唐芳

我國女職工勞動保護立法反思及其完善

唐芳

我國女職工勞動保護立法由于沒有科學界定女性特殊生理差異而導致保護失當，忽視女職工的多元化需求，法律責任不完善，缺乏對男性生育勞動保護權的保障，忽視女職工及其家庭照顧子女的需求。為了實現平等，需要科學界定女職工勞動保護的范圍，尊重女性的主體性，取消一般女職工勞動禁忌，提高特殊時期的勞動保護水平；細化立法，使得不同階層的女職工都能真實享受勞動保護，實現結果平等；完善法律責任制度，增加用人單位違法成本；賦予男性生育保護的權利；建立育兒支持用工體系。

女職工勞動保護；性別平等；結果平等；法律責任；育兒支持

一、我國女職工勞動保護立法缺陷之檢討

我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）作為專門保護女職工的法規(guī)，正視、承認和尊重女性生理差異，針對女性群體的特殊生理機能給予女性特殊保護，解決女性就業(yè)中的生理困難，保護女職工的生育健康，促進女性就業(yè)。然而立法也存在一些問題，值得反思與完善。

（一）沒有科學界定女性特殊生理差異導致保護失當

男女平等不僅是我國的一項基本國策，也是婦女/性別立法與政策的理論基礎與指導思想。我國的女職工勞動保護立法是男女平等的體現，已經成為社會共識。根據男女平等理論，保護性法律是以實現男女實質平等為目標，是在機會和待遇均等原則基礎上的一種例外，屬于暫行措施。因此對女職工進行特殊勞動保護應建立在對女職工特有的生理機能保護基礎上，如果特殊的勞動環(huán)境對男女都不利，應該加強職場環(huán)境的安全，致力于改善勞動條件，使男女兩性均能獲得勞動保護，免受職場有毒有害物質或因素的侵害，而不是單獨對女職工做出工作保護，否則構成對男職工的歧視。我國目前立法對女職工特有的生理機能要求保護范圍界定不清，一方面把不具有特殊生理需求的女性也納入保護之中，導致對女性過度保護，同時具有家長式作風，忽視女性主體性；另一方面對女性基于特殊生理差異而要求的特殊保護水平過低，無法實現真正的男女平等。

1.勞動保護過度

月經、懷孕、分娩哺乳應是女性獨有的生理機能，為了母親和胎兒健康，對月經、懷孕、分娩哺乳女性進行特殊保護是必要的。而且勞動力市場競爭激烈，女性就業(yè)處于弱勢地位，很難擁有自主選擇權，如果不禁止，反而成為雇主強迫女職工成為上述強迫勞動的理由，因此規(guī)定對女職工特殊時期勞動保護，是符合男女平等的理念的。但是對未處于特殊時期的一般女職工特殊保護制度就值得反思，檢討上述特殊保護是否建立在女性特有的生理機能保護基礎上。

（1）一般女職工的職業(yè)禁忌范圍

盡管《女職工勞動保護特別規(guī)定》與《女職工勞動保護規(guī)定》相比，刪除了部分職業(yè)禁忌范圍，但現有規(guī)定的合理性仍然值得商榷。“礦山井下作業(yè)”勞動強度和工作環(huán)境并非所有女職工身體不能承受。雖然大部分女性身體機能不如男性強壯有力，但不排除個別女性也能從事“體力勞動強度非常大和負重過重的作業(yè)”。盡管立法初衷是出于對女職工的關愛，這種父權式的關愛反映了“立法者是從傳統(tǒng)的不平等的社會性別規(guī)范的視角出發(fā)，把一些想當然的假設強加給所有的女性，這種假設推定所有的男性都適合從事所有的行業(yè)，所有的女性都不適合從事某些行業(yè)以及所有女性都必定生育”。［1］6這樣的規(guī)定與現實不符，對勝任者是一種性別歧視，也否認女性的主體性，剝奪了女性自主選擇工作的權利。而且這樣的規(guī)定很容易成為用人單位實施就業(yè)歧視的借口。如在鄧亞娟訴北京市郵政速遞物流有限公司和北京手挽手勞務派遣有限責任公司一案中，被告就是以快遞員是法律法規(guī)禁止女性從事的負重體力勞動為由，拒絕錄用鄧亞娟從事快遞員工作，即使鄧亞娟已通過試用表明能夠勝任此項工作。更為糟糕的是，當女職工被排除在危險工作后，雇主往往以為危險解除，不從工作場所根本上排除工作危險，以保護其他工人的健康，結果危險繼續(xù)存在，造成男性勞工依然在危險環(huán)境中工作，假以時日，最后健康也受到損害。該保護沒有解決真正工作危險的問題，反而處理次要的性別問題。1986年歐洲法院一項具有指標作用的判決，對該觀點予以批判，該項判決表示，凡非關母性職能者，除非必要性，否則男女須一視同仁。國際勞工組織的立法修改也反映了這樣的變化，比如，婦女夜間工作禁止已被修改。目前，許多國家對禁止女性從事礦山井下工作的規(guī)定也做出修改，賦予女性自主選擇權。

（2）更年期勞動保護

目前個別地方的女職工勞動保護立法賦予女職工更年期受到勞動保護權利，如《湖北省女職工勞動保護規(guī)定》第十八條規(guī)定：“女職工因更年期綜合征不能適應工作時，用人單位應根據其指定醫(yī)療機構的證明和當事人的實際情況，合理調整其工作崗位。”山西省和安徽省女職工勞動保護立法也有類似的規(guī)定。①《山西省女職工勞動保護條例》第十九條規(guī)定，經二級以上醫(yī)療機構確診為更年期綜合征的女職工，經治療效果仍不顯著，本人提出不能適應原勞動崗位的，用人單位應當安排其他適合的勞動崗位?！栋不帐∨毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》第十五條規(guī)定，女職工更年期綜合征癥狀嚴重，不能適應原崗位工作，申請減輕工作量或者調整工作崗位的，用人單位根據醫(yī)療機構證明和實際情況給予適當安排。更年期是因生理退化而引起的一個人生不適期，直接影響人們的正常工作和生活，給予職工更年期保護是對職工的關愛，也是必要的。但更年期綜合征并不是女性特有的生理特征，男性也會經歷更年期［2］，男女更年期都會對心理健康產生一定的影響，因此僅僅給予女職工更年期的保護實質是對男職工的一種歧視。特別是這種保護的成本由用人單位承擔時，必然會增加用人單位雇傭女職工的人力成本，從而容易加重對女性的就業(yè)歧視。

2.部分勞動保護不足

（1）孕期和哺乳期職業(yè)禁忌規(guī)定保護的水平相對比較低

《規(guī)定》為了保護母嬰健康，禁止孕期和哺乳期女職工從事危害其和胎兒健康的工作崗位。但目前禁忌崗位都是基于傳統(tǒng)的工業(yè)危害因素，隨著社會發(fā)展，不斷出現新的職業(yè)危害因素，如噪音、電子輻射等，這些都沒有納入新的職業(yè)禁忌范圍。［3］而且還應該認識到，有害物質對女職工的影響是不斷發(fā)展變化的。法律禁止孕期女職工從事有毒物質濃度超過國家職業(yè)衛(wèi)生標準的作業(yè)。但是如果有的崗位有毒物質濃度沒有超過國家規(guī)定的職業(yè)衛(wèi)生標準，孕期哺乳期的女職工又能否從事呢？從立法看是允許的，但是有毒物質影響子宮發(fā)育，引發(fā)早產、早期新生兒死亡、體重過輕或發(fā)育不良，而且身處于有毒物質的工作環(huán)境中不可避免會對孕婦和哺乳期女職工心理產生壓力。因此孕期、哺乳期的女職工保護水平應該高于一般女職工，應該采用更加嚴格標準保護孕期和哺乳期婦女的健康。

（2）哺集乳空間保護不足

母乳哺育有利于兒童健康和母親健康，哺集乳時間、彈性工作狀況和舒適隱秘的哺集乳空間是女職工在上班之后能夠持續(xù)哺乳的重要支持?！兑?guī)定》要求女職工比較多的用人單位有義務建立女職工衛(wèi)生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。該規(guī)定義務主體是“女職工比較多的用人單位”，然而每個哺乳女職工都應該擁有哺集乳空間的權利，上述規(guī)定顯然忽視和剝奪了“女職工比較少”的單位女職工也需要哺乳室這樣需求和權利。而且何為“女職工人數較多”？是按女職工與全體員工的比例還是按女職工人數規(guī)定并沒具體說明，因此是否設立上述場所也變成單位一種道德行為，法律語言的模糊性增加上述立法實施的困難，實踐中很少有用人單位依法建立哺乳室，由于辦公室缺乏私密性，大部分女職工如果需要擠奶，廁所是無奈的選擇。在廁所里擠奶，環(huán)境很惡劣，還有可能污染母乳，威脅嬰兒健康。用人單位之所以不設置哺乳室，主要認為本單位育齡婦女人數不多，而且無法預知產后是否需要哺乳或者擠乳，擔心使用率不高。更多是因為職場空間有限，特別是在大城市，無法規(guī)劃出專用的哺集乳室。

（二）忽視女職工的多元化需求，無法實現結果平等

隨著市場經濟發(fā)展，女性群體出現了階層分化，不同階層女性的利益需求和平等訴求都有所差異。忽視女性勞動者主體的多元化和不同經濟地位與需求，對女職工采取統(tǒng)一的保護模式，使得處于特殊群體特別是底層的女職工無法享有真正的勞動保護，也只能將平等停留在機會平等，無法實現結果的平等。

1.對繁重體力女職工的勞動保護不到位。筆者在浙江省、福建省一些企業(yè)調研時發(fā)現，許多企業(yè)從事管理、辦公室等文職工作的女職工在生育時都能夠享有勞動保護，但是一線車間的女職工一旦懷孕就會主動離職，選擇階段性就業(yè)，導致無法享受生育保障。她們之所以辭職是因為她們認為工作場所環(huán)境比較差，即使有毒有害物質達標也不利于胎兒健康，此外高強度工作也是懷孕女工難以承受的。由于技術所限，企業(yè)又常常無崗位可調，當地工會干部、女工也直言：“如果企業(yè)的作業(yè)場所十分安全，女工就不會為了優(yōu)生優(yōu)育而回家?！保?］61《規(guī)定》僅規(guī)定用人單位負有為不能適應原勞動強度的孕期女職工予以調崗的義務，卻無休假權之保障。孕期女職工若無身體健康等因素也很難請假，無奈只好辭職。

2.計件工資制女工的收入保障難以實現。盡管《規(guī)定》明確規(guī)定，女職工懷孕、生育、哺乳期間用人單位不得降低其工資，但其受益者主要是實行計時工資制的女職工。對于實行計件工資制的女職工，由于工資報酬與勞動成果密切相連，若因懷孕等生育原因降低勞動成果或者休假未上崗，實際上其勞動報酬明顯降低或者根本沒有勞動報酬。

3.勞務派遣女工與正式職工勞動保護相比保護水平低。《規(guī)定》針對的是用人單位對女職工的勞動保護義務，勞務派遣女工是被勞務派遣單位派至用工單位的勞動者，其與實際的用工單位并無勞動關系，因此《規(guī)定》中相關勞動保護并不適用用工單位與被派遣的女工。實踐中常常出現勞務派遣女工一旦懷孕而被用工單位以各種借口退回勞務派遣單位的現象，雖然勞務派遣單位依法不能解雇女職工，但是女職工的工資待遇明顯降低。被派遣的女工是在用工單位提供的工作場所進行工作，如果不規(guī)定用工單位的義務，被派遣女工的勞動安全權則無法實現。

（三）法律責任不完善導致權利實現難以保障

法律責任是義務人違反法律規(guī)定所應承擔的義務不利的法律后果。法律責任對于用人單位履行法律義務起到震懾作用。盡管法律規(guī)定用人單位對女職工負有保護義務，但大量相應法律責任的缺失，導致保護淪為空話。我國立法明確規(guī)定，用人單位侵害女職工合法權益的，女職工可以向勞動行政部門依法投訴、舉報、申訴。但只規(guī)定勞動行政部門對“用人單位要求懷孕7個月以上的女職工延長勞動時間或者安排夜班勞動”、“用人單位違反產假規(guī)定和哺乳時間的規(guī)定和職業(yè)禁忌的規(guī)定”有處罰權，對用人單位其他侵害女職工權益行為皆無處罰權。沒有行政處罰，即使女職工投訴，行政部門也無法對用人單位做出有威懾力的處理。在勞動場所用人單位沒有履行預防和制止對女職工的性騷擾義務，應該承擔怎樣的責任，法律也沒有明確的規(guī)定。與我國對其他勞動者保護規(guī)定行政責任相比實在是很空泛。如用人單位未履行“書面告知女職工屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位”義務無須承擔任何法律責任，但我國職業(yè)病防治法卻很重視職業(yè)病危害的預先告知義務，對違反這種義務的行為給予較重的法律責任。用人單位在訂立或者變更勞動合同時，如果沒有告知勞動者職業(yè)病危害真實情況，衛(wèi)生行政部門不僅責令限期改正，給予警告，還可以并處二萬元以上五萬元以下的罰款。《規(guī)定》中法律責任的缺失，絕非是立法者的疏忽，而是反映立法者對該行為違法性與可罰性的一種認識，可能并不是很重要，沒有相應的法律責任，法律僅僅是一只“無牙的老虎”，僅僅起到倡導性作用，形同虛設。

（四）缺乏社會性別平等視角，忽視對男性生育勞動保護權的平等保障

《規(guī)定》僅僅認為，生育是女性的事情，忽視男性在生育中的價值和作用，造成男性生育勞動保護的缺失，構成對男職工的歧視。男性身體健康對嬰兒的健康也具有重大影響。因為生育始于兩性的結合，因此嬰兒的健康不僅受母親身體健康狀況的影響，也受父親身體健康狀況的影響。對于男性來說，工作場所的一些危險可能影響其生育健康，威脅母嬰安全。一些危險可能導致男性生殖器官癌變或損害男性生殖系統(tǒng)或其發(fā)育。如男職工工作時直接暴露于有害物質中，不僅破壞男性生殖系統(tǒng)，還可能影響其妻子或伴侶，特別是在孕期，也影響到子女。有報道顯示，鉛作業(yè)的男工的妻子的自然流產率和圍產兒死亡率明顯高于對照組。［5］137-145因此，針對生育健康的勞動保護不應該僅限于女性，也應該包括育齡男性。當男性工作環(huán)境對男性生育健康產生損害時，男性有權要求雇主消除風險或者調整到安全崗位，在沒有安全崗位時，應該允許其休假。2009年，國際勞工大會將性別平等放在體面勞動核心位置的決議強調，“要更加重視男性和女性具體的職業(yè)安全與衛(wèi)生需求，包括男女兩性的生育健康，為此要促進適當的政策和實踐?！保?］170

《規(guī)定》另一性別盲點是缺乏父親照顧子女的假期，把照顧子女的責任更多賦予女性。目前，男性所享有的生育護理假是計劃生育一種獎勵手段，而非普遍的權利。生育是由男女兩性生殖細胞結合的結果，盡管在這過程中，懷孕與分娩是由女性獨立完成，但是撫育子女確是男女雙方共同的責任。那種僅憑對胎兒生理性撫育由女性（母親）單獨負擔的生物事實，就將整個生育過程視為女性單方的貢獻，不但忽視了男性（父親）在下一代撫育過程中不可替代作用和貢獻，也難免成為“男主外，女主內”傳統(tǒng)社會性別角色刻板印象的觀念基礎，是不利于女性在求職、工作過程中全面發(fā)展。長期以來，女性在勞動就業(yè)中受到不公平待遇，很大程度上是由于社會觀念對生育性質認識上的性別盲點，將撫育責任單方面推給女性的結果。為此，不僅要改變生育的“女性化”認識，還需將育兒責任男性化、社會化，由國家和父母共同承擔撫育下一代的責任。［7］18越來越多的年輕父親能夠接受“生育是男女兩性共同責任”的理念，主動參與到生育事務之中，分擔家庭責任。中共中央黨校婦女研究中心開展的“關于男性帶薪護理假公眾需求的調查”（以下簡稱“調查報告”）結果顯示，對“休產假也是男性權利”的說法，60.7%的人非常同意，31.4%的人基本同意，兩項相加，92.1%的人表示了肯定意見。［8］調查顯示，多數男性是有照顧愿望和內心需求的，至少是理解和承認男性應該有護理責任的，可以說明當代人對于男性參與生育事務的態(tài)度和觀念已經有了較積極的變化。盡管許多男職工有請假照料子女的愿望，但是由于缺乏相應的法律的支持，導致他們的愿望落空。［9］29因此立法應該賦予父親享有父母假的權利。

（五）忽視女職工及其家庭子女照顧之需求

目前，影響女性平等就業(yè)很重要問題是產假之后兒童照顧問題。根據全國婦聯2011年舉辦的“第三期中國婦女社會地位調查報告”數據顯示，目前3歲以下受訪兒童由家庭承擔照顧責任的占99.9%，其中，媽媽作為孩子日間主要照料者的占63.2%。目前我國農村，有35.9%的3—10歲的兒童從沒上過幼兒園，而主要原因是“家庭周圍沒有幼兒園”。非常明顯，事業(yè)與照顧子女的沖突對母親就業(yè)率影響很大。18.9%的職業(yè)母親選擇“有時”或“經常”為了家庭放棄個人發(fā)展機會，比男性高出6.5%。［10］13《規(guī)定》不僅沒有針對職工產假之后兒童照顧提出相應的應對機制，反而取消女職工比較多的單位建立托兒所、幼兒園等設施的義務，雖然有利于減輕用人單位勞動保護成本，但其背后隱含的價值觀理念是將托育服務推向家庭和市場，當家庭兒童照顧服務需求無法從市場提供的兒童照料服務和公共托育服務獲得時，其必然要由家庭承擔，此時傳統(tǒng)“男外女內”的角色分工又將成為大多數家庭成員無奈而為的“理性”選擇，兒童照顧的責任又重新回到家庭中的母親身上，這樣，非常不利于女職工平等就業(yè)。

二、制度完善建議

（一）基于男女平等原則科學界定女職工勞動保護的范圍

女職工勞動保護追求的男女平等不是形式平等，而是實現實質平等。實質平等是尊重婦女在發(fā)展中的主體性，尊重婦女自主地選擇，這實質是一種賦權的理念。取消一般女職工勞動禁忌，女性有權自主選擇工作的崗位，生育婦女根據自身情況自主選擇是否要上夜班、何時需要休產假等等，而不應該是一味予以禁止。在法國，雇主必須評估在工作場所可能會影響工人的安全或健康的任何風險，并確定應采取的措施。對于孕婦和哺乳期婦女，加強對職業(yè)健康醫(yī)生的醫(yī)療監(jiān)督。如果母親懷孕或有新暴露的風險，她的雇主應將她暫時調崗，而調崗并不會導致雇員工資或者福利損失。因此，應該科學界定職業(yè)危害因素，提高孕期和哺乳期的保護水平。立法應該規(guī)定每一個用人單位都負有構建友善哺乳職場環(huán)境的義務。除了規(guī)定大企業(yè)要建立哺集乳室以外，對于中小企業(yè)無法設置專用的空間，可以設置彈性的使用空間，例如，充分利用小會議室、資料檔案室或者保健中心等。用人單位如果有心營造友善的哺乳環(huán)境，只要經過細小的空間規(guī)劃和調整就可以提供女職工一個比廁所更舒適而且更具有隱秘性的哺集乳空間。

（二）構建多元化的女職工勞動保護制度

細化立法，構建多元化的女職工勞動保護制度，使得不同階層的女職工都能真實享受勞動保護，實現結果平等。首先，對于從事重體力女性勞動者，要讓用人單位積極改善其工作環(huán)境，如果用人單位調崗確實有困難，用人單位可以給予休假，休假津貼可以由生育保險基金按照一定的比例支付。對于由于職業(yè)禁忌或者其他工作環(huán)境因素導致生育女性休假應該由生育保險基金支付津貼，而不應由雇主承擔。其次，對于計件女工的勞動保護，立法可以借鑒德國立法。德國1997年聯邦勞工法院有關產能標準的案例，該判決指出，雖然團體協約中約定，薪資計算應依據樂團工作者所提供之工作額度與任務作為計算基準，但于計算時，仍必須考量法律所規(guī)范之各種母性保護，因受到母性保護而無法提供勞務時，基于法定免除其工作，仍應視為已提供勞務。計件女工的勞動保護在孕、產期因為懷孕分娩無法完成相應的工作量時，應該免除其工作量，按照懷孕前工資發(fā)放。再次，對于勞務派遣女工的保護，立法應當明確勞動用工單位與勞務派遣單位負有同等的對女職工勞動保護責任。建議立法參考我國《勞動合同法》第六十二條和《勞務派遣暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，明確規(guī)定用工單位應執(zhí)行國家勞動標準，為女職工提供相應的勞動保護措施。女職工在孕期、產期和哺乳期，在派遣期限屆滿前，用工單位不得將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿者，應當延續(xù)至相應情形消失時方可退回。

（三）完善法律責任制度

建議明確規(guī)定勞動行政部門依法查處用人單位違反女職工勞動保護規(guī)定的行為行政職權，并明確規(guī)定全部違法行為應承擔的法律責任，增加用人單位違法成本。進一步加強對企業(yè)實施違法行為的處罰力度，增加多種責任承擔形式，如向社會公布違法雇主的名單，或者取消其政府采購的資格等?！度毡竟蛡驒C會平等法》規(guī)定，雇主因性別為由對女性進行歧視，或者因懷孕生育而對女性有不利的對待以及雇主未盡到法律規(guī)定的防止性騷擾和母性健康管理上的積極義務時，厚生勞動大臣或經授權的勞動局長有權公布違法雇主的名稱作為處罰。［11］375這樣一方面增加用人單位違法成本，對其違法行為構成威懾；另一方面也彰顯國家對女職工勞動保護的重視。

（四）賦予男性生育保護的權利

首先，應該賦予男性生育健康的保護。當男性工作環(huán)境對男性生育健康產生損害時，男性有權要求雇主采取措施來消除風險或者調整到安全崗位，在沒有安全崗位可調換時，應該允許休假。其次，樹立兩性共同照顧的價值觀。父親生育護理假由獎勵變權利，同時賦予男性享有休父母假的權利，規(guī)定父親同母親一樣享有照顧年幼子女假期的權利。

（五）建立育兒支持用工體系

建立育兒公共支持體系對于實現婦女平等和發(fā)展至關重要，但同樣離不開企業(yè)的大力支持。盡管立法取消了用人單位建立托幼設施的義務，但是應該鼓勵企業(yè)積極承擔社會責任，構建育兒支持用工體系，如賦予職工享有父母假、靈活工作時間的權利，形成友善的職場環(huán)境，從而促進員工工作和家庭平衡。

［1］劉明輝.論女職工特殊保護立法的新理念［J］.中華女子學院學報，2011，（5）.

［2］常怡勇.男性也有更年期［N］.醫(yī)藥經濟報，2009-02-05.

［3］彭文卓，陳曉燕.委員直陳：女職工禁忌勞動范圍該改改了［N］.工人日報，2016-03-07.

［4］蔣月.企業(yè)女職工特殊勞動保護實施效果研究［J］.法治研究，2013，（12）.

［5］朱積川，白泉.環(huán)境、職業(yè)與生活方式對男性生殖健康的影響［J］.中國男科學雜志，2003，（2）.

［6］ILO.Equality at the Heart of Decent Work，Report IV（No.13），International Labour Conference［R］.98th session，Geneva，2009.

［7］薛寧蘭.社會性別與婦女權利［M］.北京：社會科學文獻出版社，2008.

［8］中央黨校婦女研究中心召開理論研討會，建議設立男性生育護理假［EB/OL］．http：//www.ccps.gov.cn/ccps_news/zydxxw/201209/ t20120911_24703.html.

［9］唐芳.從獎勵到權利——生育護理假的正當性論證［J］.中華女子學院學報，2012，（1）.

［10］第三期中國婦女社會地位調查課題組.第三期中國婦女社會地位調查主要數據報告［J］.婦女研究論叢，2011，（6）.

［11］蔡定劍，張千帆.海外反就業(yè)歧視制度與實踐［M］.北京：中國社會科學出版社，2007.

責任編輯：蔡鋒

Introspection on Female Labor Protection Legislation and Legal Perfection

TANG Fang

Because there is no scientific definition for unique physiological differences，female labor protection legislation in China provides improper protection with regards to diverse needs，legal liability，lack of security，maternity，and the necessity for taking care of children.In order to achieve equality，the scope of labor protection needs scientific definition that respects female subjectivity.Refinement of legislation can provide such protection，achieve more equality and develop supportive employment system.

labor protection of female workers；gender equality；equality inresult；legal liability；parenting support

10.13277/j.cnki.jcwu.2016.05.005

2016-03-16

D923.9

A

1007-3698（2016）05-0032-06

唐芳，女，滿族，中華女子學院法學院講師，法學博士，主要研究方向為勞動與社會保障法。100101

本文系國家社科基金重大項目“男女平等價值觀研究與相關理論探索”子課題“以男女平等價值觀為基礎的法律政策研究”的階段性成果，項目編號：12&ZD035。