摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)的寶貴財(cái)富，其敬業(yè)度已經(jīng)成為近些年企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文歸納總結(jié)知識(shí)型員工的定義及特點(diǎn)，并介紹不同的學(xué)者觀點(diǎn)。本文試圖從變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與敬業(yè)度的關(guān)系著手，研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為正向影響員工敬業(yè)度。

關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為；知識(shí)型員工；敬業(yè)度

一、知識(shí)型員工概述

1.知識(shí)型員工的概念

德魯克在20世紀(jì)50年代首次提出來(lái)知識(shí)型員工的概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工通常指的是熟練應(yīng)用符號(hào)、概念，并使用知識(shí)或信息進(jìn)行工作的員工。遵照這一定義，企業(yè)中的中高層管理者及從事研發(fā)等工作的員工都可劃歸為知識(shí)型員工。

目前而言，知識(shí)型員工在學(xué)術(shù)界引起熱烈討論，學(xué)術(shù)界對(duì)知識(shí)型員工的定義主要有能力觀、崗位觀和教育觀三種不同的觀點(diǎn)。能力觀著重在運(yùn)用專業(yè)技能進(jìn)行增值；崗位觀則偏重于企業(yè)中對(duì)知識(shí)具有較高需求的某些職位上的員工；學(xué)歷觀則注重較高的教育背景。我國(guó)學(xué)者一般較多從學(xué)歷上加以區(qū)分，認(rèn)為具有大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員都是知識(shí)型員工。

在對(duì)概念進(jìn)行相關(guān)的文獻(xiàn)梳理及歸納的基礎(chǔ)上，可以得出各位學(xué)者對(duì)這一定義的相通之處，都在強(qiáng)調(diào)要掌握以及對(duì)知識(shí)的運(yùn)用來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值的提升。

2.知識(shí)型員工的特點(diǎn)

與企業(yè)其他的普通員工相比，知識(shí)型員工有以下幾個(gè)特性：

（1）個(gè)人方面的素質(zhì)特性：具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，受過(guò)相關(guān)專業(yè)的高等教育，擁有較高的學(xué)歷，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。在學(xué)習(xí)上有很強(qiáng)的自主性，通常以腦力勞動(dòng)為主，也傾向于自由自在的工作環(huán)境，有很強(qiáng)的自我管理意識(shí)。

（2）心理方面的特性：有明確的奮斗方向，他們工作不僅為獲得工作報(bào)酬，更多的是追求個(gè)人的成就和發(fā)揮個(gè)人的才能。同時(shí)，對(duì)組織有很高的期待，注重精神方面的激勵(lì)，渴望獲尊重和認(rèn)可。

（3）工作方面的特征：其工作過(guò)程趨向于復(fù)雜化，難以受到監(jiān)督。工作流程具有無(wú)形性和不固定性，容易受主觀支配，成果相對(duì)難以衡量。

二、員工敬業(yè)度概述

1.員工敬業(yè)度的理論研究

員工敬業(yè)度作為研究積極心理學(xué)的一個(gè)熱點(diǎn)，最早是由國(guó)外學(xué)者Kahn提出的。而員工敬業(yè)度研究的理論來(lái)源主要有社會(huì)交換理論和資源保有理論以及角色理論。美國(guó)學(xué)者施恩從社會(huì)交換理論方面分析，通過(guò)界定企業(yè)和個(gè)人的責(zé)任，企業(yè)若能滿足員工的期望，員工則會(huì)產(chǎn)生較高的歸屬感，并保持較高的工作投入，對(duì)員工起到激勵(lì)作用，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的敬業(yè)度。資源保有理論方面，HobfollS E則從擁有的資源著手，當(dāng)員工喪失某種應(yīng)得的資源，或者工作條件不能完全滿足，或者得不到理想的預(yù)期回報(bào)時(shí)，員工便會(huì)滋生職業(yè)倦怠感，致使敬業(yè)度降低。而角色理論方面，楊瑩從中國(guó)實(shí)際入手，員工敬業(yè)度是自我和工作角色的一種動(dòng)態(tài)平衡關(guān)系，她歸納了員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)不同的角色，將員工敬業(yè)度看作一種態(tài)度，同時(shí)也是一種外在行為，并且總結(jié)出員工在扮演各種角色中敬業(yè)度不同的原因。

2.員工敬業(yè)度的定義及結(jié)構(gòu)研究

Kahn認(rèn)為員工敬業(yè)度是指員工自行投入到工作中，在情感上、認(rèn)知上完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我。主要包括生理投入、認(rèn)知投入和情緒投入。美國(guó)的韜睿咨詢公司，則將敬業(yè)度概括為員工幫助企業(yè)獲取成功的愿望和能力的強(qiáng)烈程度，并將其劃分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩個(gè)維度。Schaufeli et al提出，員工敬業(yè)度是一種主動(dòng)的、令人高興的與員工工作有關(guān)的心理狀態(tài)，他從精力充沛、奉獻(xiàn)和專心致志三個(gè)維度來(lái)定義敬業(yè)度。我國(guó)學(xué)者查淞城（2007）認(rèn)為敬業(yè)度應(yīng)包含工作投入、組織認(rèn)同、工作價(jià)值感三個(gè)維度。

3.員工敬業(yè)度的前因變量研究

通過(guò)分析前人對(duì)員工敬業(yè)度的影響因素研究，現(xiàn)在主要?dú)w納為三種：第一，任務(wù)特性、工作多樣性、工作條件統(tǒng)稱為工作因素，以kahn為代表； 第二，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)文化、管理團(tuán)隊(duì)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展通道、組織支持感等歸為組織因素； 第三，對(duì)員工的性別、年齡、受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量劃分為個(gè)人因素。一般而言，相比工作因素和組織因素，以往研究個(gè)人因素對(duì)員工敬業(yè)度的影響較少，且結(jié)論也大致相同。而接下來(lái)我們要討論的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，則從領(lǐng)導(dǎo)特性上來(lái)探討與敬業(yè)度的關(guān)系。

三、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的理論是由Burns在1978年最早提出來(lái)的，主要強(qiáng)調(diào)以理想和道德價(jià)值觀為契機(jī)的領(lǐng)導(dǎo)行為。他概括出兩種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為： 交易型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，屬于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其中交易型主要突現(xiàn)表現(xiàn)在外部性影響作用，變革型則著重強(qiáng)調(diào)內(nèi)在需求與動(dòng)機(jī)的影響機(jī)制，突出人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的創(chuàng)新，更加關(guān)注員工的情感以及對(duì)組織的認(rèn)同感。Bass則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)魅力和堅(jiān)定的意志，他認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)人魅力影響員工的工作態(tài)度，并會(huì)產(chǎn)生積極影響，上級(jí)嘗試主動(dòng)關(guān)心、滿足員工的個(gè)人需要，員工若感受到了，會(huì)產(chǎn)生積極反應(yīng)，會(huì)更加敬業(yè)工作，則會(huì)更加努力工作。分析國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究，大量研究證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作滿意度、工作績(jī)效等均有正相關(guān)的作用，其中有學(xué)者將組織支持感作為中介變量引進(jìn)加以研究。

四、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)知識(shí)型員工敬業(yè)度的影響

由社會(huì)學(xué)習(xí)理論可知，知識(shí)型員工有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，其積極性會(huì)相互影響，會(huì)彼此模仿。變革型領(lǐng)導(dǎo)的工作激情和熱情會(huì)影響并激勵(lì)員工的積極性，員工之間也會(huì)相互感染，從而形成良性循環(huán)。Bass研究認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)行為直接影響知識(shí)型員工的工作態(tài)度和員工敬業(yè)度，領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)工作滿意度和組織支持感的中介作用來(lái)影響敬業(yè)度，兩者之間有著密切的聯(lián)系。Bass進(jìn)一步分析，員工若感受到了企業(yè)的溫暖和認(rèn)同，自己的工作成績(jī)就能得到直接領(lǐng)導(dǎo)的首肯和認(rèn)可，設(shè)身處地為員工著想，因而員工反饋這種感知，會(huì)表現(xiàn)出超常的敬業(yè)行為，敬業(yè)度就會(huì)明顯得到提高。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠更為有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度，通過(guò)魅力領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)性化關(guān)懷來(lái)打動(dòng)員工，使員工認(rèn)同企業(yè)，激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神，使員工產(chǎn)生敬業(yè)行為。另外，還有些實(shí)證研究也支持了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工敬業(yè)度的相關(guān)關(guān)系，并且進(jìn)一步深層次分析了二者之間的正相關(guān)關(guān)系。已有研究廣為接受并認(rèn)可的是變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的四個(gè)經(jīng)典維度：企業(yè)愿景、個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度都有積極的預(yù)測(cè)作用。

凌文輇通過(guò)研究得出，德行領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)公平感影響員工的敬業(yè)度，員工是否感到公平是領(lǐng)導(dǎo)者借助德行領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)極具價(jià)值的體現(xiàn)，而德行領(lǐng)導(dǎo)行為通常依賴組織的支持。也就是說(shuō)，公平感需要領(lǐng)導(dǎo)者的率先垂范，潛移默化地影響員工，讓員工感受到組織的支持和認(rèn)可，就更愿意接受挑戰(zhàn)，也更容易產(chǎn)生滿意，并最終表現(xiàn)為敬業(yè)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠建立下屬的自信心，使員工覺(jué)察到受領(lǐng)導(dǎo)重視，意識(shí)到自己的重要性和價(jià)值，他們的敬業(yè)度便會(huì)增強(qiáng)，促使員工充分展示他們的能力，戰(zhàn)勝困難，不畏挑戰(zhàn)。因而，領(lǐng)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為很大程度上影響著員工的態(tài)度和行為，領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)積極的舉動(dòng)，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)對(duì)他的尊重和關(guān)心，使他恢復(fù)自信，明確自己在所在組織中是有價(jià)值的，并且能夠順利實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，自然會(huì)更加敬業(yè)。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工有明確的預(yù)期，認(rèn)可員工的成績(jī)時(shí)，會(huì)使員工愛(ài)上工作，從而對(duì)員工的敬業(yè)度有積極影響。另外，當(dāng)員工信任領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生一種安全感，從而更愿意努力認(rèn)真工作，從而更加敬業(yè)。

五、研究結(jié)論

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以通過(guò)個(gè)性化關(guān)懷和德行領(lǐng)導(dǎo)，樹立企業(yè)愿景，增強(qiáng)員工的自信心，激發(fā)知識(shí)型員工的價(jià)值感，從而使員工投入更多精力到工作中，產(chǎn)生更高程度的敬業(yè)行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)提升組織支持感來(lái)提高敬業(yè)度，也是提升企業(yè)績(jī)效的一個(gè)不錯(cuò)選擇。

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作者簡(jiǎn)介：王意，男，貴州大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理