張嘉盛（天津大學(xué)，天津，300072）

基于績效的司法機(jī)關(guān)人力資源管理信息系統(tǒng)研究

張嘉盛
（天津大學(xué)，天津，300072）

隨著我國社會(huì)體制的不斷改革和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)揮發(fā)展，中國已經(jīng)進(jìn)入了新的歷史發(fā)展時(shí)期，面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。因此對于目前中國發(fā)展而言，轉(zhuǎn)型時(shí)期的社會(huì)矛盾日益加劇，在新的形勢之下，不斷的改進(jìn)我國司法機(jī)關(guān)人力資源管理的模式，提高其工作效率和積極主動(dòng)性，對于緩解我國司法機(jī)關(guān)中人員缺少的問題具有重要的意義，是解決人力資源管理問題的重要步驟和途徑，本文中主要針對我國績效考核下的司法機(jī)關(guān)人力資源管理進(jìn)行研究，并且提出在人力資源管理中對于信息技術(shù)綜合運(yùn)用，以提高人力資源管理的效力。

績效考核；司法機(jī)關(guān)人力資源管理；信息系統(tǒng)

人力資源管理系統(tǒng)主要由計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫以及現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)等組成，它是現(xiàn)代化的企業(yè)信息管理系統(tǒng)中的重要組成部分。而績效在人力資源管理中占有重要的位置，在績效的基礎(chǔ)上構(gòu)建司法機(jī)關(guān)人力資源信息管理系統(tǒng)對于推動(dòng)企業(yè)人力資源的發(fā)展，提升企業(yè)對外整體的競爭水平都具有重要的作用和意義。在本文中筆者主要通過對于人力資源中績效考核的方法進(jìn)行分析，同時(shí)研究如何利用信息技術(shù)設(shè)計(jì)出更加符合司法機(jī)關(guān)需求、增加企業(yè)績效管理能力和水平的人力資源管理系統(tǒng)。

1 人力資源績效考核概述

績效考核是任何一個(gè)企業(yè)中人力資源管理中的重要工作，是人力資源環(huán)節(jié)的重要組成部分，績效能夠?qū)τ谄髽I(yè)中的每一位員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)值以及工作情況的好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)績效也是提高員工工作積極性，激烈員工工作狀態(tài)的一種有效的方式?？冃Э己怂哂械囊饬x主要可以分為以下幾個(gè)方面：首先企業(yè)管理者通過績效考核能夠有效地了解員工的工作能力、個(gè)人素質(zhì)等等情況，在人力資源管理中績效考核通過一套衡量保準(zhǔn)能夠有效確定員工的個(gè)人水平和優(yōu)勢缺點(diǎn)等等，對于員工的素質(zhì)能夠客觀、公正的進(jìn)行反應(yīng)；其次為員工的薪酬提供合理的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，在員工的工資薪酬體系中，績效工資是其中的重要組成部門，通過對于員工制定合理的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能夠使員工的個(gè)人勞動(dòng)得到充分的體現(xiàn)，肯定員工對于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)有利于提高其他員工對于工作的主動(dòng)性和積極性，因此績效考核的結(jié)果能夠?yàn)榭冃ЧべY的制定提供標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；再次為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供參考信息，在司法機(jī)關(guān)中員工的職級(jí)能夠進(jìn)行提升或者是能否進(jìn)入其他職位等等相關(guān)判斷，可以通過原有崗位的績效信息進(jìn)行反應(yīng)，同時(shí)也有利于人力資源管理人員為員工制定正確的職業(yè)規(guī)劃等；最后有利于司法機(jī)關(guān)整體的績效提升，人力資源的績效考核是通過員工的工作表現(xiàn)、個(gè)人素質(zhì)等整體情況出發(fā)，能夠使員工的全面素質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的改善和提升，從而使得司法機(jī)關(guān)整體績效有效提升。

2 我國司法機(jī)關(guān)人力資源績效管理現(xiàn)狀和問題

通過筆者對于我國司法機(jī)關(guān)人力資源人口組成以及其在總?cè)藬?shù)中所占的比重進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國檢察行政人員占總?cè)藬?shù)的30%左右，而在這些人員中具有專業(yè)的法律知識(shí)背景的人數(shù)則只有70%左右，因此對于我國司法機(jī)關(guān)而言，人力資源人數(shù)存在著很大的不足，造成這種情況的原因有很多，如司法機(jī)關(guān)人力資源方面的政策不成熟、人才培養(yǎng)機(jī)制不完善、教育體制不健全等等，下面筆者分析我國私法機(jī)關(guān)人力資源績效管理中所面臨的主要問題。

2.1 績效管理目標(biāo)不明確

在我國，司法機(jī)關(guān)主要是由各地人民檢察院或者是法院組成，因此司法機(jī)關(guān)的本質(zhì)性質(zhì)決定了其人力資源績效管理的目標(biāo)不同于公共組織的目標(biāo)，而績效管理目標(biāo)對于司法機(jī)關(guān)的存在而言有著重要的作用，能夠體現(xiàn)司法機(jī)關(guān)的總體任務(wù)，科學(xué)合理的人力資源績效管理目標(biāo)能夠有效地規(guī)范司法機(jī)關(guān)的人力資源管理，因此對于我國司法機(jī)關(guān)人力資源的管理目標(biāo)進(jìn)行明確對于工作的開展具有重要的作用和意義。但是我國的司法機(jī)關(guān)中，一般在引入績效管理時(shí)，只要考慮其對于績效和人力資源本身而具有的作用，而忽視了其對于司法機(jī)關(guān)整體的作用和聯(lián)系，到最后一般是為了績效管理而開設(shè)績效管理，而無法將績效管理和司法機(jī)關(guān)的整體目標(biāo)、員工積極性等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，同時(shí)我國司法機(jī)關(guān)人力資源目標(biāo)中還存在的政治目標(biāo)、工作目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)的現(xiàn)象，這種情況制約了我國司法機(jī)關(guān)人力資源管理的發(fā)展。

2.2 職位分類制度的缺失

在司法機(jī)關(guān)中，職位指的是公職人員對其其所單位工作的責(zé)任和全體的總稱，職位的分類通常以工作內(nèi)容為主要標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行職位分類的過程中，首選會(huì)對于司法單位工作人員的崗位進(jìn)行分析，繼而根據(jù)職位所具有的性質(zhì)、責(zé)任以及工作難度等等條件將職位進(jìn)行進(jìn)一步的劃分，因此職位分類在我國基于績效的司法機(jī)關(guān)人力資源管理占有重要的作用。通過《中華人民共和國公務(wù)員法》的職位類別標(biāo)準(zhǔn)劃分，司法機(jī)關(guān)的從業(yè)人員屬于行政執(zhí)法類，但是從我國目前的形式中看，并沒有針對職位類別而對于司法單位人力資源績效考核確定相應(yīng)的規(guī)定。

2.3 人力資源績效管理數(shù)據(jù)模糊

我國現(xiàn)階段對于司法機(jī)關(guān)的績效管理一般是通過政府公務(wù)員的考核體系進(jìn)行，一般通過被考核人的工作總結(jié)、抽查日常工作以及考勤等內(nèi)容，通過主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核和評(píng)價(jià)的方式，但是從人力資源的本質(zhì)角度而言，其考核的方法和手段都過于簡單，沒有反映出當(dāng)今信息化時(shí)代的特征，不僅導(dǎo)致考核所需要的多種數(shù)據(jù)的缺失，同時(shí)對于司法工作人員的工作特點(diǎn)和本質(zhì)進(jìn)行重視，因而最終導(dǎo)致我國司法機(jī)關(guān)的人力資源管理績效考核大多流于形式，達(dá)不到考核的最終目的，阻礙了我國司法機(jī)關(guān)人力資源管理的發(fā)展。

3 司法機(jī)關(guān)人力資源管理信息系統(tǒng)研究

根據(jù)我國司法機(jī)關(guān)人力資源管理在績效考核的前提下進(jìn)行信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和研究的需求而言，其需要具備以下功能和作用。

3.1 系統(tǒng)設(shè)置管理功能

該功能主要負(fù)責(zé)人力資源管理信息系統(tǒng)中的安全性和保密性。一般情況下是為了能夠?qū)崿F(xiàn)對于用戶的增添或者刪除、修改用戶口令或者是權(quán)限設(shè)置等等功能。在系統(tǒng)設(shè)置管理的功能中，用戶能夠進(jìn)行相關(guān)評(píng)定計(jì)劃的設(shè)定、評(píng)估方式的重置和增加、員工個(gè)人信息的修改等操作。其中評(píng)估計(jì)劃是人力資源管理中績效考核的重要組成部分，也是實(shí)行考核的基礎(chǔ)性條件，因此必須要通過科學(xué)的方式制定，因此必須要優(yōu)化信息系統(tǒng)的制定方式和其傳輸路線，使得評(píng)定計(jì)劃和績效評(píng)估計(jì)劃更加規(guī)范科學(xué)。

3.2 管理工作計(jì)劃的功能

這項(xiàng)功能主要是通過相關(guān)管理者用戶以便實(shí)現(xiàn)對于人力資源績效評(píng)估的整體過程中的計(jì)劃制定和審核，并且將此計(jì)劃傳遞給參加評(píng)估的人員。通過管理工作計(jì)劃的功能能夠使得人力資源信息系統(tǒng)中績效評(píng)估系統(tǒng)更加順利運(yùn)行，同時(shí)可以讓參加評(píng)估的人員有效的了解評(píng)估過程，從而不斷提高自身的工作效率［6］。

3.3 績效評(píng)分管理功能

通過績效評(píng)分管理功能，相關(guān)使用用戶可以進(jìn)行同事互評(píng)、自我評(píng)價(jià)或者是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定一類的操作，信息系統(tǒng)針對不同的用戶設(shè)定與其相對應(yīng)的評(píng)估權(quán)限，只有權(quán)限通過的用戶才能夠進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)分操作，這種設(shè)置有利于消除不合理情況的產(chǎn)生，以便保證評(píng)估操作的公正性和合理性。

3.4 查詢管理功能

該功能主要是可以根據(jù)不同用戶的各種查詢要求而設(shè)定，其通過不同條件的輸入可以進(jìn)行多個(gè)方面的查詢工作，如員工號(hào)碼、姓名或者是部門等等查詢方式，同時(shí)可以針對多種不同的條件進(jìn)行人員和用戶的過濾，對于所查詢出來的信息可以按照不同的篩選條件進(jìn)行排序，同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)對于查詢結(jié)果按照一定的條件進(jìn)行分組處理。

3.5 數(shù)據(jù)管理的功能

數(shù)據(jù)管理功能是人力資源管理信息系統(tǒng)中的基礎(chǔ)構(gòu)成部門，關(guān)于查詢功能所需要的數(shù)據(jù)都需要從此獲取，該功能主要是為了實(shí)現(xiàn)多種人力資源的信息儲(chǔ)存、評(píng)估信息的錄入、數(shù)據(jù)分析以及處理等等。

3.6 輔助管理功能

該功能可以通過對于人力資源管理中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，對于各個(gè)不同的部門或者是員工進(jìn)行綜合分析，為司法單位員工的績效或者是升職等獎(jiǎng)懲提供相應(yīng)的決策依據(jù)。

4 結(jié)語

在本文中筆者分析了人力資源人力資源績效考核概述，同時(shí)提出了我國司法機(jī)關(guān)人力資源績效管理現(xiàn)狀和問題，并且針對問題分析司法機(jī)關(guān)人力資源管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)的主要功能有系統(tǒng)設(shè)置管理功能、管理工作計(jì)劃的功能、績效評(píng)分管理功能以及查詢管理功能等等。

［1］仉巍.我國司法機(jī)關(guān)人力資源績效管理研究［D］.哈爾濱工程大學(xué)，2010.

［2］溫帆.司法人員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀及對策研究——以深圳市為例［D］.廣西師范大學(xué)，2014.

［3］章永興.基于績效的人力資源管理信息系統(tǒng)研究［D］.合肥工業(yè)大學(xué)，2010.

［4］李斌.基于J2EE架構(gòu)通用人力資源管理信息系統(tǒng)研究實(shí)現(xiàn)［D］.同濟(jì)大學(xué)，2006.

［5］劉冠穎，王聰聰.基于KPI+BSC的企業(yè)績效管理系統(tǒng)研究［J］.機(jī)械設(shè)計(jì)與制造工程，2013，42（8）：42-46.

［6］張?jiān)?論政府管理會(huì)計(jì)的構(gòu)建與應(yīng)用［D］.廈門大學(xué)，2009.

［7］林慧.基于ASP.NET技術(shù)的績效管理信息系統(tǒng)研究［J］.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)（信息與管理工程版），2010，32（4）：618-621.

張嘉盛，男，1982-4月，廣東梅州，大學(xué)本科，工學(xué)學(xué)士學(xué)位，二級(jí)檢察官職稱，研究方向：人力資源管理。

Research on the human resource management information system of judicial organs based on Performance

Zhang Jiasheng
（Tianjin University，Tianjin，300072）

With the continuous reform of China's social system and the rapid development of economy，China has entered a new historical development period，facing new challenges and opportunities.So for China's development，transformation period of social contradictions growing，under the new situation，continuous improvement of our judicial human resources management mode，improve the work efficiency and initiative，for it is of important significance to alleviate the problem of lack of personnel in China's judicial organs is to solve the problem of human resource management is the important step and way，this paper mainly for the performance appraisal of our country's judicial human resources management research，and put forward in human resource management for the integrated use of information technology，to improve the effectiveness of human resource management.

performance appraisal；human resource management；information system