陸岷峰，陸　順

（1.南京財經(jīng)大學(xué)金融研究中心，江蘇南京210046；2.南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京210094）

基于市場規(guī)則與法治思維的銀行薪酬改革問題研究

陸岷峰1，陸順2

（1.南京財經(jīng)大學(xué)金融研究中心，江蘇南京210046；2.南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇南京210094）

摘要：經(jīng)過前期一系列的調(diào)研，我國央企薪酬改革方案呼之欲出，薪酬改革的頂層設(shè)計臨近落地，處于特殊地位的商業(yè)銀行備受社會關(guān)注，再次被推向改革前臺。因為缺乏統(tǒng)一的定薪基礎(chǔ)與定價規(guī)則，商業(yè)銀行薪酬改革與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)，討論持續(xù)升溫。雖然商業(yè)銀行薪酬改革是一種基于企業(yè)的行為，但又必須基于市場選擇與法治方式。在新常態(tài)環(huán)境下，商業(yè)銀行薪酬改革的根本路徑還是要以市場規(guī)則與法治思維為指導(dǎo)，從行業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，配合整體的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，維護(hù)社會基本公平，激發(fā)金融新動力。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；市場；法治；薪酬

中圖分類號：F832.1

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：：A

文章編號：：1672－626X（2015）01-0053-06

doi:10.3969/j.issn.1672-626x.2015.01.007

收稿日期：2014-11-17

作者簡介：陸岷峰（1962-），男，江蘇淮安人，南京財經(jīng)大學(xué)教授，金融研究中心首席研究員，江蘇銀行總行高級會計師，南京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士后，主要從事宏觀經(jīng)濟(jì)、商業(yè)銀行、中小企業(yè)研究。

Abstract:After previous series research state compensation in our country reforms be vividly portrayed, the top of the compensation reform design near the ground, in a special position in the commercial bank's attention, is to reform the front desk again. Because of the lack of unified wage base and pricing rules, the commercial bank reform and expected salary is far, the discussion is on the rise. Although compensation reform of commercial bank is a kind of based on enterprise's behavior, but it must be based on market choice and the rule of law. Compensation reform in the new normal environment, commercial bank the fundamental path or guided by the market rules and the rule of law thinking, from the reality of industry development, with the transformation of overall strategy, safeguard social fairness, basic financial momentum.

一、引言

區(qū)別于歷史上以形式法治保證絕大多數(shù)人受益的改革，新一輪深化改革強(qiáng)調(diào)利益增進(jìn)與利益調(diào)整并存，市場規(guī)則與實質(zhì)法治并重。當(dāng)頂層設(shè)計逐步以完備的姿態(tài)浮出水面并掀起改革浪潮時，薪酬改革不可避免地進(jìn)入決策者與社會公眾的視野，而處于國民經(jīng)濟(jì)顯位的商業(yè)銀行更是備受社會關(guān)注，銀行高管薪酬再次被推向改革的前臺。廣義來看，企業(yè)高管是整個公司或企業(yè)的實際管理者，狹義上可以理解為公司或企業(yè)的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會秘書以及公司規(guī)定的其他人員。[1]依據(jù)公司法法條，高管不包括董事、監(jiān)事，而參照各家上市銀行年報，董事會、監(jiān)事會分屬于公司治理結(jié)構(gòu)的不同組成部分，現(xiàn)實中卻掌握企業(yè)實際管理經(jīng)營權(quán)，所以行長、副行長、董事會秘書、紀(jì)委書記、首席風(fēng)險官、首席信息官、財務(wù)總監(jiān)以及章程規(guī)定的其他高管人員都被統(tǒng)稱為銀行高管。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)將雇傭關(guān)系中一方勞動者所得的各種貨幣收入以及各種服務(wù)和福利之和定義為薪酬；[2]國內(nèi)多將企業(yè)薪酬定義為管理者和普通員工的貨幣性與非貨幣性流動收入總和。[3]綜上所述，銀行高管薪酬是銀行管理人員利用自身知識、技能、時間、經(jīng)驗以及創(chuàng)造力提供特殊勞動或勞務(wù)（管理、決策）所獲得的各種貨幣或非貨幣報酬，既是財富的象征也是身份地位的象征。

回顧商業(yè)銀行體制改革史，薪酬管理作為公司治理中的根本的核心問題始終貫穿于改革全程，并伴隨著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營規(guī)則的變化，從計劃時代的完全工資制度轉(zhuǎn)變?yōu)榛竟べY加績效的制度。[4]原本基本工資占比獨大的結(jié)構(gòu)特點被顛覆，獎金所占比例大幅度上升，基本工資所占比例下降，福利所占比例也開始遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎金與基本工資，薪酬管理與新常態(tài)相背離。從內(nèi)部管理看，高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計存在基本薪酬過于穩(wěn)定且在整體薪酬中占比高、對高管的薪酬激勵主要以短期為主、欠缺與績效掛鉤的中長期激勵和薪酬設(shè)計缺乏彈

性等現(xiàn)象。[5]從外部控制看，關(guān)于銀行高管薪酬的政策多停留在紙面之上以提供指導(dǎo)性指引，即便是最新出臺的“限薪令”政策與薪酬穩(wěn)健指引也大打折扣。究其根源，在于銀行高管人員任命的體制行政化與市場脫軌，銀行薪酬定價偏離市場價值規(guī)律，缺少統(tǒng)一的定價標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)于薪酬管理的政策文件不具有法律強(qiáng)制性，缺少實質(zhì)性的法治管理方式。因此，新常態(tài)環(huán)境下商業(yè)銀行薪酬改革必須是基于市場選擇與法治方式的企業(yè)行為，以市場規(guī)則與法治思維為指導(dǎo)，從行業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，配合整體的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，最終以改革的手段維護(hù)社會基本公平，激發(fā)金融新動力，保障經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)健運(yùn)行。

二、銀行高管薪酬背離新常態(tài)的表現(xiàn)

國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)入新常態(tài)昭示著經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件和環(huán)境已經(jīng)或即將發(fā)生諸多重大轉(zhuǎn)變，對金融生態(tài)環(huán)境、銀行轉(zhuǎn)型升級等產(chǎn)生方向性與決定性影響，同步催生金融新常態(tài)。由于體制性障礙的原因，金融創(chuàng)新與改革的步伐往往存在明顯的滯后性，銀行高管薪酬管理與階段特點偏離新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)、金融、法治的新常態(tài)對銀行高管薪酬管理提出新的要求。

（一）銀行高管薪酬背離經(jīng)濟(jì)新常態(tài)

經(jīng)濟(jì)增長率逐步過渡并穩(wěn)定在新的均衡點上，經(jīng)濟(jì)增長因素的變化帶動經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，潛在增長率下降，經(jīng)濟(jì)增速換擋回落，從過去10%左右的高速增長轉(zhuǎn)為7%~8%的中高速增長，構(gòu)成中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的最基本特征。[6]在2010年大規(guī)模刺激政策出臺后，中國經(jīng)濟(jì)增速回升，之后進(jìn)入一個較穩(wěn)定的中高速增長區(qū)間，2012年全年國內(nèi)生產(chǎn)總值增長7.7%，2013年為7.7%，2014年上半年為7.4%，三季度增長7.3%。[7]商業(yè)銀行作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要穩(wěn)定器，高管人員薪酬在經(jīng)濟(jì)增速上升時保持同步增長，在經(jīng)濟(jì)增速回落之時卻仍舊逆勢上漲。2011年我國16家上市銀行高管薪酬合計發(fā)放4.76億元，較2010年的5.06億元下降5.92%，2012年則同比減少4.23%，[8]但此后高管薪酬逆勢迅猛增長，增速與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)重背離（見圖1）。

圖1　2009—2013年銀行高管薪酬增速與國內(nèi)生產(chǎn)總值增速對比圖

（二）銀行高管薪酬背離金融新常態(tài)

隨著利率市場化影響深入根植，單純依賴資產(chǎn)規(guī)模增長和存貸利差的傳統(tǒng)經(jīng)營模式將難以為繼，利差縮小致使銀行利潤增速下滑，加之“兩高一?！毙袠I(yè)、房地產(chǎn)、貿(mào)易融資等領(lǐng)域的金融風(fēng)險充分暴露，銀行將在創(chuàng)新轉(zhuǎn)型中形成適應(yīng)新常態(tài)要求的利潤區(qū)間。我國2013年全年商業(yè)銀行凈利潤累計達(dá)1.42萬億元，同比2012年增加0.18萬億元，但凈利潤增速明顯放緩，2011年同比增長29.18%，2012年同比增長17.37%，2013年同比增長12.78%，與我國經(jīng)濟(jì)增速不斷下降相吻合，是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)在金融領(lǐng)域的新常態(tài)反映。依據(jù)政策規(guī)定，高管薪酬要同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，呈顯著正向關(guān)系，但問題是部分銀行高管薪酬的高低與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性微弱，反觀銀行高管薪酬增長勢頭，與行業(yè)不景氣的現(xiàn)狀形成鮮明對比（見圖2）。

圖2　2009—2013年銀行高管薪酬增速與銀行凈利潤增速對比圖

另一方面，不同股權(quán)結(jié)構(gòu)銀行同業(yè)之間高管薪酬存在明顯的不平衡性，國家絕對控股的國有大型銀行高管薪酬普遍較低，地方財政部門或地方國有企業(yè)控股的城市商業(yè)銀行高管薪酬水平居中，非國有控股的商業(yè)銀行高管薪酬水平均位居前列，這與金融業(yè)態(tài)穩(wěn)健的新常態(tài)監(jiān)管目標(biāo)相背離。2013年，國有五大行年報公布了高管的固定部分薪酬，其董事長年薪酬平均達(dá)到103.73萬元，這與股份制銀行董事長高達(dá)兩三百萬的年薪收入相差甚遠(yuǎn)，其中民生銀行董事長以530.63萬元的年薪位于首位（見圖3）。[9]

圖3　2013年我國部分上市銀行董事長年薪

（三）銀行高管薪酬背離行業(yè)新常態(tài)

在向經(jīng)濟(jì)新常態(tài)穩(wěn)步過渡中，“老常態(tài)”中投資率過高、消費(fèi)偏低的格局逐步回歸，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)一步提速，以制造業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)為代表的投資增速放緩，而銀行高管整體報酬績效敏感度依舊低于其他行業(yè)。截至2013年我國滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人平均薪酬水平達(dá)到76.3萬元，全部負(fù)責(zé)人平均薪酬水平為46.1萬元，而16家上市銀行高管的平均年薪為94萬元，其中董事長和行長的平均年薪分別為171萬元和235萬元，[10]遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于房地產(chǎn)業(yè)58.68萬元高管人均薪酬，高于總額最高的制造業(yè)28.78萬元的人均薪酬，而農(nóng)林牧漁業(yè)則以18.91萬元排在末位，這與整體產(chǎn)業(yè)形勢和市場價值規(guī)律極不相符（見圖4）。

圖4　行業(yè)間高管平均薪酬對比

（四）銀行高管薪酬背離法治新常態(tài)

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)加強(qiáng)了依法治國的改革預(yù)期，依法治國已成為黨治國理政的新常態(tài)。依法治國影射到經(jīng)濟(jì)與金融領(lǐng)域就是依法明確政府和市場界限，劃定從政的“底線”和“紅線”，推動社會的公平與正義，提升經(jīng)濟(jì)效率，維護(hù)市場配置資源的基本經(jīng)濟(jì)秩序。從國家統(tǒng)計公布的數(shù)據(jù)看，2013年41家金融類上市公司的員工平均薪酬為23.4萬元，據(jù)五大國有商業(yè)銀行2013年的年報顯示，其董事長的平均薪資為103.73萬元，[11]按照國有銀行員工的平均年薪16萬元的統(tǒng)計，高管們的平均年薪是這個數(shù)字的十余倍。[12]這一薪酬格局給社會經(jīng)濟(jì)帶來的不穩(wěn)定性因素違背了社會公平與市場定價準(zhǔn)則。除國家規(guī)定的履職待遇和符合財務(wù)制度規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)支出外，并不排除按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到高管個人的其他“職務(wù)消費(fèi)”，銀行高管薪酬平均水平長期絕對高于普通員工的現(xiàn)象造成社會初次分配不公，擴(kuò)大了收入差距等社會矛盾，無疑與依法治國的理念相背離。

三、銀行高管薪酬背離新常態(tài)的原因

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，銀行高管薪酬管理問題暴露明顯，薪酬剛性增長、價格比失調(diào)、違背社會底線等背離新常態(tài)現(xiàn)象的根源還在于體制的不完善、定價的不合理以及法治的不健全。從問題的本源出發(fā)，尋找銀行薪酬管理的疑點與難點是深入推進(jìn)銀行薪酬改革的關(guān)鍵。

（一）高管人員身份的多重性

內(nèi)生于國有資產(chǎn)的管理體制和政府的行政干預(yù)使國有企業(yè)高管身份模糊化問題一直飽受詬病。銀行高管薪酬改革面臨一般國企薪酬改革共同的難題，即國有企業(yè)的特殊屬性所致的高管身份既非真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，又不是嚴(yán)格意義上的政府官員。高管集“官員身份”和“企業(yè)家身份”于一身的雙重身份決定其享受著行政級別又享受企業(yè)高福利待遇，同時占有了行政官員和企業(yè)家的最大利益。

1.高管人員是類國家公職員

受現(xiàn)行體制所限，在公司治理結(jié)構(gòu)中，高管雖說是受上一級委托對國有資產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督管理，但掌握國家重要資源、關(guān)系國家經(jīng)濟(jì)命脈的商業(yè)銀行高管本質(zhì)上屬于國家公職人員，具備類行政官員的特征，享受“體制內(nèi)”的行政級別，而且與國家行政在編公務(wù)人員之間的身份轉(zhuǎn)換頻繁。特殊的行政身份導(dǎo)致高管人員存在強(qiáng)烈的政治動機(jī)，其既可獲得年度薪酬等貨幣性薪酬、股權(quán)激勵，還具有職位帶來的權(quán)力性收益。權(quán)力的運(yùn)用扭曲薪酬激勵機(jī)制，高管行政級別越高，公司行政聯(lián)系越密切，高管享受的行政方面的權(quán)力性超額薪酬越高。[13]

2.高管人員是類職業(yè)經(jīng)理人

理論上來說，職業(yè)經(jīng)理人是擁有超強(qiáng)管理能力而缺乏資本，將企業(yè)的經(jīng)營管理作為職業(yè)，能夠合理配置企業(yè)內(nèi)外的各項資源，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而工作并接受企業(yè)報酬的人員。[14]職業(yè)經(jīng)理人以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)，且具備極強(qiáng)的職業(yè)道德、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能，能夠滿足現(xiàn)代企業(yè)市場化運(yùn)營與市場競爭的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)資產(chǎn)的保值增值。相比之下，銀行高管薪酬核定依據(jù)行政級別和資歷，易產(chǎn)生腐敗、瀆職、違規(guī)等系列問題，未能實現(xiàn)真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人的基本職責(zé)和義務(wù)，明顯區(qū)別于國際、國內(nèi)企業(yè)家市場中的標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人，只能被視為類職業(yè)經(jīng)理人。

（二）高管人員任命的行政性

目前我國商業(yè)銀行都基本建立了現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，股東大會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營管理層相對完備，但業(yè)績考核機(jī)制和代理人監(jiān)管機(jī)制尚不完善，高管人員的選拔程序、構(gòu)成、功能、薪酬的確定仍具有強(qiáng)烈的行政色彩。高管人員的產(chǎn)生多是由黨委研究、政府提名，然后才按公司法流程完成任用，通常任命的流程趨于行政化而非市場化。行政性聘任制度使得高管人員對企業(yè)經(jīng)營缺乏責(zé)任心，收入與貢獻(xiàn)、權(quán)力與責(zé)任不對等甚至相顛倒的情況普遍存在。半市場化、半行政化的任免流程模糊了對高管的企業(yè)家能力的評價，加大了量化高管個人對企業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)的難度。

（三）高管薪酬定價的非標(biāo)性

商業(yè)銀行雖已完成股份制改革，逐步走向混合所有制道路，但其在資源稟賦、行業(yè)政策、市場準(zhǔn)入等方面仍存在較明顯的壟斷性，市場認(rèn)可的薪酬定價標(biāo)準(zhǔn)并不存在，高管薪酬可以說是一種非標(biāo)定價。因為如果按照公司法標(biāo)準(zhǔn)核定，高管薪酬必不會過高地偏離一般市場定價水平，但目前并不存在根據(jù)壟斷經(jīng)濟(jì)利潤估算商業(yè)銀行高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，市場經(jīng)濟(jì)條件下商業(yè)銀行的特殊屬性決定了高管薪酬一定程度上來自于政策紅利、國家行政庇護(hù)、行業(yè)壟斷，薪酬定價并不完全由企業(yè)家價值和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績所決定，不受市場價值規(guī)律的實質(zhì)性約束，帶有很大的行政性和隨意性。

（四）高管薪酬改革的表面性

回顧國企高管薪酬改革歷史，黨中央先后于2004年、2009年以及2014年出臺《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》和《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》等一系列的方案，但因涉及問題廣、牽涉利益大以及法律強(qiáng)制性的先天不足最終導(dǎo)致薪酬改革無法取得實質(zhì)性進(jìn)展。

1.“限薪”改革是行政化的定薪手段

高管人才作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中一種重要的生產(chǎn)要素，對其薪酬的確定標(biāo)準(zhǔn)必須建立在遵循商品經(jīng)濟(jì)市場化的價值規(guī)律的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮市場對人才要素的價值發(fā)現(xiàn)功能。銀行是重要的經(jīng)濟(jì)引擎，用行政手段來規(guī)定其發(fā)展速度和發(fā)展規(guī)模無疑會扭曲人才要素的價值表現(xiàn)形式和供需平衡。因此，“限薪令”是一種行政管理企業(yè)的手段和表現(xiàn)方式，單方面以政策性約束“降薪”或“限薪”終究是治標(biāo)不治本，行政性的薪酬改革只能作為一個過渡階段的特殊政策。

2.“限薪”改革缺少科學(xué)的定薪標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)行的“限薪令”忽略了不同國企所處行業(yè)的市場化競爭程度和差異性，采取“一刀切”式“限薪”并不合理。在銀行同業(yè)市場中，對于高度依賴政策傾斜和行政手段而在市場中獲得壟斷地位的高管薪酬必須進(jìn)行合理約束，平抑初次分配的不公性；對于并非完全依賴于政府的政策、資源等因素，而是依靠企業(yè)家才能和職業(yè)水平贏得市場認(rèn)可的高管人員則應(yīng)以市場標(biāo)準(zhǔn)來定薪。只有分類規(guī)劃和管理才能實現(xiàn)定薪策略的科學(xué)性和合理性，顯然上述已出臺的一系列“限薪”方案因為缺乏統(tǒng)一定薪標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)依據(jù)并不能達(dá)到政策預(yù)期效果。

四、商業(yè)銀行薪酬改革策略的要點

新常態(tài)環(huán)境下，商業(yè)銀行薪酬改革的要點在于薪酬定價標(biāo)準(zhǔn)的核定，根本路徑還是要以市場規(guī)則與法治思維為指導(dǎo)，從行業(yè)發(fā)展的實際出發(fā)，配合整體的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，推行科學(xué)的薪酬定價標(biāo)準(zhǔn)。

（一）遵循市場化的薪酬定價規(guī)律

對高管人員實施行政化“限薪”只能是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的過渡性措施，缺乏長期有效性和科學(xué)性。雖然關(guān)于薪酬管理的理論頗多，但排除眾多假設(shè)條件，加之受外部多重因素的影響，這些理論預(yù)期與實踐表現(xiàn)出一定程度上的非一致性。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展廣度和深度的強(qiáng)化，價值規(guī)律在生產(chǎn)要素特別是人才要素中的定價功能將充分顯現(xiàn)。從價值規(guī)律定價的基本原理來分析，商業(yè)銀行薪酬定價應(yīng)將高管人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)度交予市場來確定，依據(jù)價值規(guī)律定價應(yīng)成為銀行高管薪酬定價改革的基本思路。一方面，由于高管所付出的勞動可以看作是一種商品，只要遵循商品經(jīng)濟(jì)市場化發(fā)展的價值規(guī)律，以高管人員的價值為基礎(chǔ)來確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，就能避免定薪過程中的隨意性，調(diào)動高管的積極性。另一方面，要依托成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，充分發(fā)揮市場定價功能，凸顯市場對人才要素的價值發(fā)現(xiàn)功能。明確以價值規(guī)律為基礎(chǔ)的基本定價原則，強(qiáng)化國企高管現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人身份，促使“任命制”高管向“聘任制”職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變。總之，薪酬改革就是要建立符合市場運(yùn)行規(guī)律的高管選拔機(jī)制，創(chuàng)造金融企業(yè)充分面向市場的機(jī)會，對其經(jīng)營管理

者實行市場化聘任，助推銀行高管薪酬定價的市場化進(jìn)程。

（二）制定法治化的薪酬改革方案

新一輪改革中，法制改革已被置于全面改革優(yōu)先順序，成為撬動全面改革的龍頭。在依法治國的主趨勢下，制定法治化的薪酬改革方案是推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的進(jìn)一步延伸，契合國家全面改革路線圖，能夠更好地將依法治國的核心意圖植入商業(yè)銀行經(jīng)營管理之中。針對歷次薪酬改革的指導(dǎo)性強(qiáng)而法制性弱、人為性強(qiáng)而強(qiáng)制性弱的問題，新一輪改革應(yīng)改變以往以指引、意見等為主的薪酬改革方案，而需以法律形式固化下來，使執(zhí)行力度更有效，消除薪酬改革中既得利益者的肆意干擾和阻礙，避免因濫用權(quán)力或權(quán)利分散而導(dǎo)致扭曲激勵機(jī)制和資源錯誤配置，促成行業(yè)內(nèi)的公正。

（三）推行革新化的薪酬結(jié)構(gòu)管理

在高管薪酬管制力度加大的背景下，以革新化手段調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是改變原有不合理的高管薪酬管理制度的重要策略。從高管薪酬的基本構(gòu)成出發(fā)，通過強(qiáng)化股權(quán)期權(quán)制、績效收回制和延期支付制三個方面的改革，促使商業(yè)銀行適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)。第一，提升中長期激勵薪酬占比。限制性股權(quán)與股票期權(quán)激勵均是高管中長期薪酬的組成部分，也是國企改革的重要內(nèi)容。面對經(jīng)濟(jì)增速明顯放緩的現(xiàn)實，結(jié)合商業(yè)銀行國有控股性質(zhì)，按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，授予經(jīng)營者在特定時期內(nèi)以預(yù)定價格認(rèn)購一定數(shù)量本公司股票的權(quán)力，并協(xié)調(diào)好限制性股權(quán)激勵與股票期權(quán)激勵制的使用力度，有利于充分調(diào)動銀行高管人員的工作積極性，以及有效地矯正目前畸形的高管人員薪酬體系。第二，推行績效薪酬收回制。雖然在薪酬制定中對績效收回制多有提及，但在實際操作中并沒有有效執(zhí)行與廣泛應(yīng)用。為防止短視經(jīng)管風(fēng)險，要重點落實績效薪酬延期追索和扣回制度，將釋放績效收回制作為高管薪酬改革的重要手段之一，保持銀行薪酬激勵與經(jīng)營成本和風(fēng)險暴露的一致性，防止過度冒險。同時還要配套建立完整的績效收回評估體系，定義績效收回執(zhí)行條件，以風(fēng)險暴露的影響程度劃定具體的收回比例，并在系統(tǒng)中監(jiān)督反饋到位。第三，完善績效延期支付制?？冃匠暝揪褪菍T工人力資本價值的一種肯定，主要目的是用來最大限度地激發(fā)員工的積極性與主動性，將績效薪酬的一部分劃入到延期賬戶進(jìn)行延期支付具有合理與可行性。事實上，薪酬延期支付制早已在我國銀行業(yè)內(nèi)部展開，監(jiān)管指引明確規(guī)定主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭取達(dá)到60%，但具體到行長、副行長、董事等不同級別高管人員延期支付比例與期限也應(yīng)具體劃分。對于一些關(guān)鍵性或易出現(xiàn)風(fēng)險暴露崗位上的銀行高管人員，要適當(dāng)提高薪酬延期支付的比例與期限，以保證不同類型高管人員工資薪酬支付的公平性。

（四）實施分類化的薪酬核定標(biāo)準(zhǔn)

目前，我國商業(yè)銀行股份制改革已基本完成，但各家商業(yè)銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)存在一定的差異性，不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)代表的國有化程度不同，薪酬改革方案的設(shè)計與實施也應(yīng)該有所不同。在銀行高管薪酬體制改革的進(jìn)程中，有必要根據(jù)混合所有制改革進(jìn)程進(jìn)行科學(xué)的分類改革。國家有關(guān)部門要及時公布各個時期、各個行業(yè)全社會工資、薪酬水平，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、企業(yè)利稅貢獻(xiàn)等指標(biāo)提出薪酬定價的指導(dǎo)價格，明確行業(yè)間、企業(yè)間、企業(yè)內(nèi)部高管與員工平均薪酬的差距比例，保持一個相對穩(wěn)定與協(xié)調(diào)的比價關(guān)系，供各企業(yè)高薪定價時參考。按現(xiàn)有國有企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)特征，準(zhǔn)確劃分銀行所處的股權(quán)層級，對銀行國有化程度科學(xué)分類，有針對性地制定國有全資控股、國有絕對控股、國有相對控股、其他控股的高管聘任、公司治理以及薪酬管理等系列改革方案。對于國有資產(chǎn)不控股或混合所有制類商業(yè)銀行高薪應(yīng)實施完全按公司治理結(jié)構(gòu)的薪酬核定，對于純國有或絕對控股的商業(yè)銀行規(guī)定薪酬上浮幅度，與其貢獻(xiàn)大小、業(yè)績掛鉤。

（五）完善現(xiàn)代化的公司治理結(jié)構(gòu)

高管薪酬制度改革作為商業(yè)銀行市場化改革的核心問題之一，直接決定著銀行業(yè)的市場化程度。結(jié)合混合所有制改革的進(jìn)度，完善現(xiàn)代化的公司治理結(jié)構(gòu)將是商業(yè)銀行高管薪酬與市場對接的根本出路?；旌纤兄聘母锏年P(guān)鍵是圍繞產(chǎn)權(quán)關(guān)系，從機(jī)制建設(shè)著手，實現(xiàn)市場化運(yùn)作機(jī)制與激勵機(jī)制。公司治理結(jié)構(gòu)的完善是推進(jìn)混合所有制改革的具體措施之一，也是混合所有制改革真正要解決的深層次治理機(jī)制問題，為實現(xiàn)薪酬改革的市場化掃除體制障礙。通過國有企業(yè)混合所有制改革完善國企法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)政企分離，通過職業(yè)經(jīng)理

人市場實現(xiàn)國企高管的市場化聘任，提高國企高管薪酬決定的市場化程度，同時以高管薪酬改革倒逼國有企業(yè)混合所有制改革和不斷完善現(xiàn)代公司治理機(jī)制。

五、結(jié)語

縱觀多年改革歷程，商業(yè)銀行薪酬改革是適應(yīng)新一輪改革歷史潮流的必然選擇，這在理論界與實務(wù)界已達(dá)成共識，商業(yè)銀行薪酬體系的科學(xué)與否直接關(guān)系到經(jīng)營管理者積極性、社會公眾信任和商業(yè)銀行改革成功與否；但問題的復(fù)雜性和差異性注定改革的進(jìn)程絕非一蹴而就。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，市場規(guī)則與法治思維成為保持改革長效性的重要路徑選擇，為商業(yè)銀行高管薪酬改革提供了方向指引，而這就需要商業(yè)銀行以一種全新的姿態(tài)與視角，接受市場價值規(guī)律的調(diào)節(jié)與國家法治體系的規(guī)范，做好長期規(guī)劃，把握好改革的節(jié)奏，加速深入銀行內(nèi)部變革進(jìn)程。

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（責(zé)任編輯：盧君）

Research on Problems of Bank Compensation Reform Based on Rules of Market and Law Thinking

LU Min-feng1，LU Shun2
(1. Financial Research Center, Nanjing University of Finance, Nanjing Jiangsu 210046, China;2. School of Economics and Management, Nanjing University of Science and Technology, Nanjing Jiangsu 210094, China)

Key words: commercial banks; market rules; rule of law; compensation