黃慧萍

[摘要]在企業(yè)中，人力資源管理為了實現(xiàn)企業(yè)既定的目標(biāo)，對員工開展全面的管理工作，在經(jīng)濟(jì)和社會迅速發(fā)展之下，人力資源管理也是經(jīng)過長期的總結(jié)形成了非常豐富的理論經(jīng)驗，其中包含人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理以及績效管理等多個方面，然而績效管理作為這其中非常重要的一部分，是人力資源管理中非常必要的環(huán)節(jié)，文章對現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中的績效管理狀況進(jìn)行詳細(xì)論述，發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，并探討其管理的相關(guān)流程。

[關(guān)鍵詞]績效管理；人力資源；作用；對策

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607142

現(xiàn)在很多的企業(yè)在績效管理上并不全面，對于企業(yè)的發(fā)展帶來了很多不利的影響。因此，很多的企業(yè)逐漸建立起以績效管理為核心的人力資源管理，從而在行業(yè)中取得競爭優(yōu)勢，得到長足發(fā)展。有效的績效管理可以充分調(diào)動員工的積極性和熱情，提高企業(yè)的市場競爭實力，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化。

1績效管理的內(nèi)涵

績效管理是將預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，對員工在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)過程中的表現(xiàn)以及結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的測評、考核、獎懲等，從而幫助員工獲得突出績效的同時實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)?？冃Ч芾硗ㄟ^定期對員工的狀況進(jìn)行評定，在激發(fā)員工工作熱情和提高其工作能力以及綜合素質(zhì)，從而起到改善公司績效的作用。

2企業(yè)人力資源管理中績效管理的現(xiàn)狀

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也是作為其重要的職能所在，它必須是現(xiàn)代化的、專業(yè)性的，然而在實際運行的過程中也是存在各種問題。

第一，績效管理的制定與企業(yè)發(fā)展不在同一節(jié)奏上。在我國很多的中小企業(yè)之中，在制定績效管理制度上仍然與企業(yè)發(fā)展不在同一節(jié)奏上，我們知道，做好企業(yè)員工績效管理對于企業(yè)的發(fā)展前景起著非常重要的意義，對于人員如果沒有形成高效的管理，那么企業(yè)在運行之中就會出現(xiàn)比較混亂的狀況。很多企業(yè)因為自身業(yè)務(wù)以及結(jié)構(gòu)設(shè)置比較簡單，只是對員工進(jìn)行簡單化的管理，并沒有建立起全面的績效管理制度，也沒有制定出合適的KPI考核指數(shù)，這些對于企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，在企業(yè)業(yè)務(wù)不斷增多，自身不斷壯大的情況之下，對于企業(yè)業(yè)務(wù)以及人員都有了一定的要求，對績效管理的制定和需求提出了迫切需求，對于企業(yè)各個崗位上的職責(zé)和義務(wù)加以明確，對于員工的日常行為進(jìn)行規(guī)范，明確員工責(zé)任，對于企業(yè)管理形成標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度。

第二，績效管理制定的KPI指數(shù)不能夠滿足企業(yè)人力資源管理的要求。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭更多體現(xiàn)在人才的競爭上，企業(yè)為了更好地實現(xiàn)人員架構(gòu)，建設(shè)出高水平的團(tuán)隊，需要高效的科學(xué)化的專業(yè)化的人力資源管理，然而人力資源管理的核心是績效管理，績效管理是將KPI指數(shù)作為考核依據(jù)的。在績效管理之中的KPI指數(shù)是指企業(yè)員工的關(guān)鍵指數(shù)，也就是說員工在自身崗位上需要遵守的基本行為標(biāo)準(zhǔn)，這是對員工考核的依據(jù)。我國的工業(yè)以及市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展較晚，同時受到來自歷史、政治等多方面的原因，企業(yè)的發(fā)展也是較晚的，企業(yè)中人力資源管理的績效管理的制定仍然還是不夠健全，也沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，那么企業(yè)績效管理需要不斷加強(qiáng)完善；同時，在我國經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展之下，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，很多外資企業(yè)不斷涌入中國，它們帶來了較為成熟的人力資源管理經(jīng)驗和模式，然而，因為國內(nèi)外企業(yè)在文化以及市場發(fā)展程度上的不同，使得國外人力資源管理中的績效管理經(jīng)驗在我國運行中得不到很好的應(yīng)用，并且受到很多的阻礙，國內(nèi)企業(yè)對于國外企業(yè)績效管理的學(xué)習(xí)也是照抄照搬，直接將國外企業(yè)的績效管理辦法拿過來套在自身企業(yè)人力資源管理上，并沒有根據(jù)自身企業(yè)的具體情況加以改善利用，缺乏科學(xué)性以及實際操作性，導(dǎo)致我國績效管理在制定的過程中遇到很多的問題，很多企業(yè)制定出的績效管理制度根本就不能夠滿足企業(yè)人力資源管理的要求。另外很多企業(yè)的績效管理主觀性比較強(qiáng)，很多企業(yè)并沒有制定出嚴(yán)格而標(biāo)準(zhǔn)的績效管理制度，即便制定出也是很難執(zhí)行下去，很多管理人員只是根據(jù)自身的主觀意識進(jìn)行相關(guān)的判斷，在決策上經(jīng)常受到個人因素的影響。

第三，企業(yè)績效管理未明確目的，績效管理的結(jié)果在應(yīng)用上不到位，幾乎流于形式。很多企業(yè)在確定績效管理的目的時，只是將“薪酬與績效結(jié)合起來”，在這種情況之下，很多企業(yè)就會將“薪酬”作為績效管理的目的，而并非“績效”。很多企業(yè)在進(jìn)行績效管理之后，直接將得出的結(jié)果來衡量職工的專業(yè)水平，并把它作為確定職工的薪酬制定的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這也是缺乏全面性的，比較片面化的表現(xiàn)。

第四，績效管理的手段現(xiàn)代化不強(qiáng)?？冃Ч芾淼氖侄问菍崿F(xiàn)高效績效管理的重要方面，只有在管理手段上比較高效化和專業(yè)化，才能夠保證績效管理的效率和質(zhì)量水平?？冃Ч芾淼氖侄?，主要是指企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，對于企業(yè)員工實行的一系列管理辦法。在信息以及科技不斷發(fā)展之下，企業(yè)進(jìn)行績效管理的手段就需要有現(xiàn)代信息和科技作為保障，在管理上實現(xiàn)信息化。然而，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，并沒有真正重視績效管理的重要性，使得企業(yè)在績效管理方面比較滯后，采用的手段仍然是比較傳統(tǒng)化的，并不具備現(xiàn)代化水平。然而，很多企業(yè)在發(fā)展過程忽視這方面，由于歷史、社會等原因的長期影響和市場專業(yè)人才的缺乏之下，使得績效管理在中國企業(yè)當(dāng)中并能夠很好地得到應(yīng)用，并不能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源規(guī)劃做出指導(dǎo)，在企業(yè)招聘員工、設(shè)置崗位職責(zé)等方面缺乏指導(dǎo)性，更無法對企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)做出貢獻(xiàn)，影響在企業(yè)薪酬福利管理上實現(xiàn)公平性和企業(yè)員工行為上的規(guī)范化，這些都對企業(yè)人力資源管理的完善產(chǎn)生不利影響，不能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和企業(yè)的核心競爭力，對于企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展也是非常不利的。

3績效管理在企業(yè)人力資源管理的作用以及實踐

企業(yè)績效管理在人力資源管理中起著非常重要的作用，如果企業(yè)績效管理缺失的情況之下，那么就會給企業(yè)的人力資源帶來非常不利的影響，所以說，對于企業(yè)績效管理，企業(yè)要加強(qiáng)對它的認(rèn)識，進(jìn)一步樹立績效管理的意識。

第一，績效管理能夠更加健全企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)人力資源執(zhí)行力的提高。績效管理作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，在人力資源管理中占據(jù)核心地位，對于企業(yè)績效管理的狀況分析，可以更加確定，其作為企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)績效管理的非標(biāo)準(zhǔn)化以及不全面性促使企業(yè)人力資源管理不斷完善。因此，企業(yè)制定出標(biāo)準(zhǔn)化的績效管理制度，就能夠不斷完善企業(yè)人力資源管理，并且通過對績效管理的實施，將企業(yè)人力資源管理的效果更加強(qiáng)化；同時，在企業(yè)績效管理制度的制定之下，明確了企業(yè)員工行為KPI指數(shù)，那么企業(yè)全體員工的行為都進(jìn)行了專業(yè)性和標(biāo)準(zhǔn)化的約束，企業(yè)也可以通過這些指數(shù)對員工進(jìn)行管理，既實現(xiàn)了對企業(yè)員工日常行為的監(jiān)督，同時也促進(jìn)員工執(zhí)行力的提升。

第二，績效管理能夠使企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步優(yōu)化人力資源。績效管理是對企業(yè)員工工作成果的評定，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)之下，細(xì)化各項企業(yè)目標(biāo)，對企業(yè)員工日常行為進(jìn)行分析之后，將各崗位的職責(zé)進(jìn)行明確，同時還包括員工崗位上的義務(wù)，并以指數(shù)的形式將其數(shù)字化。隨后，將員工在特定時間范圍內(nèi)的行為以及成果與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，并對員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行打分，其得出的結(jié)果就會與員工的實際利益聯(lián)系在一起，對于那些沒有達(dá)到公司設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的員工，那么企業(yè)就會采取一定的措施，比如降低員工工資水平甚至做出一些懲罰。在此要求之下，企業(yè)員工為了獲得較高的收入水平就會不斷將自身的專業(yè)水平以及能力進(jìn)行提高，對他們自身的日常行為加以規(guī)范，認(rèn)真履行各自的職責(zé)以及義務(wù)，那么對員工工作實現(xiàn)了監(jiān)督，約束他們的行為，綜合素質(zhì)得到了很大的提升，使得企業(yè)人力資源得到了優(yōu)化和合理配置；同時，對企業(yè)員工崗位制定出關(guān)鍵性的指標(biāo)，就將該崗位上的基本職責(zé)加以明確了，給企業(yè)員工做出了基本的參考標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)員工在選擇企業(yè)崗位的時候，結(jié)合自身的工作能力和專業(yè)水平，選擇適合自身的工作崗位，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，有利于企業(yè)人力資源管理有序地進(jìn)行下去。

第三，績效管理對于企業(yè)人力資源招聘也起到一定的作用。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，對于自身發(fā)展現(xiàn)狀的正確認(rèn)識，可以確定其未來發(fā)展方向，并將企業(yè)在生存發(fā)展過程中的目標(biāo)加以明確，并對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分和量化，可以制定出企業(yè)績效管理的相關(guān)指標(biāo)，并且這些指標(biāo)是數(shù)字化形式的。它是對企業(yè)全體員工在日常工作中的行為以及表現(xiàn)進(jìn)行考核和評價，是企業(yè)員工工作水平和綜合素質(zhì)的客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)制定出這樣的考核指標(biāo)，是企業(yè)通過全面的分析，對于企業(yè)各個崗位上的員工能力以及條件提出基本的要求，所以，企業(yè)人力資源管理部門在招聘新的員工的時候，對于員工的日常行為進(jìn)行全面的了解和分析，同時結(jié)合企業(yè)設(shè)定的績效管理的相關(guān)指標(biāo)，對于面試人員提出基本的要求，從而形成企業(yè)進(jìn)行招聘面試的最終標(biāo)準(zhǔn)。

4結(jié)論

績效管理是企業(yè)進(jìn)行自身管理的一種控制系統(tǒng)，對于企業(yè)員工的自我管理起到了非常重要的意義?？冃Ч芾聿坏軌虿粩嗉顔T工，而且還促使員工在企業(yè)目標(biāo)之下樹立自身的目標(biāo)，建立起企業(yè)的文化以及理念，培育出企業(yè)核心競爭力，從而在市場上獲得一席之地。目前，企業(yè)績效管理中仍然存在很多的問題，這對于企業(yè)管理者來說，需要轉(zhuǎn)變原先傳統(tǒng)的績效管理觀念，同時還要建立起全面、專業(yè)化的績效管理系統(tǒng)，并非單一化。使企業(yè)的績效管理不再停留在傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)識上，而是用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念解決遇到的問題，從而實現(xiàn)績效管理在人力資源管理中的核心價值意義。

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