嘉興學(xué)院商學(xué)院承德石油高等專科學(xué)校 宋相鑫 楊巳望

現(xiàn)階段我國民營企業(yè)的勞動關(guān)系問題研究

嘉興學(xué)院商學(xué)院承德石油高等?？茖W(xué)校 宋相鑫 楊巳望

隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整、經(jīng)營方式和分配方式的多元化,勞動者和企業(yè)之間的利益不斷變化,勞動關(guān)系日趨多樣化、復(fù)雜化，并出現(xiàn)了一系列的矛盾和問題,影響了企業(yè)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。本文通過對企業(yè)整體勞動關(guān)系基本情況、員工部門分布情況、學(xué)歷分布情況、年齡工作年限分布情況等進(jìn)行分析，提出了完善企業(yè)勞動關(guān)系管理的主要措施。

勞動關(guān)系 勞動關(guān)系管理 效果評估 規(guī)范用工

在經(jīng)濟全球化背景下，我國民營企業(yè)勞動關(guān)系管理領(lǐng)域出現(xiàn)了很多新的現(xiàn)象，特別是用工主體的多元化以及用工形式的多樣化使得企業(yè)的勞動關(guān)系日益復(fù)雜。因此，基于這種實踐意義上的考慮，本文針對企業(yè)的勞動關(guān)系管理問題進(jìn)行研究。本文計劃以某企業(yè)為例，對企業(yè)的員工進(jìn)行真實調(diào)查，將仔細(xì)了解某企業(yè)員工勞動關(guān)系的現(xiàn)狀，分析公司勞動關(guān)系中存在的問題，提出改善企業(yè)勞動關(guān)系的具體方法，以實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

為了更深入地了解該公司勞動關(guān)系基本現(xiàn)狀，本文主要通過調(diào)查問卷和深度訪談及其結(jié)果分析等方法實現(xiàn)，共發(fā)放問卷92份，回收有效問卷80份(本次研究在該企業(yè)共參與問卷調(diào)查的對象來自該企業(yè)的各個部門)。主要包括收集員工的個人信息以及員工對當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀等問題的看法和意見，對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。另外，利用工作之余對企業(yè)的員工進(jìn)行訪談，進(jìn)一步獲取相關(guān)的信息，最終得到以下結(jié)論。

通過對員工的勞動合同簽訂情況進(jìn)行調(diào)查，了解到該企業(yè)員工已簽訂勞動合同的人數(shù)為72人，占總數(shù)的90%；未簽訂勞動合同的人數(shù)為8人，占總?cè)藬?shù)的10%。其中，未簽訂勞動合同的原因分別為實習(xí)期和試用期。由此可見，該公司勞動合同的覆蓋率為對全體正式員工的百分之百。企業(yè)員工加班情況：以國家規(guī)定的每星期5天8小時的工作時間為基準(zhǔn)，對該企業(yè)員工加班方面的調(diào)查顯示，該企業(yè)員工加班情況分布不均衡?；鶎訂T工加班情況較少，平均每人每月加班時間為2個工作日；中層員工和高層員工加班情況十分嚴(yán)重，中層員工平均每人每月加班96小時，高層員工平均每人每月加班80小時。中高層員工高強度的工作時間一方面是這個高速發(fā)展的企業(yè)所必不可少的一部分，另一方面，這個現(xiàn)象充分壓榨了員工的精力，需要得到控制。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況：根據(jù)對該企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定的調(diào)查分析，有58個人知道企業(yè)制定了明確的勞動規(guī)則，占人數(shù)的73%。其中絕大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)制定的勞動規(guī)則得到了切實履行，占總數(shù)的62%；有8位員工認(rèn)為企業(yè)制定的勞動規(guī)則并沒有得到有效履行，占總數(shù)的14%；還有14位員工對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的履行情況并不清楚。并且，有9位員工認(rèn)為，企業(yè)并沒有制定明確的勞動規(guī)則；同時，有13位員工表示對此并不清楚。由此可見，該企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、宣傳、履行幾個方面都存在很大問題。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某企業(yè)處在發(fā)展初期，員工隊伍普遍年輕化，這為企業(yè)適應(yīng)外部勞動市場發(fā)展需求、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供了基礎(chǔ)。此外，企業(yè)也十分重視勞動關(guān)系的合法性和合理性，依法設(shè)定勞動合同簽訂辦理，制定先進(jìn)科學(xué)的內(nèi)部勞動規(guī)章制度。但由于企業(yè)尚未建立完善的勞動關(guān)系管理系統(tǒng)，企業(yè)重大決策的員工參與度不高，員工對企業(yè)勞動關(guān)系的文化認(rèn)同度不夠，該企業(yè)在勞動關(guān)系方面還存在著諸多問題。

1 勞動關(guān)系的相關(guān)制度不健全

該企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度不健全，一些要點的理解存在歧義，無法進(jìn)一步加強和嚴(yán)格企業(yè)管理。對于企業(yè)管理者和普通員工采用雙重的行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，員工的合法權(quán)益也就難以得到有效保護(hù)。具體表現(xiàn)為勞動關(guān)系的確立、變更和終止存在隨意性，企業(yè)和員工雖然簽訂了書面的勞動合同，但員工的實際工作內(nèi)容與勞動合同中的工作內(nèi)容存在差異，員工在合同期限內(nèi)不顧合同規(guī)定另謀高就。

2 勞動關(guān)系管理意識薄弱

企業(yè)由于處于創(chuàng)業(yè)初期，各方面都需要飛速發(fā)展,在經(jīng)營管理中難免會存在短視行為,無法深刻了解勞動關(guān)系管理對于企業(yè)長期發(fā)展的重要作用，在勞動關(guān)系投入上嚴(yán)重不足，背離勞動關(guān)系主體雙方的利益，不斷壓縮人工成本；在出現(xiàn)勞資糾紛時，采取最大化個人收益的行為,甚至侵害基層員工的權(quán)益。這種做法雖然能在短期內(nèi)節(jié)約用工成本，但從長期發(fā)展來看，對企業(yè)形象、企業(yè)聲譽都帶來很大的負(fù)面作用。

3 缺乏對勞動關(guān)系管理過程的監(jiān)督

勞動關(guān)系管理過程的監(jiān)督是勞動關(guān)系管理工作中的重要組成部分。即使企業(yè)的勞動關(guān)系制度健全，管理的過程欠缺監(jiān)督也會造成員工對企業(yè)政策執(zhí)行上的盲目性，浪費企業(yè)資源，混淆企業(yè)方針，勞動規(guī)則政策的有效實施就無法保證。

4 缺乏對勞動關(guān)系管理效果的評估

勞動關(guān)系管理效果的評估同樣也是勞動關(guān)系管理過程當(dāng)中不可或缺的一部分。如果欠缺完善的勞動關(guān)系管理評價體系和豐富的勞動關(guān)系管理效果測評方法，效果評估工作僅僅停留在簡單的勞動合同簽訂覆蓋面，或是員工滿意度和員工流失率的調(diào)查上，那么勞動關(guān)系管理各個環(huán)節(jié)的效果就無法得到充分利用。企業(yè)勞動關(guān)系管理評價體系不明確，導(dǎo)致企業(yè)在設(shè)計勞動關(guān)系管理方案時表現(xiàn)出非科學(xué)性，如勞動爭議處理原則混亂，在員工付出、員工補償機制等方面無相關(guān)性，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志和個人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重。

上述問題的存在使企業(yè)勞動關(guān)系管理難以達(dá)到預(yù)期效果，管理的有效性必然無法得到保障。

5 完善企業(yè)勞動關(guān)系管理的主要措施

5.1 選擇與企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的員工

企業(yè)和員工之間如果擁有共同的價值觀，那么能夠更加有利于形成和諧融洽的勞動關(guān)系。不同的企業(yè)文化代表著公司不同的工作環(huán)境和發(fā)展方向，對同一員工來說也會產(chǎn)生不同的感觀效果，這樣的感觀效果作用于員工的工作能力和個性特征，就會帶來不一樣的工作效率。另一方面，企業(yè)文化也需要每一位與之類型相匹配的員工共同促進(jìn)才能實現(xiàn)。當(dāng)員工的個性特征和企業(yè)文化之間的匹配度較高時,員工對于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感也就會較強,和周圍擁有相似個性特征的員工之間的人際關(guān)系也就會較為融洽；如果員工的個性特征和企業(yè)文化之間的匹配性較低，員工在企業(yè)之中會產(chǎn)生強烈的不適感,和周圍其他員工的人際關(guān)系也就會較為緊張,在一定程度上導(dǎo)致員工離職率變高。

5.2 強化勞資雙方的法律意識

企業(yè)應(yīng)增強依法用工意識，對企業(yè)進(jìn)行程序化的管理。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者及管理者應(yīng)該與時俱進(jìn)地學(xué)習(xí)使用現(xiàn)代化的用工知識，科學(xué)引進(jìn)專業(yè)化人才，對企業(yè)用工從合同訂立、履行至終止，以及出現(xiàn)勞資糾紛的整個過程進(jìn)行精細(xì)化、程序化管理。要有意識地掌握證據(jù)，確保出現(xiàn)勞資糾紛時，拿出確鑿的事實與法律依據(jù)。及時整理與勞動法規(guī)相抵觸的管理制度，制定新的規(guī)章制度必須經(jīng)過合法性審查，并依照法定的程序制定、公布和實施，確保其合法性。目前，經(jīng)濟形勢不確定因素增加，用工成本也不斷向上攀升，企業(yè)更應(yīng)多方位地學(xué)習(xí)理解相關(guān)的法律法規(guī)，完善人力資源管理制度，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況及時修訂規(guī)章制度，遇到勞資糾紛及時征詢，避免激化問題，防范法律風(fēng)險，以利于企業(yè)的長期發(fā)展。

5.3 規(guī)范企業(yè)用工管理

和諧的勞動關(guān)系必須有明確的法律法規(guī)作為依據(jù)和保障。企業(yè)用工的規(guī)范化有利于在出現(xiàn)勞資沖突時，處理過程有法可依，有章可循，保護(hù)勞動關(guān)系雙方的利益，從而節(jié)約人力成本，使矛盾沖突得以快速有效地解決，在一定程度上也為企業(yè)塑造了良好的形象。而企業(yè)用工制度的不健全，極有可能致使企業(yè)在辭退員工時無合同依據(jù)，不能合理地辭退員工，付出多倍的賠償金額；混亂的績效考核機制，對績效不佳的員工一味采取簡單的罰款或克扣工資的做法，也無法使企業(yè)整體績效和員工績效得到改善。而對于企業(yè)不規(guī)范的檔案管理，如沒有設(shè)置專人保管勞動用工資料，未建立企業(yè)員工花名冊登記勞動者的基本信息，在簽訂勞動合同時未讓員工簽收確認(rèn)單，不妥善保存續(xù)訂勞動合同通知書、解除勞動合同通知書、勞動者的辭職申請書、離職證明、工作交接單、保密協(xié)議、考勤記錄、工資賬冊等資料，導(dǎo)致發(fā)生勞動爭議時，難以提交證據(jù)證明用工單位已履行法定義務(wù)。企業(yè)的這些做法更是會激化勞資沖突。

5.4 加強社會監(jiān)督機制

將社會公共利益問題置于社會公共監(jiān)督之下，其存在的問題就會大大減少。對于企業(yè)勞動關(guān)系的管理，也應(yīng)該充分發(fā)揮社會的監(jiān)督作用，有效利用社會的監(jiān)督力量來促使企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展。對于企業(yè)勞動關(guān)系緊張的現(xiàn)象，或是出現(xiàn)勞動關(guān)系惡性事件的企業(yè)，均可以通過媒體的信息披露機制加以管理，使這些現(xiàn)象透明公開，公之于眾，接受社會大眾、專家學(xué)者和政府相關(guān)部門的監(jiān)督。通過社會各種聲音碰撞和各種力量博弈，促使上述問題在社會公開監(jiān)督下得以有效合理地解決，從而形成一種良性的勞動關(guān)系監(jiān)督制衡機制。應(yīng)拓寬勞動者聲音表達(dá)的渠道，如設(shè)立舉報電話、舉報箱，開通市長專線，設(shè)立勞動者維權(quán)專欄節(jié)目等，使勞動者的意見和建議可以及時充分表達(dá)，杜絕勞動關(guān)系惡性事件的發(fā)生。

5.5 提高員工參與企業(yè)管理的水平

提高員工參與企業(yè)管理的水平就是指讓每位員工與企業(yè)管理者處于平等的地位來參與到企業(yè)的各個決策過程和管理工作中，研究和討論企業(yè)當(dāng)中的重大問題。員工通過參與決策來感受來自上級主管的信任和自己利益與組織長期發(fā)展之間的密切關(guān)聯(lián)性，從而激發(fā)員工對于企業(yè)強烈責(zé)任感。員工因為能夠參與到與自己有關(guān)問題的商討中而受到激勵。例如公司可以定期召開勞資協(xié)商會議，共同協(xié)商企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中需要解決的問題，主要包括與員工切身利益相關(guān)的工資、福利、獎懲、勞動保護(hù)以及勞資糾紛等。讓廣大員工結(jié)合自身的專業(yè)知識和對企業(yè)的了解，對企業(yè)提出合理化建議。

提高員工參與企業(yè)管理的水平一方面能夠有效緩解企業(yè)的勞資矛盾，加深了員工對企業(yè)工作業(yè)務(wù)流程的了解，認(rèn)識到合作和節(jié)約成本對一個企業(yè)的重要性，更能深刻體會管理者在各個決策中的用意，從而明確執(zhí)行工作計劃的方向，提高了工作效率。同時，員工對于勞動關(guān)系管理的參與也是對企業(yè)經(jīng)營管理者的約束和監(jiān)督，以保證經(jīng)營決策的科學(xué)性和及時性。如果企業(yè)管理者和員工之間欠缺科學(xué)有效的監(jiān)督機制，管理者的行為就會趨向隨意性，從而導(dǎo)致員工心理失衡。因此提高員工參與企業(yè)管理的水平，可以改變傳統(tǒng)監(jiān)督的單向性，使企業(yè)中的每個成員既是管理者又是被管理者。

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