文/胡世偉

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航空制造業(yè)精細(xì)化績(jī)效管理體系的構(gòu)建

文/胡世偉

在現(xiàn)代企業(yè)，“人”是最重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要，而人力資源管理的核心是績(jī)效管理。作為航空骨干制造企業(yè)，中航工業(yè)昌飛堅(jiān)持以中層干部為重點(diǎn)，通過(guò)構(gòu)建精細(xì)化績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化的目標(biāo)管理、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)化分析、數(shù)字化管理、精益績(jī)效改善以及常態(tài)化標(biāo)準(zhǔn)管理，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)有效落地，使組織運(yùn)行效率得以增強(qiáng)，促進(jìn)了企業(yè)綜合效益和生產(chǎn)效率的顯著提升，企業(yè)以年均20%以上的增速跨越發(fā)展。

干部精細(xì)化績(jī)效管理實(shí)施路徑

中航工業(yè)昌飛著眼“只有過(guò)程可靠，結(jié)果才可靠”的精細(xì)化管理的基本思想，構(gòu)建以綜合平衡計(jì)分卡為統(tǒng)領(lǐng)，具有昌飛特色的精細(xì)化、多維度干部績(jī)效管理體系。

著眼于系統(tǒng)、精細(xì)，實(shí)施目標(biāo)管理，建立“1+2”綜合績(jī)效考評(píng)模式。

“1”就是工作業(yè)績(jī)考核。工作績(jī)效考核的主要目標(biāo)內(nèi)容包括：以綜合平衡計(jì)分卡（IBSC）為統(tǒng)領(lǐng)的季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI、年度專項(xiàng)工作任務(wù)、型號(hào)研制里程碑任務(wù)、剛性、斷線節(jié)點(diǎn)任務(wù)、直派任務(wù)和現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題處理等。其中，KPI作為對(duì)日常關(guān)鍵工作的考核，采用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以量化目標(biāo)值為衡量標(biāo)準(zhǔn)。專項(xiàng)工作任務(wù)考核作為對(duì)干部解決公司和單位未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重難點(diǎn)問(wèn)題或瓶頸工作等的考核。

“2”就是360度測(cè)評(píng)反饋+干部崗位目標(biāo)責(zé)任考核，即能力素質(zhì)+職業(yè)操守考核，是對(duì)能力素質(zhì)考評(píng)的兩大方面。能力素質(zhì)考評(píng)以360度測(cè)評(píng)反饋為主，輔以崗位目標(biāo)責(zé)任考核。360度測(cè)評(píng)反饋主要是對(duì)工作過(guò)程中所表現(xiàn)的能力和行為進(jìn)行考核，是公司干部能力素質(zhì)考評(píng)的主要形式，主要在年終進(jìn)行，作為不同群體對(duì)干部作用發(fā)揮、能力素質(zhì)綜合評(píng)價(jià)，內(nèi)容涉及工作態(tài)度、工作能力等方面。崗位目標(biāo)責(zé)任制考核主要是對(duì)干部職業(yè)道德操守考評(píng)，將干部的職業(yè)操守落腳為本人崗位職責(zé)和工作分工范圍內(nèi)，直接負(fù)責(zé)的3件日常具體工作事項(xiàng)作為考核要素納入崗位目標(biāo)責(zé)任考核，采取單位黨政主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本單位干部崗位責(zé)任事項(xiàng)的日?？己伺c管控。

立足準(zhǔn)時(shí)、準(zhǔn)確，實(shí)行干部績(jī)效數(shù)據(jù)說(shuō)話、實(shí)時(shí)管控。

第一，建立工作業(yè)績(jī)第三方審核，能力測(cè)評(píng)“五維”考評(píng)機(jī)制，提升績(jī)效考核的信度和效度。

績(jī)效考核的主體直接關(guān)系到考核的信度和效度，也是維護(hù)考核的公正性和權(quán)威性的一個(gè)決定性因素。公司干部工作業(yè)績(jī)考評(píng)實(shí)行第三方審核員制度，由公司級(jí)審核員每季度對(duì)各單位KPI等業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核。對(duì)干部能力素質(zhì)考評(píng)，通過(guò)“五維”評(píng)價(jià)主體實(shí)施，多角度考評(píng)使得考評(píng)視角更準(zhǔn)確，更全面，評(píng)估結(jié)果更可靠、可信?！拔寰S”，即：上級(jí)點(diǎn)評(píng)、同級(jí)互評(píng)、員工測(cè)評(píng)、自我評(píng)估及組織考評(píng)?！拔寰S”評(píng)價(jià)使考評(píng)維度更加豐富和全面，同時(shí)，通過(guò)明確不同評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)重點(diǎn)和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果更具真實(shí)性、科學(xué)性和權(quán)威性。

第二，任務(wù)管理數(shù)字化，確?？?jī)效數(shù)據(jù)的客觀性和管控的準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)確性。

公司對(duì)年度專項(xiàng)任務(wù)、KPI指標(biāo)、型號(hào)里程碑任務(wù)、直派任務(wù)、斷線剛性任務(wù)等均以季度計(jì)劃、月工作計(jì)劃乃至周計(jì)劃的形式進(jìn)行WBS任務(wù)分解，并應(yīng)用公司自主開(kāi)發(fā)的科研計(jì)劃（CPS）系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)時(shí)管控。使各項(xiàng)根據(jù)目標(biāo)細(xì)化的任務(wù)指標(biāo)均在CPS系統(tǒng)中以細(xì)化工作任務(wù)的形式體現(xiàn)。所有任務(wù)實(shí)施O級(jí)網(wǎng)絡(luò)管控，嚴(yán)格下達(dá)計(jì)劃節(jié)點(diǎn)、責(zé)任人、管控流程，并注重任務(wù)均衡，強(qiáng)調(diào)組織協(xié)同，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)及時(shí)送達(dá)責(zé)任者，同時(shí)通過(guò)“亮燈”方式對(duì)各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)進(jìn)展進(jìn)行預(yù)警，時(shí)時(shí)自動(dòng)提醒，直至完成。公司IBSC管控平臺(tái)對(duì)KPI考核結(jié)果進(jìn)行自動(dòng)記錄、核算和統(tǒng)計(jì)分析，達(dá)到了績(jī)效全過(guò)程的實(shí)時(shí)管控，保證了績(jī)效考核數(shù)據(jù)的客觀、公正和透明。

第三，績(jī)效自動(dòng)核算統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)和薪資數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)累計(jì)與及時(shí)反饋。

公司建立了一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)學(xué)模型，自主開(kāi)發(fā)干部績(jī)效獎(jiǎng)金核算分析反饋系統(tǒng)。通過(guò)系統(tǒng)根據(jù)工作績(jī)效考核數(shù)據(jù)批量核算干部績(jī)效及獎(jiǎng)金，各單位行政正職再根據(jù)對(duì)干部日常工作表現(xiàn)的考核了解，在系統(tǒng)中對(duì)副職干部核算獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配并反饋，

實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)對(duì)干部日常考核數(shù)據(jù)和薪資數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)自動(dòng)累計(jì)。同時(shí)，通過(guò)系統(tǒng)對(duì)干部績(jī)效考核得分等數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向、縱向?qū)Ρ确治觯在厔?shì)分析曲線等圖表將每名干部的綜合表現(xiàn)、績(jī)效數(shù)據(jù)客觀呈現(xiàn)出來(lái)，使干部及時(shí)準(zhǔn)確了解自身工作績(jī)效和能力變化，為及時(shí)改進(jìn)提升績(jī)效和能力、實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提升創(chuàng)造了條件。

強(qiáng)化持續(xù)溝通，嚴(yán)格常態(tài)標(biāo)準(zhǔn)化管理，建立績(jī)效持續(xù)改善及反饋兌現(xiàn)機(jī)制。

首先，持續(xù)有效溝通，反饋考核結(jié)果，推進(jìn)績(jī)效改進(jìn)。昌飛公司設(shè)置了“雙反饋”平臺(tái)，做好績(jī)效的有效溝通和反饋。一是日常反饋。即對(duì)綜合平衡計(jì)分卡考核績(jī)效和崗位目標(biāo)責(zé)任考核的反饋，通過(guò)績(jī)效信息平臺(tái)使各級(jí)干部及時(shí)了解考核數(shù)據(jù)信息。對(duì)IBSC和崗位目標(biāo)責(zé)任考核未達(dá)標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)班子及干部，實(shí)施組織約談，對(duì)未達(dá)標(biāo)原因進(jìn)行分析，提出整改計(jì)劃，幫助其提升績(jī)效。二是年度綜合考評(píng)，形成年度干部綜合考評(píng)定格意見(jiàn)，并將考評(píng)定格意見(jiàn)反饋給各級(jí)干部，使每名干部明確自身優(yōu)缺點(diǎn)，有利于促進(jìn)干部成長(zhǎng)并提升組織（單位）整體績(jī)效。

其次，實(shí)施常態(tài)化標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)管控。公司推行管理者常態(tài)化標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)，使各級(jí)干部對(duì)所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)管理做到準(zhǔn)確、明晰，保證業(yè)務(wù)工作以及各項(xiàng)績(jī)效改進(jìn)工作不出現(xiàn)斷層、脫節(jié)和遺漏，從而使隱性工作顯現(xiàn)化、基礎(chǔ)管理透明化，工作改善在規(guī)范化層面得以提升和落實(shí)。

再次，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果運(yùn)用是考核取得成效的關(guān)鍵。為使干部考評(píng)與激勵(lì)約束有機(jī)結(jié)合，公司將副處崗以上干部的薪資全部納入干部主管部門核發(fā)，對(duì)干部績(jī)效實(shí)施全程管控。干部績(jī)效獎(jiǎng)懲、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)職級(jí)晉升與工作業(yè)績(jī)及能力考評(píng)掛鉤。干部收入嚴(yán)格與KPI績(jī)效考核、剛性斷線任務(wù)完成情況和里程碑任務(wù)節(jié)點(diǎn)考核掛鉤，實(shí)行每季度結(jié)算。同時(shí)，公司年度干部綜合考評(píng)結(jié)果作為干部評(píng)先評(píng)優(yōu)等激勵(lì)依據(jù)。被評(píng)定為“優(yōu)秀”的干部，全年績(jī)效薪酬增加10%，且有年度評(píng)先評(píng)優(yōu)資格，可擇優(yōu)授予“優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)干部”榮譽(yù)稱號(hào)，從中產(chǎn)生公司勞模人選；被評(píng)定為“基本稱職”的干部，全年績(jī)效薪酬扣減10%，并做誡勉談話處理；被評(píng)定為“不稱職”的干部，全年績(jī)效薪酬扣減50%，并根據(jù)調(diào)查核實(shí)情況，做降職級(jí)直至免職處理。

績(jī)效管理體系構(gòu)建的實(shí)踐創(chuàng)新

加強(qiáng)了企業(yè)與干部職工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程管控。以公司運(yùn)營(yíng)管控?cái)?shù)據(jù)為據(jù)，2015年公司綜合效率較2012年提升2.1%，組織效率大幅提升16.8%，且整體均衡性較好。

提升了績(jī)效管理的信度和效度，加速了各級(jí)干部崗位成長(zhǎng)成才。通過(guò)績(jī)效過(guò)程管控和數(shù)據(jù)說(shuō)話，讓公司一直以來(lái)秉承的“績(jī)效考核目的不僅僅是識(shí)人用人，而是讓優(yōu)秀的人更優(yōu)秀，讓有差距的人改進(jìn)不足、努力向上”的理念得以全面深入貫徹落實(shí)。

立足常態(tài)化標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)和“問(wèn)題文化”，逐步培育起具有昌飛特色的“績(jī)效文化”。通過(guò)“問(wèn)題文化”各項(xiàng)措施的踐行落實(shí)，使“主動(dòng)作為、追求卓越”滲透到企業(yè)科研生產(chǎn)管理全過(guò)程，為企業(yè)管理提供了道德約束和行為準(zhǔn)則，營(yíng)造了積極向上的工作氛圍和鼓勵(lì)主動(dòng)作為的工作環(huán)境?？?jī)效管理和績(jī)效文化實(shí)現(xiàn)了相輔相成，助力企業(yè)目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)。中航工業(yè)昌飛干部精細(xì)化績(jī)效管理，操作性強(qiáng)，成效顯著，易于推廣，為航空制造業(yè)中層干部績(jī)效管理提供了有益的實(shí)踐探索。

（作者單位：南京航空航天大學(xué)）