武榮麗　武永輝　李勝春

摘 要：通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部供需影響因素的分析，探索在面對(duì)企業(yè)不同發(fā)展階段及不同市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，如何從內(nèi)部出發(fā)緩解人力資源供求的失衡問題。

關(guān)鍵詞：人力資源供給；人力資源需求；結(jié)構(gòu)性失衡

所謂與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人才隊(duì)伍，是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，采取有計(jì)劃性的人才招聘、內(nèi)部招聘、聯(lián)合培養(yǎng)、專業(yè)咨詢等方式建立不同層次，滿足公司企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人才隊(duì)伍，是人才的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)滿足企業(yè)發(fā)展的要求。

在企業(yè)不同的發(fā)展階段，面對(duì)人力資源的問題也有所不同，處于擴(kuò)張階段的企業(yè)，企業(yè)人力資源需求旺盛，往往是人力資源供給不足，供不應(yīng)求，人員短缺；而處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，企業(yè)的人力資源可能會(huì)達(dá)到表面上的穩(wěn)定，但仍存在離職、退休、晉升、職位調(diào)整等情況，這一階段人力資源雖然供求總量一般處于平衡狀態(tài)，但可能存在結(jié)構(gòu)性失調(diào)的問題；處于蕭條階段的企業(yè)，供給一般變化不大，而且都是一些老資歷員工，但企業(yè)的需求大打折扣，屬于供過(guò)于求的情況，所以企業(yè)的人力資源必須實(shí)時(shí)調(diào)整，且所謂的平衡只能是動(dòng)態(tài)平衡。

一、盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給

人力資源供給是指為了滿足企業(yè)、組織戰(zhàn)略，從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量。本文主要從著眼與從企業(yè)內(nèi)部供給來(lái)探討。

衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給數(shù)量和質(zhì)量，首先需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源供給進(jìn)行盤點(diǎn)，主要包括：1）人員的崗位分布情況及素質(zhì)結(jié)構(gòu)。按照人員的級(jí)別，工種，崗位進(jìn)行分類，并對(duì)每一明細(xì)類別人數(shù)進(jìn)行確定，大體了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源狀況，根據(jù)員工的學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷、持證情況、培訓(xùn)情況、已獲證書、榮譽(yù)及主管對(duì)其能力的評(píng)價(jià)，分析現(xiàn)有人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。2）人員接續(xù)的供給，主要用于組織內(nèi)部特定職位候選人的確定，主要確定每個(gè)關(guān)鍵職位，每個(gè)等級(jí)系列上的接替人選，評(píng)價(jià)接續(xù)人員。以便于某類人員出現(xiàn)離職，抽調(diào)，升遷后人員補(bǔ)缺。預(yù)測(cè)這類人員的供給可以從過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律及以往的經(jīng)驗(yàn)，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)，測(cè)算各工種崗位員工的調(diào)動(dòng)及離職比例。

二、盤點(diǎn)企業(yè)內(nèi)部人力資源需求

人力資源需求是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，而需要雇用的員工數(shù)量和質(zhì)量。人力資源的需求產(chǎn)生于企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略服務(wù)。主要包括總量需求和個(gè)量需求，也包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的需求。而企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與管理幅度，也影響了企業(yè)人力資源的需求數(shù)量。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)及以往經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，初步設(shè)計(jì)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，管理幅度，預(yù)測(cè)公司中層管理人員、一般管理人員、基層管理人員、技術(shù)人員、一線作業(yè)人員的需求數(shù)量，及各級(jí)別管理者的管理幅度（人數(shù)、設(shè)備數(shù)）。

依據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展重點(diǎn)及業(yè)務(wù)模式，需要對(duì)公司人員類別的功能，職責(zé)，權(quán)限進(jìn)行界定，理順各類別人員在公司發(fā)展中的地位，作用與相互關(guān)系，從而確定企業(yè)的職位類別（關(guān)鍵崗位和輔助崗位）及配比關(guān)系，確定人力資源的結(jié)構(gòu)配比。

三、人力資源供求失衡的種類及對(duì)策

（一）企業(yè)內(nèi)部人力資源供不應(yīng)求

a.降低流失率，馬云說(shuō)過(guò)員工離職的林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：1）錢，沒給到位；2）心，委屈了。馬老大的這番話一針見血，如果我們無(wú)法再多給錢，那就讓員工心里不要再委屈了，因此一線管理者，他們的不良管理風(fēng)格和管理水平“一定”要提高。如果基層管理混亂，管理者一言堂，不尊重員工，員工之間也不融洽，沒有一個(gè)良好的工作氛圍，員工心里不爽，時(shí)機(jī)一到，員工立馬走人。

b.為關(guān)鍵崗位構(gòu)建價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)。根據(jù)人力資本價(jià)值，給予人力資本合理的報(bào)酬體現(xiàn)，人力資本價(jià)值，指人力資源所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)性、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)造力等各種因素通過(guò)個(gè)體的積極整合，可以對(duì)企業(yè)形成并深化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或這新能力發(fā)揮作用，因此，同其他資源一樣，人力資源資本同樣具有價(jià)值，并且需要持續(xù)不斷那地從內(nèi)部進(jìn)行開發(fā)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資源作為資源跟其他資源一樣，按照價(jià)值和貢獻(xiàn)進(jìn)行市場(chǎng)的調(diào)節(jié)，“人不患寡，而患不均”，企業(yè)各類崗位或者某部分員工貢獻(xiàn)系數(shù)與其薪酬比例不合理時(shí)，必定使部分員工產(chǎn)生不滿情緒，即“心，委屈了”。

c.提高整體人力資源的勞動(dòng)效率。一方面，通過(guò)激勵(lì)和培訓(xùn)來(lái)提高員工業(yè)務(wù)技能，以及改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而減少對(duì)人力資源的需求；另一方面，通過(guò)組織機(jī)構(gòu)再設(shè)計(jì)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提高管理水平，更加科學(xué)、充分的利用人力資源。

（二）企業(yè)內(nèi)部人力資源供大于求

開拓新的業(yè)務(wù)方向，尤其是對(duì)于處于擴(kuò)張性階段的企業(yè)，拓寬企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍，是增加人力資源需求的重要方面。

企業(yè)內(nèi)部一些成熟的業(yè)務(wù)范圍和組織機(jī)構(gòu)，可以通過(guò)撤銷、合并臃腫機(jī)構(gòu)，減少冗員，來(lái)提高人力資源的利用率。

加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工的人力資源價(jià)值，同時(shí)增強(qiáng)其擇業(yè)能力，為員工自謀職業(yè)提供便利。

完善公司勞動(dòng)紀(jì)律，在考慮成本的前提下辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工，尤其是合同到期且表現(xiàn)不好或者違反勞動(dòng)紀(jì)律的，一定要果斷處理。

臨時(shí)或者局部的人力資源供過(guò)于求時(shí)，要首先使人力資源流動(dòng)通道暢通，避免出現(xiàn)有的部門人力資源短缺存在加班現(xiàn)象，并可提早安排員工年休，探親等假期，減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。

（三）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)性失衡

“結(jié)構(gòu)性失衡是指由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、體制、增長(zhǎng)方式等的變動(dòng)，使勞動(dòng)力在包括技能、經(jīng)驗(yàn)、工種、知識(shí)、年齡、性別、主觀意愿、地區(qū)等方面的供給結(jié)構(gòu)與需求結(jié)構(gòu)不相一致而導(dǎo)致的失衡。