不恭間起部分中介作用，其中中介效應(yīng)占總效應(yīng)的36%。

表5 積極情緒在心理彈性和低成就感間的中介作用分析

4 討論

對工作倦怠影響因素的已有研究，更多地集中于工作自主性、組織承諾等組織因素，以及樂觀、自尊、社會支持等個體因素，對心理彈性的涉及較少，這可能是因?yàn)樵缙诘男睦韽椥愿拍顝?qiáng)調(diào)兒童發(fā)展過程中對逆境的克服。而Masten 等人(2001)基于理論和實(shí)證研究指出，心理彈性及其組成要素是在個體的各年齡段和不同環(huán)境條件下，都可以發(fā)揮作用的日常技能和心理優(yōu)勢，并且對于提升個體和社會的人力資本具有重要意義。后續(xù)研究發(fā)現(xiàn)，心理彈性能夠有效抵御壓力所產(chǎn)生的負(fù)面影響，對個體的身心適應(yīng)有積極的促進(jìn)作用，是個體重要的應(yīng)對資源。近年來，一些針對客服人員、醫(yī)生、護(hù)士等工作倦怠易感群體的調(diào)查也已證實(shí)心理彈性的確是工作倦怠的有效預(yù)測因素(Lamb，2009;Moon，Park，＆Jung，2013;Taku，2014)。

相對于其他職業(yè)群體，企業(yè)管理者面臨著快速變化的經(jīng)營環(huán)境和較高的工作負(fù)荷，并且要承擔(dān)較大的工作責(zé)任，因而也是工作倦怠的易感人群。企業(yè)管理者是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略性人力資源，他們的工作倦怠不僅會影響自身的身心健康和工作績效，也會在特定的時空中通過情緒感染等途徑發(fā)生交錯(crossover)作用(van Emmerik ＆ Peeters，2009)，對其工作團(tuán)隊(duì)和下屬的工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響，因而企業(yè)管理者工作倦怠的預(yù)防和干預(yù)具有重要的意義。另一方面，由于企業(yè)管理者群體的特殊性，難以開展較大規(guī)模的調(diào)查取樣，使得對企業(yè)管理者的心理彈性與工作倦怠的關(guān)系缺乏相應(yīng)研究和評估。該研究的結(jié)果顯示，企業(yè)管理者心理彈性的各維度與工作倦怠普遍存在顯著的關(guān)聯(lián)性，相關(guān)系數(shù)r 介于-0.23 ～-0.45 之間，心理彈性與工作倦怠的總體相關(guān)高達(dá)-0.45，這顯示心理彈性的確是緩解工作倦怠的重要個體資源，也說明心理彈性的提升是維護(hù)企業(yè)管理者心理健康，消除其工作倦怠的重要切入點(diǎn)。此外，該研究的結(jié)果還顯示:國營企業(yè)、外資企業(yè)以及私營和民營企業(yè)管理者的工作倦怠水平差異不顯著，男性管理者與女性管理者工作倦怠的差異也不顯著，說明企業(yè)的資本性質(zhì)和性別可能不是影響管理者工作倦怠水平的關(guān)鍵變量;但基層管理者的工作倦怠水平比中層和高層管理者都要高，這與李莎和劉耀中等人(2004)研究中的發(fā)現(xiàn)基本一致，可能是因?yàn)榛鶎庸芾碚咧苯用鎸ぷ魅蝿?wù)和普通員工，其工作任務(wù)更為繁重，因而其職業(yè)健康也最需要關(guān)注。

關(guān)于心理彈性影響壓力反應(yīng)的機(jī)制，F(xiàn)redrickson 等人強(qiáng)調(diào)積極情緒的作用，她提出的拓展建構(gòu)理論指出，積極情緒能夠幫助個體建構(gòu)應(yīng)對資源，對壓力導(dǎo)致的消極情緒具有解除效應(yīng)，因而是心理彈性與消極情緒之間的重要中介變量(Tugade ＆Fredrickson，2004)。由于工作倦怠是工作情境下的嚴(yán)重壓力反應(yīng)，并且以情緒衰竭和消極疏離的工作態(tài)度為主要特征，因而研究者認(rèn)為積極情緒也是管理者心理彈性與工作倦怠間的重要中介變量，基于分層回歸分析的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果也顯示，積極情緒在企業(yè)管理者心理彈性與情緒衰竭之間起完全中介作用，在心理彈性與玩世不恭和低成就感之間起部分中介作用。上述結(jié)果與崔麗霞等人的研究發(fā)現(xiàn)也具有理論上的一致性，她們的研究發(fā)現(xiàn)，心理彈性能夠增加大學(xué)生的積極情緒，減少其消極情緒(史光遠(yuǎn)，崔麗霞，雷靂，2013)，個體的心理彈性水平與壓力情境下的生理恢復(fù)時間顯著相關(guān)，積極情緒在心理彈性與壓力適應(yīng)間起部分中介作用(崔麗霞，殷樂，雷靂，2012)。

總之，該研究的結(jié)果顯示企業(yè)管理者的心理彈性和積極情緒是其工作倦怠的重要預(yù)測變量，而積極情緒在心理彈性與工作倦怠的各要素間起中介作用。這也顯示基于心理彈性和情緒調(diào)節(jié)策略的訓(xùn)練有助于增進(jìn)企業(yè)管理者的職業(yè)心理健康。為避免抽樣誤差和共同方法偏差的影響，該研究的調(diào)查對象來自多個地區(qū)的多家不同行業(yè)的企業(yè)，但在研究過程中抽樣偏差和測量誤差仍無法完全避免，因而研究結(jié)論仍有待后續(xù)研究的檢驗(yàn)。該研究著重考察了心理彈性對工作倦怠的緩解作用及其機(jī)制，未來研究可以進(jìn)一步從團(tuán)隊(duì)以及組織層面考察管理者心理彈性的積極影響，如管理者心理彈性對工作投入和團(tuán)隊(duì)效能的影響等課題。

5 結(jié)論

該研究得到如下結(jié)論:(1)企業(yè)基層管理者的工作倦怠水平要高于中高層管理者;(2)心理彈性對工作倦怠及其情緒衰竭、玩世不恭、低成就感等維度有顯著的負(fù)向預(yù)測作用;(3)積極情緒對工作倦怠及其各維度也具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，并且在心理彈性和工作倦怠之間起中介作用。

張必勇、張麗華、吉峰、張金寶、李美華等同志也參加了該研究的數(shù)據(jù)收集工作，特此致謝。

崔麗霞，殷樂，雷靂. (2012). 心理彈性與壓力適應(yīng)的關(guān)系:積極情緒中介效應(yīng)的實(shí)驗(yàn)研究.心理發(fā)展與教育，28(3)，308 -313.

洪煒，張嚴(yán).(2012). 心理健康素質(zhì)測評系統(tǒng)·中國成年人情緒性量表的編制.心理與行為研究，10(4)，262 -268.

李超平，時勘.(2003). 分配公平與程序公平對工作倦怠的影響.心理學(xué)報，35(5)，677 -684.

李莎，劉耀中.(2011). 企業(yè)員工心理彈性與工作倦怠的關(guān)系.經(jīng)營與管理，(11)，83 -86.

梁寶勇，程誠.(2012). 心理健康素質(zhì)測評系統(tǒng)·中國成年人心理彈性量表的編制.心理與行為研究，10(4)，269 -277.

史光遠(yuǎn)，崔麗霞，雷靂. (2013). 大學(xué)生的壓力、情緒與心理彈性.中國心理衛(wèi)生雜志，27(9)，703 -708.

張闊，鄒洋，汪新建.(2014).工作壓力與工作倦怠間心理資本作用的路徑模型.心理與行為研究，12(1)，91 -96.

Bakker，A.B.，＆ Demerouti，E.(2007).The job demands -resources model:State of the art.Journal of Managerial Psychology，22(3)，309 -328.

Fredrickson，B.L.(2001).The role of positive emotions in positive psychology:The broaden -and -build theory of positive emotions.American Psychologist，56(3)，218 -226.

Fredrickson，B. L.，＆ Branigan，C. (2005). Positive emotions broaden the scope of attention and thought - action repertoires.Cognition ＆ Emotion，19(3)，313 -332.

Hayes，C. T.，＆ Weathington，B. L. (2007). Optimism，stress，life satisfaction，and job burnout in restaurant managers. The Journal of Psychology，141(6)，565 -579.

Hobfoll，S.E. (2001).The influence of culture，community，and the nested-self in the stress process:Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology:An International Review，50(3)，337 -370.

Lamb，S.(2009).Personality traits and resilience as predictors of job stress and burnout among call centre employees. Doctoral Dissertation，University of the Free State，South Africa.

Leipold，B.，＆ Greve，W.(2009). Resilience:A concept bridge coping and development.European Psychologist，14(1)，40 -50.

Maslach，C.，Schaufeli，W. B.，＆ Leiter，M. P. (2001). Job burnout.Annual Review of Psychology，52，397 -422.

Maslach，C.，＆ Leiter，M. P. (2008). Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology，93(3)，498 -512.

Masten，A. S. (2001). Ordinary magic:Resilience process in development.American Psychologist，56(3)，227 -239.

Moon，I.O.，Park，S.K.，＆ Jung，J.M.(2013).Effects of resilience on work engagement and burnout of clinical nurses.Journal of Korean Academy of Nursing Administration，19(4)，525-535.

Nahrgang，J. D.，Morgeson，F(xiàn). P.，＆ Hofmann，D. A. (2011).Safety at work:A meta-analytic investigation of the link between job demands，job resources，burnout，engagement，and safety outcomes.Journal of Applied Psychology，96(1)，71 -94.

Schaufeli，W. B.，Leiter，M. P.，＆ Maslach，C. (2009). Burnout:Thirty-five years of research and practice.Career Development International，14(3)，204 -220.

Schwarzer，R.，＆ Hallum，S. (2008). Perceived teacher self -efficacy as a predictor of job stress and burnout:Mediation analyses.Applied Psychology:An International Review，57(1)，152 -171.

Taku，K. (2014). Relationships among perceived psychological growth，resilience and burnout in physicians. Personality and Individual Differences，59，120 -123.

Tugade，M.M.，＆ Fredrickson，B.L.(2004).Resilient individuals use positive emotions to bounce back from negative emotional experiences.Journal of Personality and Social Psychology，86(2)，320 -333.

van Emmerik，I. J. H.，＆ Peeters，M. C. W. (2009). Crossover specificity of team-level work -family conflict to individual-level work-family conflict.Journal of Managerial Psychology，24(3)，254 -268.

Waugh，C.E.，F(xiàn)redrickson，B. L.，＆ Taylor，S. F. (2008). Adapting to life’s slings and arrows:Individual differences in resilience when recovering from an anticipated threat.Journal of Research in Personality，42，1031 -1046.