摘要：現(xiàn)行國有企業(yè)中層管理干部選拔及管理在信息收集、選拔方式、選拔程序及培訓機制方面存在缺陷。文章結合國情，提出了創(chuàng)新舉措：在干部和人才管理委員會的組織參與下，以打造企業(yè)人力資源平臺為基礎并匹配相應考核辦法和激勵約束措施，以此推進國有企業(yè)中層管理干部選拔及管理的市場化進程。

關鍵詞：中層管理干部；干部選拔機制；干部管理機制；人才管理委員會；人力資源平臺 文獻標識碼：A

中圖分類號：F203 文章編號：1009-2374（2015）35-0157-03 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.35.078

在政企未分開或未完全分開的背景下，國有企業(yè)一般對應著相應的行政級別，除了53家國務院所屬國有企業(yè)屬于部級、副部級或者正職享受副部級待遇以外，大部分大中型國有企業(yè)均為正司局級以下。相應地，大部分大中型國有企業(yè)的中層管理干部，其行政級別對應“處級”。按照社會上流行的“處長治國論”，中層管理干部“將更多的精力用于政策執(zhí)行和行政事務處理等方面問題……真正掌握政策執(zhí)行權和行政操作權”，是企業(yè)發(fā)展好壞的“中堅力量”。

中層管理干部掌握著企業(yè)的關鍵人力資源和管理資源，引導了大部分的日常生產經營及管理工作，是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂和骨干。新中國60多年的發(fā)展歷程中，國有企業(yè)中層管理干部選拔及管理機制伴隨著國有企業(yè)管理體制經歷了多次調整。計劃經濟時期，國有企業(yè)管理干部選拔機制沿用黨政領導干部選拔任用方式，當然各級計劃單位也會向企業(yè)下放包括人事權在內的各種管理權，企業(yè)因此而擁有一定的自主權；從1978～1992年，國有企業(yè)從黨委領導下的廠長（經理）負責制逐步轉變?yōu)閺S長負責制，選拔任用政策初步放開，但并沒有突破傳統(tǒng)選拔任用方式；黨的十四大召開后，提出建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標，逐步由廠長負責制轉變?yōu)榉ㄈ酥卫斫Y構，企業(yè)董事會、經理層相繼設立，相應地，管理人員的選拔、任用、管理等問題越來越受到重視，但并沒有形成統(tǒng)一的選拔模式、方法和程序；2003年以后，特別是第十屆全國人大一次會議通過國務院機構改革并在各地設立國有資產管理機構以后，選拔勝任管理工作的領導人員成為深化國有企業(yè)改革的關鍵，更為明確地提出建立市場化的國有企業(yè)管理干部選拔任用機制。因此，截至當前，國有企業(yè)管理干部的選拔及任用依然難以擺脫黨政領導干部的選拔任用模式，難以滿足國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、參與市場化競爭的需要。目前理論界的研究主要集中在領導干部任命的主體、客體分析以及任用流程上，針對中層管理干部人才的選拔與任用原則、方法、程序進行系統(tǒng)的分析并提出構建策略的還比較少。文章通過對國有企業(yè)（即W集團）現(xiàn)行中層管理干部任用模式的分析，提出構建選拔和管理中層管理干部的具體對策，以期進一步完善和推進國有企業(yè)人力資源管理工作，豐富我國國有企業(yè)的管理理論與實踐。

1 國有企業(yè)中層管理干部選拔和管理中的問題

目前，國有企業(yè)中層管理干部選拔及管理主要在信息收集、選拔方式、選拔程序及培訓機制方面存在缺陷。

1.1 信息困境造成干部上的主觀性

對現(xiàn)代企業(yè)制度所確立的法人治理結構的規(guī)范化運作力度不夠，對新形勢下黨管干部的原則和改進黨管干部的方法缺乏全面的理解和大膽的創(chuàng)新實踐。目前以黨委為主的干部任用制度，由于黨委遠離市場，遠離企業(yè)生產經營，不可能充分掌握現(xiàn)代市場條件下不斷變化的市場競爭環(huán)境對國企管理干部的新要求，不可能充分掌握不同類型的企業(yè)對經營者的不同能力和素質的要求，無法為管理團隊的用人決策提供可靠的信息支持，從而不可避免地在選人任用上存在一定程度的主觀性及盲目性。

1.2 選拔方式相對單一

國有企業(yè)中層管理干部任免制度從本質上講還是沿襲計劃經濟時代的國企干部任免制，是同“廠長經理負責制”配套的中層干部任免機制，其特點是干部任免權高度集中于高層領導，沒有打開普通員工的晉升通道和應被追責干部的降職通道，未能充分落實“能上能下”的用人原則。雖然國有企業(yè)正在探索新型的干部選拔機制，以公開競聘的方式進行崗位選拔，但這種競聘機制僅存在于干部崗位出現(xiàn)空缺的時候，是一種臨時的干部選拔制度，缺乏對干部的長期考評和培養(yǎng)。選拔范圍往往局限于本企業(yè)內部進入組織或領導視野的少數(shù)人員中選拔，且存在論資排輩問題，缺乏市場化競爭機制，難以把真正優(yōu)秀的人才納入管理干部隊伍。

1.3 選拔程序不夠科學

國有企業(yè)在選拔中層管理人員標準上，首先強調政治思想素質，但又缺乏具體的衡量標準，往往由考察人員“目測”或“耳辨”，沒有形成符合國有企業(yè)特點、客觀科學的量化考評體系。因此，目前的考察方式與考察人員本人的素質、經歷及其與被考察者的了解和親疏有較大的關系，缺乏客觀性甚至存在任人唯親的可能。其次，管理干部選拔任用工作僅僅體現(xiàn)在提拔考察階段，缺乏日?？疾椋瑳]有把管理干部考察融入到個人職業(yè)生涯發(fā)展中，沒有聽取集團公司各職能部門和監(jiān)督部門的意見，沒有形成合力，選拔任用機制與工作日?？冃菀酌摴?jié)。最后，原有的任用程序還存在與公司法等法律法規(guī)相沖突的情形，為使任免合法化，有時不得不以犧牲效率和增加成本為代價。

1.4 培訓機制有待完善

國有企業(yè)職能更為龐雜，公司內部培訓或外聘培訓水平和能力參差不齊，培訓需求和培訓供給相互脫節(jié)，很難滿足國有企業(yè)經營管理者實際工作的需要。教育培訓中介機構、企業(yè)人力資源培訓主管部門、有培訓需求的中層管理干部之間缺乏必要的溝通與默契，致使教育培訓的針對性、系統(tǒng)性、實效性大打折扣，不利于國有企業(yè)中層管理干部更新知識、提升能力和增強素質。

2 中層管理干部任選拔及管理機制的設計

針對國有企業(yè)中層管理干部選拔中存在的上述問題，理應在機制流程、機構設置和關鍵制度三大方面進行全面創(chuàng)新。

2.1 機制運作流程

2.1.1 從“普通員工”到“人才庫”。企業(yè)內部員工或外部職業(yè)經理人經“干部和人才管理委員會”選拔和考核進入“人才庫”，進入“人才庫”的員工經“管理干部培訓系統(tǒng)”培訓、考核后依次進入“人才庫”中不同等級，不同等級的員工在待遇上形成梯度化差異。這一措施的主要功能體現(xiàn)為如下兩個方面：首先，人才庫內外員工待遇的差異鼓勵員工通過自身能力、素質的提高積極進入“人才庫”，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展儲備專業(yè)技術人才，同時有利于企業(yè)建設成為學習型組織；其次，對于進入“人才庫”的員工通過庫中不同等級的劃分可以激勵員工學習、提升專業(yè)能力及綜合素質。

2.1.2 從“人才庫”到“干部儲備庫”?！案刹亢腿瞬殴芾砦瘑T會”以“人才庫”中備選員工在該庫中所處等級為基礎，結合該員工個人的詳細資料、履歷等因素綜合考量，根據企業(yè)當期自身生產經營的實際需要設定一定的比例，選拔“人才庫”中的員工納入“干部儲備庫”。

2.1.3 納入“干部儲備庫”人員的管理。建立以工作業(yè)績?yōu)榛A的個人長期檔案，同時由“管理干部培訓系統(tǒng)”為入庫人員提供各種培訓機會，并由“干部和人才管理委員會”對入庫人員結合個人檔案和日常工作績效進行考核，并確定其在“干部儲備庫”中的相應等級。對考核不合格的入庫員工，輕則降低其在干部儲備庫的級別，中則退至“人才庫”，重則退返至普通員工。進入“干部儲備庫”的員工依據其在“干部儲備庫”中的等級不同按照相應的系數(shù)i（0

2.1.4 中層管理干部的選任。選定的部門/車間第一責任人按照工作需要的班子人數(shù)，與“干部儲備庫”中對應專業(yè)的儲備干部進行雙向選擇，組建其領導班子。再由黨委對班子成員進行任命，被選中而成為管理干部的人員對本部門/車間第一責任人負責。通過這一機制設置，可在最大程度上避免班子不團結導致的負面后果，同時保證所配備的干部專業(yè)和業(yè)務對口，發(fā)揮其最大效能，而對第一負責人進行較充分的授權，有利于公司分級授權的落地。但同時需要注意，在給予第一負責人相應權利的同時，實施配套的監(jiān)督和獎懲措施，以規(guī)范其組閣行為，避免公權力的私有化，保證班子齊心協(xié)力完成目標任務。

2.1.5 中層管理干部的日常管理?！案刹亢腿瞬殴芾砦瘑T會”繼續(xù)動態(tài)跟蹤實職管理干部的個人工作業(yè)績，并開展定期考核機制。根據不同的考核結果采用不同的激勵和約束機制，并將考核結果詳細記載到人檔案記錄。對考核不合格的管理干部按規(guī)則給予相應的處罰，如退返“干部儲備庫”、降職、降級等。

圖1 中層管理干部任用選拔及管理機制

2.2 機制有效運行的關鍵部門

為確保上述中層管理干部任用及管理機制有效運行，“干部和人才管理委員會”和“企業(yè)人力資源平臺”是兩大最重要的機構創(chuàng)新。

2.2.1 干部和人才管理委員會。委員會由黨委牽頭，董事會和監(jiān)督系統(tǒng)中抽調人員組成，在黨委組織部下設辦公室，負責組織“人才庫”和“干部儲備庫”員工選拔考核及干部和人才管理委員會日常事務性工作。辦公室成員包括組織部門、人力資源部門負責人和工作人員。黨委的組織和參與是踐行我國黨管干部的原則，監(jiān)督系統(tǒng)的參與則體現(xiàn)干部管理過程中公開、公正、公平和透明的原則。委員有權選拔和考核經營者，因此需要建立相應的權力約束機制：委員每次發(fā)言及投票均實行記名制，并保持記錄，在一定時期內，對選拔人員的工作業(yè)績和委員本身的參與程度進行對比分析，失誤比例大的委員年底扣罰當期績效，對于多次失誤的委員則追加扣罰其長期績效；相反，凡參與性強、投票成功率高的委員考慮給予推薦委員鼓勵獎金。這樣會激發(fā)委員調動其決策能力、信息咨詢能力和分析能力，進而推動國企人才隊伍健康發(fā)展。

2.2.2 企業(yè)人力資源平臺?！捌髽I(yè)人力資源平臺”由“人才庫”和“干部儲備庫”組成，在黨委組織部（或對等機構，下同）下分設辦公室，由組織部門和人力資源部門分別負責干部庫、人才庫日常運作（即按黨管干部原則由黨委組織部門負責干部庫，而由人力資源部門負責人才庫）、庫間協(xié)同以及兩個“庫”內員工檔案管理及培訓工作。

“人才庫”由“干部和人才管理委員會”在黨委組織部下設的辦公室負責管理，財務、銷售、人事等專業(yè)領域的人才及外部職業(yè)經理人可選入該庫。在人才庫里記載他們的個人記錄、基本信息等內容，剛進入人才庫中人員與普通員工待遇并無差別。人才庫中的人員將不定期接受“管理干部培訓系統(tǒng)”的培訓以拓展其專業(yè)能力和綜合素質，由“干部和人才管理委員會”參與并組織聘用相關領域專家對人才庫中的不同領域的員工進行考核，以確定該員工在人才庫中所處的等級，對經培訓進入“人才庫”中不同等級的員工給予該等級對應的人才津貼，這樣使得人才庫內員工和普通員工的收入形成差異化，并且?guī)靸葘I(yè)化程度不同的員工之間的收入也將形成差異化。

“干部和人才管理委員會”以“人才庫”中備選員工在該庫中所處等級為基礎，結合該員工個人的詳細資料、履歷等因素綜合，并按一定比例為上限，選拔“人才庫”中的員工進入“干部儲備庫”。凡進入后備管理干部庫的人員分別建立個人檔案，對個人行為、業(yè)績進行動態(tài)跟蹤記錄，隨時對庫中的內容更新，保證記錄的時效性、連續(xù)性。后備管理干部庫要通過“管理干部培訓系統(tǒng)”配套建立庫內人員的晉升、降級乃至退出機制，即不同等級的員工將按照不同比例享受在職管理干部待遇，同時對原干部儲備庫中已不具條件的儲備干部則降級乃至降格進入人才庫，更差的結果是直接清退出局。

2.3 關鍵措施

考核辦法和激勵約束措施是確保國有企業(yè)中層干部選拔機制有效運行的兩大關鍵措施。

2.3.1 考核辦法?！案刹亢腿瞬殴芾砦瘑T會”對中層管理干部的考核主要集中在從普通員工到“人才庫”，從“人才庫”到“干部儲備庫”以及管理干部上任后日常工作等三大環(huán)節(jié)。員工在各庫中所對應等級應按一定權重記入績效考核機制，但不作為整個考核機制的唯一評判標準。對管理干部的考核應當依據不同的選拔環(huán)節(jié)及不同的崗位各有所側重，如從普通員工到人才庫階段的考核應當重視員工自身能力的考核；對員工從人才庫進入到干部儲備庫的考核應當以自身能力的考核為主并加入一定權重對該員工管理行為結果的考核；對上任后管理干部的考核，應根據其所處崗位不同綜合自身能力、管理行為結果和社會價值三方面因素進行綜合權衡。

2.3.2 激勵約束措施。激勵約束措施是指由“干部和人才管理委員會”對“組閣”后中層管理干部的日常工作進行激勵約束。對于短期行為的激勵可采用“現(xiàn)股激勵”的形式，使中層管理干部持有本企業(yè)的股份或虛擬股權，促使中層管理者以公司股東利益最大化為其管理目標。長期激勵措施可采用“期股激勵”的形式，按照中層管理干部在企業(yè)的工作年限、為企業(yè)做出的貢獻，確定其應得的年度報酬及應得的期權額度。通過期權把管理干部的切身利益同公司的長遠效益緊密地結合起來。此外，由于管理干部的一些決策不一定能夠在其在任期間體現(xiàn)，為鼓勵管理干部在任期間為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展考慮，作為長期激勵的一種補充，可通過設立國企領導者激勵基金的形式對管理干部離任一段時間后，根據在職期間做出的業(yè)績和貢獻兌現(xiàn)其所應得的報酬和獎勵。在短期約束措施方面，“干部和人才管理委員會”定期對管理干部工作績效進行考核，以決定適用于何種激勵機制，對績效考核不合格的管理干部將降職干部儲備庫甚至退至人才庫，以此建立能上能下的約束機制。在長期約束措施方面，對企業(yè)關鍵崗位建立國有企業(yè)經營者經營責任終身追償制度，對于給企業(yè)造成經營性虧損，不能因為退休或轉換工作豁免其應負的責任。

3 結語

本文從觀念、制度和環(huán)境等方面對國有企業(yè)中層干部選拔及管理機制存在的問題進行剖析，并結合現(xiàn)階段國情，提出完善國有企業(yè)中層管理干部選拔管理機制的策略：在選拔環(huán)節(jié)，國有企業(yè)應組建“人才庫”和“干部儲備庫”，明確機構的管理方式以及中層管理干部的選拔程序；在任命環(huán)節(jié)，倡導“組閣”的形式實現(xiàn)中層管理干部與部門第一責任人之間的匹配；在考核環(huán)節(jié)，突出“干部和人才管理委員會”的作用，對各庫人員的進出及現(xiàn)任中層管理干部工作的績效進行考核；在激勵約束環(huán)節(jié)，文章提出了對在職和離任后中層管理干部短期及長期激勵和約束模式。當然，文章提出的國有企業(yè)中層管理干部選拔任用的框架機制，既有別于傳統(tǒng)的干部管理方式，也不同于完全理想狀況下的現(xiàn)代企業(yè)治理結構，屬于“跨界模式”，落實的難度較大。但是，這一機制符合當前處于變革期的國有企業(yè)人事改革的要求，有助于企業(yè)人才的培養(yǎng)和使用，有利于搭建國有企業(yè)的職業(yè)晉升平臺，創(chuàng)造更為廣闊的人才晉升空間，也有利于領導班子的和諧和團結，這一模式的構建對選拔優(yōu)秀人才作為國企業(yè)骨干力量是一種有益探索和大膽嘗試。

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作者簡介：何析霖（1978-），男，四川宜賓人，四川省宜賓五糧液集團有限公司中級經濟師，工商管理碩士，研究方向：工商管理。

（責任編輯：蔣建華）