摘要：目前我國的醫(yī)療體系改革進(jìn)入了下一個(gè)階段，其中最主要的就是醫(yī)院人事制度的改革工作。本文在分析我國醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)醫(yī)院人力資源招聘管理改革進(jìn)行探究，希望以此為醫(yī)院的人力資源的完善提供一些具有價(jià)值性的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源；招聘；管理現(xiàn)狀

目前，我國的衛(wèi)生專業(yè)人士的跨區(qū)域流動(dòng)現(xiàn)象越來越明顯，每年醫(yī)務(wù)人員的離職率都在不斷上升，對(duì)于我醫(yī)院人力資源招聘管理提出的更高要求與改革。隨著《中公中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見》的頒布與實(shí)施，我國的新型醫(yī)療改革進(jìn)入了下一個(gè)階段，關(guān)鍵內(nèi)容就是有關(guān)人才的培育和人才的招聘，目前我國醫(yī)院的人力資源招聘管理現(xiàn)狀存在著較多的問題，因此必須創(chuàng)建正確標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源招聘管理體制，才能有利于推動(dòng)醫(yī)療改革的發(fā)展。

1我國醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀

1.1信息化方式得不到有效的應(yīng)用 在發(fā)達(dá)國家，很多醫(yī)院在人力資源管理部門中都使用了信息化的人力資源管理方法，創(chuàng)建了醫(yī)院人力資源管理信息體系，然而我國的醫(yī)院包括一些公立醫(yī)院，在醫(yī)院人事部門信息化建設(shè)上，與發(fā)達(dá)國家還存在著顯著的差距。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層面沒有現(xiàn)代觀念，僅僅把醫(yī)院的建設(shè)工作重點(diǎn)放在了醫(yī)療專業(yè)人才隊(duì)伍的創(chuàng)建和先進(jìn)醫(yī)療設(shè)施的引入，但是起著輔助作用的人力資源管理部門卻往往很容易就忽視了，這就從主觀層面上阻礙了我國的醫(yī)院人力資源的開發(fā)積極性。所以，在醫(yī)院的人力資源部門中引進(jìn)信息化技術(shù)能夠顯著的改變醫(yī)院人力資源工作的效率和質(zhì)量。

1.2醫(yī)院的招聘沒有靈活多變的計(jì)劃 目前醫(yī)院在招聘工作中依舊使用的是跟著已經(jīng)擬制好的招聘計(jì)劃不變的實(shí)施，尤其是一些公立的醫(yī)院。醫(yī)院是事業(yè)型單位它的人員招聘要求是嚴(yán)格的。然而由于我國的醫(yī)療體制改革在不斷的深化與完善中，我國的醫(yī)院建設(shè)也在跨越式的發(fā)展。很多新添置的床位、新添加的部門、新增加的專業(yè)崗位都在不斷的出現(xiàn)，但是在醫(yī)院招聘中，依然根據(jù)經(jīng)驗(yàn)計(jì)劃來完成，沒有足夠的靈活多變的思想與方式，讓目前醫(yī)院人才的進(jìn)入無法達(dá)到醫(yī)院建設(shè)的需求。

2醫(yī)院人力資源招聘管理的改革

2.1創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)化招聘信息方式 醫(yī)院的人力資源招聘工作可以在過去的面對(duì)面、一對(duì)一的招聘方式上，可以根據(jù)當(dāng)今信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展帶來的優(yōu)勢(shì)[1]，包括了網(wǎng)絡(luò)能夠快捷、簡(jiǎn)單方便的把醫(yī)院的招聘信息及時(shí)有效的發(fā)布到互聯(lián)網(wǎng)上。我國擁有龐大的網(wǎng)民數(shù)量，且仍在不斷地?cái)U(kuò)大，這樣就很容易讓人們第一時(shí)間通過上網(wǎng)搜索到招聘信息，根據(jù)自身的專業(yè)與水平來選擇合適的應(yīng)聘崗位[2]。通過網(wǎng)絡(luò)渠道傳播醫(yī)院相關(guān)招聘信息的同時(shí)，還必須有醫(yī)院的簡(jiǎn)介與形象宣傳內(nèi)容，如簡(jiǎn)短的醫(yī)院的發(fā)展歷史、主要部門與崗位、擁有的科研成就、取得的重大醫(yī)療領(lǐng)域突破、自身的管理特色、經(jīng)營理念及現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)情況和所需的醫(yī)護(hù)類型。同時(shí)，醫(yī)院的人力資源管理部門還需要?jiǎng)?chuàng)建關(guān)聯(lián)的醫(yī)護(hù)人員具體信息數(shù)據(jù)庫，從而完成對(duì)招聘管理工作的優(yōu)化任務(wù)。

2.2制定科學(xué)的相關(guān)規(guī)劃 醫(yī)院的人力資源管理部門需要在每年的開端就制定好一整年的招聘計(jì)劃，同時(shí)完成比較完整的崗位說明任務(wù)[3]。努力增強(qiáng)人力資源管理部門和用人單位的相互有效協(xié)調(diào)。具體的來說，就是醫(yī)院的人力資源在進(jìn)行招聘計(jì)劃的時(shí)候，還要考慮到醫(yī)護(hù)人員退休的狀況，預(yù)計(jì)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)離職人數(shù)，分析可能離職的原因等，利用招聘計(jì)劃來引導(dǎo)整個(gè)的招聘工作順利實(shí)施。另外，在進(jìn)行招聘的時(shí)候，一定要給招聘人才的工作崗位完成詳細(xì)的分析任務(wù)，使得所有崗位的任職需求都能得到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時(shí)把相關(guān)的崗位說明書當(dāng)成招聘的核心。另外根據(jù)科室的實(shí)際情況和人力資源部門商討，制定好需要招聘的職員數(shù)目及被招聘的人員所需掌握的相關(guān)專業(yè)技巧。還有，當(dāng)進(jìn)行挑選人才的時(shí)候，不要只局限于他的文憑及所取得的相關(guān)專業(yè)證書，要多方面多角度的考查所錄人員的實(shí)踐能力與經(jīng)驗(yàn)的積累程度，這樣才能找到合適的整體素質(zhì)很高的人才，給醫(yī)院帶來真正的實(shí)效作用[4]。

2.3采用最新的招聘考試 過去的筆試與面試考試結(jié)合的方式已經(jīng)滿足不了當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)療改革的需求，因?yàn)樗鼰o法正確有效的呈現(xiàn)出應(yīng)聘者的整體綜合能力[5]。所以，醫(yī)院在招聘醫(yī)護(hù)人員的時(shí)候，一定要在過去的招聘方式上再添加一些新式的招聘內(nèi)容，例如開展二次面試，第一次面試（傳統(tǒng)的面試）一般只是簡(jiǎn)單了解應(yīng)聘人員的教育背景、工作經(jīng)歷、所取得的證書等等。第二次面試更應(yīng)該側(cè)重的是心理層面上的內(nèi)容及對(duì)應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)與實(shí)踐能力，從而完成全面的考查[6]。另外，依照醫(yī)院的實(shí)際狀況給招聘的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施正確的計(jì)劃，要完成在每一項(xiàng)綜合素質(zhì)上的科學(xué)考核工作。

2.4關(guān)注以后發(fā)展的培訓(xùn)體制和連動(dòng)式的知識(shí)管理 根據(jù)員工在職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃中每個(gè)階段不同的需求，有目的性的完成每項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃的制定，這樣不但可以讓員工獲得自己所需要的技能，還可以有效保證提升員工的工作積極性與愛崗敬業(yè)的思想觀念。讓員工更加順利的解決當(dāng)前的工作，對(duì)于自身提高以及醫(yī)院今后的發(fā)展都奠定了良好的基礎(chǔ)。要讓員工掌握更新更先進(jìn)的知識(shí)、技能等，他們才有可能更快、富有創(chuàng)造力的完成工作。醫(yī)院可以借助網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，給不一樣崗位的職工帶來他們所需的技巧知識(shí)等，還能夠團(tuán)結(jié)那些有著共同興趣愛好理想的職工一起對(duì)醫(yī)學(xué)某領(lǐng)域進(jìn)行鉆研探討與突破。

3結(jié)論

綜上所述，在當(dāng)今的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)候，只有足夠的滿足醫(yī)院需求的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，才能讓醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中擁有足夠立足的正能量、新動(dòng)力。如何招聘到合格的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍是醫(yī)院人力資源管理部門必須認(rèn)真探討分析的重點(diǎn)。解決對(duì)策包含了根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況創(chuàng)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，創(chuàng)建滿足醫(yī)院實(shí)際需要的人力資源信息化體系，制定靈活、科學(xué)的人才隊(duì)伍招聘規(guī)劃，完善的招聘考核方法等。

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編輯/孫杰