王薈

摘 要：心理契約在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著重要作用，也是人力資源管理的一種新視角。本文對(duì)心理契約的定義以及特征進(jìn)行分析，并提出其在企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：心理契約；企業(yè)；人力資源管理

人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。如何能吸引和留住優(yōu)秀人才？如何充分地激勵(lì)人才，使他們能夠敬業(yè)？心理契約對(duì)組織內(nèi)員工的態(tài)度和行為具有重要的影響。深入研究員工與組織的心理契約，并將其應(yīng)用于實(shí)際的人力資源管理工作，將是解決上述問題重要的途徑。

一、心理契約理論

心理契約概念最早是美國(guó)著名的心理學(xué)家Argyris提出的，主要描述雇主與雇員之間的一種關(guān)系。后來，經(jīng)過不斷的演變，逐漸形成了一種心理契約理論，并廣泛的應(yīng)用到企業(yè)管理工作中。在心理契約理論下，體現(xiàn)了雇傭雙方之間的信任，但眾多學(xué)者的理論不盡相同，大體上都是表現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的微妙關(guān)系，是一種心理上的交往，將心理契約作為關(guān)系的紐帶，也是企業(yè)與員工之間相互的一種期望表現(xiàn)。

心理契約具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：首先，主觀性。基于雇傭契約的關(guān)系是一個(gè)客觀存在的事實(shí)，但這個(gè)雇傭過程對(duì)于員工的意義，卻是個(gè)人主觀的體驗(yàn)。這種體驗(yàn)受到個(gè)人的經(jīng)歷和特點(diǎn)，員工與組織之間相互關(guān)系的歷史，以及更大的社會(huì)背景影響。第二，動(dòng)態(tài)性。正式的雇傭契約具有法律效力，是相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。雇傭契約即使發(fā)生改變，也必須經(jīng)過雙方協(xié)商確認(rèn)后方可生效。與穩(wěn)定的正式雇傭契約相比，心理契約卻是容易處于一種隨著時(shí)間和條件的變化而不斷變更與修訂的狀態(tài)。第三，能動(dòng)性。Schein（1980）認(rèn)為，心理契約是組織行為中有力的決定因素，對(duì)員工行為與跟內(nèi)心態(tài)度會(huì)產(chǎn)生重要影響。

二、心理契約的形成及影響

（一）心理契約的形成

Rousseau認(rèn)為，員工的心理契約形成主要通過三個(gè)渠道：一是通過互動(dòng)來獲得組織那些明確的或者隱含的承諾，從而形成對(duì)承諾的感知判斷；二是通過觀察在組織內(nèi)管理者、上級(jí)和同事的行為舉止，形成對(duì)契約義務(wù)的感性認(rèn)識(shí)；三是通過報(bào)酬、福利、職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等相關(guān)的信息的了解，來形成心理契約。

（二）心理契約的影響

1.積極的影響

組織與員工之間建立良好的心理契約會(huì)對(duì)改善勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生積極的影響。與經(jīng)濟(jì)契約對(duì)外在行為的約束不同，心理契約則深入到心理層面，由消極被動(dòng)的強(qiáng)制約束，轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)的互動(dòng)約束。從而，心理契約更有利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。

2.消極的影響

Rousseau認(rèn)為，當(dāng)員工感知到組織沒有履行在心理契約中的一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)時(shí)，心理契約就違背了。Morrison和Robinson認(rèn)為相關(guān)研究表明，心理契約違背時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)。Turnley和Feldman（1999）的反應(yīng)模型指出，在心理契約違背后，員工的反應(yīng)基本可以概括為四類：離職、降低職務(wù)內(nèi)績(jī)效（員工完成其正式工作的情況）、降低職務(wù)外績(jī)效（員工愿意承擔(dān)更多的職責(zé)，例如幫助同事等）、反社會(huì)行為（包括破壞、偷竊、攻擊等）。

三、基于心理契約的企業(yè)人力資源管理

心理契約在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在招聘、員工培訓(xùn)以及激勵(lì)等幾個(gè)方面，具體來說：

（一）心理契約在招聘中的應(yīng)用招聘

作為組織與員工構(gòu)建心理契約的首要環(huán)節(jié)，對(duì)員工在組織的表現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。為了建立良好的心里契約，人力資源從業(yè)者應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)的真實(shí)情況、崗位的職責(zé)、基本特點(diǎn)的講解，幫助員工正確地看待工作。這樣，對(duì)后期建立心理契約具有重要的意義。

（二）心理契約在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用

員工培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)，提高生產(chǎn)力的重要途徑。通過員工培訓(xùn)工作，能夠讓員工的個(gè)人專業(yè)知識(shí)技能得到提升；同時(shí)通過培訓(xùn)也能讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，體會(huì)到企業(yè)對(duì)員工的期望，也讓員工看到職業(yè)發(fā)展的希望所在，對(duì)自己職業(yè)發(fā)展有了更高的信心。

在企業(yè)員工培訓(xùn)過程中，心理契約的應(yīng)用主要體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的重視程度方面，通過雙方之間的相互了解而不斷加深，充分的調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，讓其為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。另外，在員工培訓(xùn)階段，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)歸屬感，這對(duì)企業(yè)工作氛圍具有良好的推動(dòng)作用，也能夠幫助企業(yè)在未來的發(fā)展中不斷的凝聚力量，優(yōu)化人力資源。

（三）心理契約在員工激勵(lì)中的應(yīng)用

有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠提升員工的工作積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高工作的動(dòng)力。第一，企業(yè)應(yīng)該建立全面的薪酬體系，員工的工資待遇應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，采用彈性的工資體系，同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平公正、客觀的評(píng)價(jià)；第二，實(shí)行個(gè)性化的福利方案。員工作為個(gè)體有不同的需求和價(jià)值觀，企業(yè)可以根據(jù)不同個(gè)性，不同崗位的員工，把在固定的范圍內(nèi)將公司的福利進(jìn)行細(xì)分，為不同需求的員工提供不同的福利選擇。

四、結(jié)語

通過上述分析可知，心理契約是現(xiàn)代化企業(yè)管理中重要的理論之一。在企業(yè)招聘、培訓(xùn)以及激勵(lì)過程中，有效的運(yùn)用心理契約理論，能夠在一定程度上提升員工工作的積極性，同時(shí)增強(qiáng)員工的歸屬感、集體感等，也能夠使企業(yè)更加充分的挖掘員工的潛能，發(fā)揮員工的作用，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作效率與質(zhì)量，為企業(yè)走向可持續(xù)化發(fā)展帶路起到良好的推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

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