顧寶茹

摘 ?要：新世紀(jì)以來，人力資源的國際競爭力已然成為國家實力的關(guān)鍵體現(xiàn)，我國工程企業(yè)的人力資本及其效能作為瓶頸性問題，工程企業(yè)的內(nèi)部治理及其績效管理成為企業(yè)發(fā)展的核心制約。本文力圖通過對工程企業(yè)內(nèi)部治理體系現(xiàn)代化的探索，以績效管理為切入點，系統(tǒng)性的構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的治理能力綜合評價機制。

關(guān)鍵詞：工程企業(yè);內(nèi)部治理;績效管理

改革開放以來，建筑業(yè)有力的支撐和推動了我國經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，工程企業(yè)扮演了極其重要的角色。隨著改革步入深水區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展的下行壓力不斷增大，如何挖掘內(nèi)在潛力，在爭取更大市場份額的同時，積累和增強內(nèi)在競爭力，通過建立和完善科學(xué)化、現(xiàn)代化、精細(xì)化的現(xiàn)代內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)及其運行機制，尤其是績效管理體系的構(gòu)建與提升，促進(jìn)工程企業(yè)獲得可持續(xù)健康快速發(fā)展的內(nèi)在動力。

當(dāng)前，針對國內(nèi)以數(shù)量級存在、相對實力薄弱的工程企業(yè)來講，能否盡快實現(xiàn)內(nèi)部治理體系及其能力的現(xiàn)代化，尤其是績效管理——人力資源開發(fā)和管理的核心任務(wù)是否能夠順利構(gòu)建和轉(zhuǎn)型，不僅關(guān)系到組織內(nèi)部員工能力水平的提升，更嚴(yán)重影響著企業(yè)參與市場競爭甚至企業(yè)基本生存和持續(xù)發(fā)展。

一、工程企業(yè)內(nèi)部治理存在的主要問題

現(xiàn)代工程企業(yè)內(nèi)部治理體系及其能力考評，已成為當(dāng)前及今后很長一個時期影響和制約整個行業(yè)發(fā)展與相關(guān)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。就整個建筑業(yè)企業(yè)從業(yè)人員總體分布而言，2013年，我國建筑業(yè)企業(yè)從業(yè)人員共有4499.31萬人，其中國有和集體建筑業(yè)從業(yè)人員約占16%的比重，其他建筑而已企業(yè)從業(yè)人員占比約84%，港澳臺和外商投資建筑業(yè)企業(yè)從業(yè)人員僅為26.58萬人，相比可忽略不計，從中不難看出，我國建筑業(yè)企業(yè)多為民營、私營、個體等社會資本為主。

圖一 ?2013年我國建筑業(yè)企業(yè)從業(yè)人員分布

注：數(shù)據(jù)綜合來源于國家統(tǒng)計年鑒及國家數(shù)據(jù)網(wǎng)。

（一）工程企業(yè)內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)的缺失和不規(guī)范?？傮w上看，除了少數(shù)大型工程企業(yè)之外，我國工程企業(yè)內(nèi)部治理尚處于低層次、低水平、低效能的發(fā)展階段，現(xiàn)代企業(yè)制度尚未得到科學(xué)、有效建立。在產(chǎn)業(yè)集中度偏低且產(chǎn)業(yè)面窄小，家庭作坊甚至個人主導(dǎo)的包工頭為主的大量工程企業(yè)廣泛存在于整個行業(yè)中，即使一批較有實力的工程企業(yè)脫穎而出，但內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)仍多停留在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的桎梏中，現(xiàn)代企業(yè)管理制度嚴(yán)重匱乏或流于形式，內(nèi)部管理制度及其執(zhí)行力仍未成為企業(yè)管理的常態(tài)，嚴(yán)重缺乏以人為本的企業(yè)管理念，管理機制與行為非常不規(guī)范。

（二）工程企業(yè)人力資本競爭力嚴(yán)重缺乏。當(dāng)前，全球經(jīng)濟增長已邁入人本階段，人力資本作為工程企業(yè)的核心要素卻仍未引起足夠的重視，企業(yè)間競爭的本質(zhì)在于人力資源的開發(fā)與管理，吸引、留住、開發(fā)并使用人才成為爭取市場主導(dǎo)權(quán)的核心。不論國際競爭還是國內(nèi)競爭，我國工程企業(yè)人力資源儲備嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟社會發(fā)展的需求和要求，國際化和綜合性的高素質(zhì)、高層次、高水平、高技能的工程項目管理人才嚴(yán)重匱乏，專業(yè)管理和技能人才結(jié)構(gòu)極為不合理，企業(yè)骨干引進(jìn)、培養(yǎng)尚缺乏有效的職業(yè)規(guī)劃和考評機制。

（三）績效管理的效能和潛力未得到充分開掘。基于綜合考評和全程監(jiān)控的績效管理理念和方法已得到幾乎全球的認(rèn)同和廣泛采用，績效管理不僅僅能夠衡量并提高員工的績效，更在于其能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。但我國工程企業(yè)由于先天不足的因素影響，廣大的企業(yè)主或者領(lǐng)導(dǎo)層長期以來都過度關(guān)注短期效益或年度考核指標(biāo)，或者對成本控制或利潤最大化有過高期待，使得工程企業(yè)的績效管理效能大打折扣，至于績效管理可能被開發(fā)和挖掘的潛力一直以來都被有意或無意的忽視甚至無視，導(dǎo)致工程企業(yè)生存期非常短且抗風(fēng)險能力差。

二、工程企業(yè)內(nèi)部治理和績效管理的現(xiàn)代理念

現(xiàn)代企業(yè)治理和績效管理體系的構(gòu)建，必然使企業(yè)能夠獲得更多的資產(chǎn)效益、實際產(chǎn)值、投資收益甚或股票效益。但從行業(yè)增加值指數(shù)上看（圖二），建筑業(yè)與其他行業(yè)相比，2013年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值指數(shù)（上年=100）為107.7，建筑業(yè)增加值指數(shù)略高于全國水平，略低于金融業(yè)增加值、批發(fā)和零售業(yè)增加值指數(shù)，但與其他行業(yè)相比，建筑業(yè)的勞動生產(chǎn)率、工薪收入水平以及從業(yè)人員素質(zhì)等總體上都是偏低的，主要原因在于建筑業(yè)企業(yè)的主體為民營、私營和個體等非公有制的經(jīng)濟形態(tài)，一方面難以深度參與到國家和地區(qū)的重特大項目甚至公有制主導(dǎo)的各類工程投資項目中，另一方面國家和地方已有法律法規(guī)制度難以徹底的落實，同時很多環(huán)節(jié)和節(jié)點等處于相對真空的管理狀態(tài)下，可供其以經(jīng)濟效益為出發(fā)點的各種灰色地帶難以得到有效監(jiān)管，導(dǎo)致包括工程企業(yè)在內(nèi)的建筑業(yè)企業(yè)總體上管理混亂、松散甚至同業(yè)惡意競爭，使得層層分包、資質(zhì)混用亂用、內(nèi)部缺乏系統(tǒng)管理和科學(xué)評價等問題尤為突出。

圖二 ? 2013年全國行業(yè)增加值指數(shù)

注：數(shù)據(jù)綜合來源于國家統(tǒng)計年鑒及國家數(shù)據(jù)網(wǎng)。

（一）堅持以人為本的理念。工程企業(yè)較之其他勞動密集型企業(yè)而言，伴隨著老齡化進(jìn)程加快，人口紅利逐漸縮窄，其所面臨的人工荒將前所未有的嚴(yán)重，而以人為本的理念將賦予工程企業(yè)建立健全更為完善、科學(xué)、有效的先進(jìn)管理工具。這一方面是知識經(jīng)濟時代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟增長模式和生態(tài)發(fā)展理念的要求，另一方面工程企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的作用是顯而易見的。

（二）堅持以法治企的理念。國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)制度及其現(xiàn)代治理體系和能力的確立，根本前提在于完善和發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提高企業(yè)的執(zhí)行力，通過不斷地創(chuàng)新改革推動企業(yè)遵循制度而發(fā)展，徹底摒棄長期以來我國工程企業(yè)計劃經(jīng)濟時代遺留的行政管理模式、科層制的運營管理模式。

（三）堅持以評促管的理念。實踐證明：以評價為導(dǎo)向的績效管理，不是簡單的關(guān)注工作目標(biāo)是否實現(xiàn)，員工價值是否與企業(yè)發(fā)展契合一致，更重要的是注重工作目標(biāo)和員工價值直至企業(yè)效益如何得以更加科學(xué)有效的實現(xiàn)，推動建立長效機制以確保企業(yè)獲得持續(xù)健康快速的發(fā)展。特別是在一定的績效綜合考評周期內(nèi)，工作效能、行為過程、信息反饋和整體效益等成為利益統(tǒng)一體，通過綜合評價促進(jìn)內(nèi)部管理的科學(xué)有效，從而實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理與績效管理體系

針對工程企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全、績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清晰、考評指標(biāo)不明確、人力資源競爭力匱乏、管理機制僵化等諸多問題，構(gòu)建工程企業(yè)現(xiàn)代治理與績效管理體系。相比傳統(tǒng)的企業(yè)基于嚴(yán)格的層級制建立起來的績效評價體系，偏重對職位和權(quán)力的關(guān)注，導(dǎo)致人才梯隊難以建立，且層級間論資排輩、按級分配等現(xiàn)象尤為突出，現(xiàn)代企業(yè)（表一）應(yīng)當(dāng)更加強調(diào)差異化的配置均衡，完善制度和相應(yīng)的監(jiān)督評價機制，用制度約束和調(diào)控資源，以評價促進(jìn)發(fā)展和完善，強化扁平化管理和執(zhí)行力強度，明確評價原則、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)等，通過科學(xué)合理的總和績效評價體系，針對不同職級、崗位、個性等員工建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得其工薪福利待遇、職業(yè)發(fā)展水平、個人具體訴求等與企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略等相契合，共同形成對企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展的最優(yōu)合力。

表一 ?現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理與績效管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

（一）制定和完善管理制度。對與時代發(fā)展和市場經(jīng)濟要求不相適應(yīng)的制度，應(yīng)盡快予以廢止或進(jìn)行修訂，結(jié)合新的經(jīng)濟發(fā)展和行業(yè)規(guī)范及企業(yè)階段性需求等，創(chuàng)新性的制定相關(guān)管理制度。

（二）明確績效評價原則、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。從企業(yè)戰(zhàn)略層面充分論證和探究提出績效評價的原則，基于分級、分層的思路，針對不同部門、崗位、職責(zé)等進(jìn)一步明確績效考核評價的標(biāo)準(zhǔn)，建立有針對性、區(qū)別性和系統(tǒng)性的績效考核評價體系。

（三）加大人力資源開發(fā)力度。不斷完善現(xiàn)代人力資源開發(fā)工作機制，將員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃相契合，著力建構(gòu)起以人力資本為導(dǎo)向的人力資源開發(fā)和管理機制，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)新性，提高員工對企業(yè)的深刻認(rèn)同。

（四）構(gòu)建科學(xué)有效的運行機制。擴大員工參與內(nèi)部管理的力度，以現(xiàn)代治理和績效評價為主導(dǎo)建構(gòu)起可持續(xù)而有效地企業(yè)運行機制，細(xì)化和明細(xì)企業(yè)部門間的責(zé)權(quán)利關(guān)系及其考核目標(biāo)，使企業(yè)績效考核公開、公平和透明的進(jìn)行，凝聚所有員工的合力共同推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（五）著力增強部門和員工的執(zhí)行力。通過更為科學(xué)有效的內(nèi)部治理及其績效考評機制，強化部門和員工的執(zhí)行力，把工作任務(wù)分解到崗到人，合力制定工作計劃和目標(biāo)任務(wù)，保障工作任務(wù)事項能夠保質(zhì)保量的完成，且能夠做到管理投入小、效益高、速度快。

綜上，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理和績效評價體系對于工程企業(yè)具有至關(guān)重要的作用和意義，尤其是通過內(nèi)部治理體系的現(xiàn)代化有助于治理能力的突出體現(xiàn)，彰顯依法治企和綜合改革的時代精神，必將在推動中國企業(yè)的現(xiàn)代化、科學(xué)化、國際化進(jìn)程加快的同時，確?？冃ЬC合考核評價得以順利實施，最終實現(xiàn)工程企業(yè)能夠更加科學(xué)、更加健康、更加持續(xù)的發(fā)展壯大。

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