張想玲

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高校科研管理激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與合理構(gòu)建

張想玲

（華中師范大學(xué) 數(shù)學(xué)與統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)院，湖北 武漢 430079）

高校科研管理中激勵(lì)機(jī)制的建立極大地推動(dòng)了科研成果數(shù)量和質(zhì)量的提高。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，某些激勵(lì)指標(biāo)需要作適度調(diào)整。論文在分析現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的一些短板的基礎(chǔ)上，通過(guò)七個(gè)“關(guān)系”的深入探討，對(duì)如何構(gòu)建合理有效的激勵(lì)機(jī)制提出了一些針對(duì)性的策略。

科研管理；激勵(lì)機(jī)制；策略

引言

激勵(lì)是管理者針對(duì)員工的需要，采取外部誘因進(jìn)行刺激，使之轉(zhuǎn)化為按照管理者要求自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程[1]。在高?？蒲泄芾碇?，科研獎(jiǎng)勵(lì)是一種非常重要的激勵(lì)方式。從以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，該激勵(lì)方式為高校的科研水平提升起了關(guān)鍵作用。經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)是科研獎(jiǎng)勵(lì)中最直接和最重要的部分。比如，按照發(fā)表文章分區(qū)進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，按照獲得基金級(jí)別給予的配套獎(jiǎng)勵(lì)等，都屬于科研激勵(lì)的重要方式。但隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展，單純的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)措施給高校的綜合發(fā)展帶來(lái)的弊端逐步顯現(xiàn)，也呈現(xiàn)出不少問(wèn)題值得我們?nèi)リP(guān)注和思考。

一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)機(jī)制的建立是管理者在充分了解被激勵(lì)者個(gè)人需求的基礎(chǔ)上[1]，為達(dá)到具體的管理成效制定的經(jīng)濟(jì)刺激等措施。對(duì)于高等學(xué)校來(lái)說(shuō)，因高?？蒲邪l(fā)展水平及管理視野的局限性，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)等措施的制定往往缺乏一些科學(xué)性和延續(xù)性[1, 2]，因此綜合分析當(dāng)前一些高校激勵(lì)機(jī)制存在的弊端，提出合理化建議，提高激勵(lì)機(jī)制的合理性和有效性很有必要。

論文結(jié)合本人多年從事科研管理工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，具體分析了目前高?？蒲泄芾砑?lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，并以此為基礎(chǔ)，深入探討了高?？蒲泄芾碇腥绾谓⒑侠碛行Ъ?lì)機(jī)制的問(wèn)題，提出了一些有針對(duì)性的建議以供參考。

一、高?？蒲泄芾砑?lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

多年來(lái)，激勵(lì)機(jī)制的建立為高校科研水平的提高起到了不可忽視的作用。高校教師隊(duì)伍中從事科學(xué)研究的人員數(shù)量、發(fā)表的論文數(shù)量已實(shí)現(xiàn)大幅度飆升[3]，SCI論文數(shù)量較90年代開(kāi)始的科研激勵(lì)初期甚至翻了幾倍多。雖然如此，目前的高?？蒲泄芾砑?lì)機(jī)制還存在一些不足之處，例如，激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)過(guò)多量化指標(biāo)色彩[2, 4]，有一些指標(biāo)導(dǎo)向缺乏足夠的科學(xué)性，某種程度上激勵(lì)機(jī)制還造成了一些失衡現(xiàn)象，不能有效鼓勵(lì)科研工作的原創(chuàng)性。使得科研管理工作更多體現(xiàn)了監(jiān)督功能，而忽視了其應(yīng)有的服務(wù)功能。

（一）激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)過(guò)多量化指標(biāo)色彩

高?？蒲泄芾碇屑?lì)機(jī)制的建立往往基于許多科研成果的量化指標(biāo)。比如，發(fā)表論文的級(jí)別，作者排序等都會(huì)進(jìn)行具體量化。通過(guò)給科研工作者計(jì)工分，實(shí)行多勞多得、按勞取酬的分配機(jī)制，確實(shí)在一定程度上能夠鼓勵(lì)科研工作者多產(chǎn)出，提高科研水平。但這些評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定很難保證其完全的科學(xué)性，也因簡(jiǎn)單的數(shù)字化操作造成一種表面的公平現(xiàn)象。從某種程度上把高?？蒲泄ぷ鞯韧诤?jiǎn)單的體力勞動(dòng)付出，看似激發(fā)了科研工作者的勞動(dòng)積極性，而更多的是實(shí)現(xiàn)管理層的目標(biāo)任務(wù)數(shù)字。大家都知道，一些非常深刻乃至突破性的研究結(jié)果是絕對(duì)不能僅憑量化來(lái)評(píng)價(jià)的[2]。因此，現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系中有必要減少指標(biāo)數(shù)字，以期促進(jìn)科學(xué)研究向縱深化發(fā)展，引導(dǎo)鼓勵(lì)高?？蒲泄ぷ髡咴诔晒竺娴哪排c奉獻(xiàn)。

（二）激勵(lì)機(jī)制的指標(biāo)導(dǎo)向缺乏足夠的科學(xué)性

激勵(lì)機(jī)制中某些指標(biāo)的建立缺乏足夠的科學(xué)性，指標(biāo)導(dǎo)向與制定指標(biāo)的初衷有一些不協(xié)調(diào)。例如，一些高校把獲得的國(guó)家經(jīng)費(fèi)額度和級(jí)別作為考核科研人員工作業(yè)績(jī)或職稱晉升的一項(xiàng)重要指標(biāo)，高校內(nèi)部各種競(jìng)爭(zhēng)（如實(shí)驗(yàn)室評(píng)估、重點(diǎn)學(xué)科設(shè)立、科技成果評(píng)獎(jiǎng)等）也將科研經(jīng)費(fèi)納入評(píng)價(jià)依據(jù)。對(duì)科研人員來(lái)說(shuō)，科研基金被作為考核的重要指標(biāo)，申請(qǐng)資助的目的不僅僅是為了科研，更多的是為了完成職稱晉升或考核評(píng)估。這樣，科研工作不再是單純的“研究科學(xué)的工作”，科研人員每天思考的不是怎樣取得良好的科研成果，反倒“研究如何申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)的工作”變成了大學(xué)問(wèn)[4]，從而導(dǎo)致激勵(lì)的導(dǎo)向事與愿違。

（三）激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的果效造成新的失衡

激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的正面效果是值得肯定的，但從某種程度上來(lái)說(shuō)，也造成了一些失衡。由于不同種類學(xué)科、不同層次科研人員的差異性，激勵(lì)措施的建立往往缺乏一些針對(duì)性，由此造成僅關(guān)注“點(diǎn)”的拔尖激勵(lì)，而忽視了全體工作人員積極性的整體提升。對(duì)優(yōu)秀人才激勵(lì)的“度”掌控不是很恰當(dāng)，存有一些過(guò)度或重復(fù)激勵(lì)等問(wèn)題[1]，導(dǎo)致激勵(lì)的“公平失衡”。

另一種失衡可以稱為“時(shí)間失衡”。由于受短期行為影響，考核周期偏短致使考核過(guò)頻，科研人員為了應(yīng)付考核，心態(tài)變得浮躁而功利?；蛘哂捎谌狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)目光及充分的預(yù)見(jiàn)能力，使激勵(lì)措施的后續(xù)落實(shí)超過(guò)高校的經(jīng)濟(jì)承受能力而兌現(xiàn)困難，可持續(xù)的激勵(lì)效能無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這樣就造成一種時(shí)間上的失衡。

“資源失衡”是另外一種形式的失衡。由于激勵(lì)機(jī)制的推動(dòng)，無(wú)論高校本身還是學(xué)者自身都擰成一股繩，向科研資助的各個(gè)部門爭(zhēng)取更多資源，結(jié)果由于馬太效應(yīng)，一些學(xué)術(shù)帶頭人往往被各科研資助部門（如國(guó)家基金委，省科技廳，省教育廳，市科技局等）搶著給錢，過(guò)度資助[4]，使優(yōu)質(zhì)資源大部分集中在這些少數(shù)學(xué)術(shù)帶頭人手中，結(jié)果這些學(xué)者們的一篇文章不得不應(yīng)付多個(gè)項(xiàng)目。造就寧可錦上添花也不雪中送炭的“資源失衡”。

（四）激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的科研成果難以體現(xiàn)原始創(chuàng)新

近年來(lái)，很多高校SCI 論文數(shù)量較90年代開(kāi)始的科研激勵(lì)初期甚至翻了幾倍多，雖然一定程度上可喜可賀，但重大成果和核心技術(shù)仍然較少，激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的科研成果還難以完全體現(xiàn)原始創(chuàng)新。因此，激勵(lì)機(jī)制的建立還應(yīng)依據(jù)學(xué)術(shù)質(zhì)量和創(chuàng)新水平評(píng)判科研人員的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)真正的學(xué)術(shù)精品，真實(shí)的原發(fā)創(chuàng)新[3]。

（五）激勵(lì)機(jī)制弱化了科研管理的服務(wù)功能

激勵(lì)機(jī)制往往強(qiáng)化了科研管理對(duì)科研工作者的監(jiān)督功能，卻輕視了科研管理的服務(wù)功能。為配合激勵(lì)措施的實(shí)施效果，科研管理工作都是在圍繞激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從上向下使力。而大學(xué)科研管理本該履行的是服務(wù)功能，諸如為發(fā)現(xiàn)新的研究領(lǐng)域，推動(dòng)跨學(xué)科研究，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，以及為學(xué)校師生開(kāi)展科研創(chuàng)新活動(dòng)提供全面服務(wù)等[5]。從某種程度上說(shuō)，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制弱化了科研管理的服務(wù)功能。

二、構(gòu)建高校科研管理合理激勵(lì)機(jī)制的思路策略

考慮到目前高?？蒲泄芾砑?lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，我們從七個(gè)“關(guān)系”的深入探討，有針對(duì)性的提出了一些合理化建議，希望推動(dòng)高?？蒲泄芾碇泻侠碛行Ъ?lì)機(jī)制的建立，促進(jìn)高校科研工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（一）科研成果的量與質(zhì)的關(guān)系

重視科研成果量的積累不是沒(méi)有它的道理，而且量化考評(píng)體系克服了過(guò)去過(guò)多依賴于領(lǐng)導(dǎo)主觀好惡來(lái)評(píng)價(jià)的不足。從管理層面講，比較量的大小簡(jiǎn)單明了易操作。而且從事物的發(fā)展規(guī)律來(lái)看，先有量的積累才有質(zhì)的產(chǎn)生，所以在科研發(fā)展的起步階段，認(rèn)可鼓勵(lì)量的積累是很有必要的。但激勵(lì)機(jī)制中存在一些不恰當(dāng)?shù)牧炕u(píng)價(jià)指標(biāo)，只管數(shù)量不顧質(zhì)量，催生不少“偽成果”“虛成果”，導(dǎo)致學(xué)界急功近利、學(xué)風(fēng)浮躁。同時(shí)，單純的量化比較忽視了腦力勞動(dòng)的積累性、探索性、不確定性、創(chuàng)造性、獨(dú)特性、深刻性[6]，這樣的量化激勵(lì)反倒成了高質(zhì)量研究成果產(chǎn)生的絆腳石，破壞了孕育高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果的土壤，繼而不利于真正的原創(chuàng)性創(chuàng)新成果的產(chǎn)生。所以對(duì)于那些已經(jīng)取得了一定數(shù)量的科研成果的科研人員，就要適時(shí)激勵(lì)引導(dǎo)他們向高質(zhì)量的成果方面進(jìn)行突破。

（二）科研項(xiàng)目與科研成果的關(guān)系

任何一個(gè)科研項(xiàng)目的立項(xiàng)都是建立在已取得的科研成果基礎(chǔ)之上的，科研項(xiàng)目的設(shè)立也是為了取得更多更好的科研成果提供經(jīng)濟(jì)保障。科研項(xiàng)目和科研成果是投入和產(chǎn)出的關(guān)系。高校科研管理激勵(lì)機(jī)制中往往將項(xiàng)目等作為科研人員職稱晉升的必備項(xiàng)，把科研項(xiàng)目等看作科研內(nèi)在價(jià)值的判斷標(biāo)準(zhǔn)，以科研項(xiàng)目的立項(xiàng)級(jí)別和獲獎(jiǎng)級(jí)別代替項(xiàng)目的價(jià)值，將“立項(xiàng)”本身當(dāng)作實(shí)際成果，不以成果產(chǎn)出而是以投入作為科技能力的評(píng)價(jià)指標(biāo)激勵(lì)機(jī)制[6]，就好似變相地鼓勵(lì)投入，不僅影響了成果的產(chǎn)出，還造成資源的浪費(fèi)，甚至資源配置的不平等。因此，在激勵(lì)機(jī)制的建立中，建議考慮相應(yīng)指標(biāo)的導(dǎo)向性，把科研人員的主要精力引導(dǎo)到真正的科研工作中來(lái)，兼顧立項(xiàng)和成果的平衡性。

（三）評(píng)價(jià)周期的短與長(zhǎng)的關(guān)系

科研激勵(lì)機(jī)制中往往包含有年度完成指標(biāo)，表現(xiàn)為重短期效益、輕長(zhǎng)期積累。這種快速化的激勵(lì)方式使得學(xué)術(shù)界不得不低水平重復(fù)，使科研人員樂(lè)于從事短平快項(xiàng)目的研究。有必要確立激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理中長(zhǎng)期目標(biāo)，鼓勵(lì)科技人員從事“打基礎(chǔ)、顧大局、管長(zhǎng)遠(yuǎn)”的工作[6]，對(duì)其學(xué)術(shù)生涯進(jìn)行較長(zhǎng)期的規(guī)劃。建議采取短期檢查，適當(dāng)延長(zhǎng)考核周期，為科研人員營(yíng)造能潛心研究的工作環(huán)境氛圍。至于考核周期的長(zhǎng)度，可以根據(jù)不同學(xué)科的特點(diǎn)，靈活制定，有一定的彈性。

（四）激勵(lì)的程度大與小的關(guān)系

科研激勵(lì)機(jī)制的程度包括合理設(shè)立目標(biāo)激勵(lì)的大小、物資激勵(lì)強(qiáng)度的高低。對(duì)于目標(biāo)激勵(lì)，若想產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)置需具相應(yīng)的超前量。若超前量過(guò)大將會(huì)讓人望而生畏而放棄努力，使人負(fù)擔(dān)過(guò)重，務(wù)必掌控好超前量的度。物質(zhì)激勵(lì)強(qiáng)度亦非愈高愈好，強(qiáng)度過(guò)高也許偏離原有目標(biāo)，帶來(lái)負(fù)面作用。比如: “物質(zhì)享受過(guò)分強(qiáng)化”“按酬付勞”等[1]，需慎重設(shè)置激勵(lì)強(qiáng)度量。

（五）個(gè)體發(fā)展與群體建設(shè)的關(guān)系

現(xiàn)行的科研激勵(lì)機(jī)制的建立無(wú)論是從物質(zhì)層面還是從精神層面來(lái)看，更多傾向于科研人員個(gè)體發(fā)展的需要，很少融入元素鼓勵(lì)科研群體建設(shè)?？蒲腥藛T面對(duì)激勵(lì)有了競(jìng)爭(zhēng)但也不能因此抑制了合作。目前國(guó)家設(shè)立了一些群體項(xiàng)目就是為了催生團(tuán)隊(duì)合作，但現(xiàn)實(shí)情況是僅僅在群體項(xiàng)目的申請(qǐng)上表現(xiàn)為積極團(tuán)結(jié)合作，而往往獲得的科研成果也只是1+1=2，很難取得1+1>2的效果。不妨在激勵(lì)機(jī)制中采取措施，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴，促進(jìn)合作交流。或者從這樣幾個(gè)方面檢驗(yàn)學(xué)術(shù)帶頭人：對(duì)團(tuán)隊(duì)成員要有吸引力、向心力、粘合力，德高望重，甘于奉獻(xiàn)，具備優(yōu)秀的學(xué)術(shù)品質(zhì)、卓越的組織能力、民主的工作作風(fēng)和人格魅力去贏得團(tuán)隊(duì)成員[7]，這樣的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)果效定會(huì)爆發(fā)出創(chuàng)新發(fā)展的蓬勃生機(jī)。

（六）行政主導(dǎo)與學(xué)術(shù)主導(dǎo)的關(guān)系

在目前高校尚未脫離行政化的階段，高校的科研管理激勵(lì)機(jī)制的產(chǎn)生自然主要考慮管理者校方的自身需求，大多以學(xué)校的相關(guān)規(guī)則指標(biāo)，考核體系作為依據(jù)。在制定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不能不分學(xué)科類別一刀切，甚至不切實(shí)際的設(shè)立高大目標(biāo)。在評(píng)價(jià)考核時(shí)應(yīng)避免由行政兼學(xué)術(shù)類的專家主導(dǎo)，落實(shí)科研評(píng)價(jià)核心要素是學(xué)術(shù)、思想和創(chuàng)新?？蒲性u(píng)價(jià)要真正以學(xué)術(shù)價(jià)值作為評(píng)判的唯一標(biāo)準(zhǔn)，排除評(píng)價(jià)中的非學(xué)術(shù)因素。

（七）管理與服務(wù)的關(guān)系

科研激勵(lì)與科研管理服務(wù)工作需統(tǒng)籌開(kāi)展。管理者除了監(jiān)督職能，應(yīng)該更多的樹(shù)立以人為本的管理理念，為管理對(duì)象提供全方位的的科學(xué)周到服務(wù)，激發(fā)科研工作者的工作積極性和創(chuàng)造性。在激勵(lì)機(jī)制的建立中認(rèn)可失敗者的付出價(jià)值，遵從科學(xué)發(fā)現(xiàn)的規(guī)律，構(gòu)建先進(jìn)科學(xué)的科研發(fā)展文化土壤。

三、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)機(jī)制的建立為高?？蒲兴降奶岣咂鸬綐O大的推動(dòng)作用。從各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，目前高校教師隊(duì)伍中從事科學(xué)研究的人員數(shù)量、發(fā)表的論文數(shù)量都有比較明顯的提升。但隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，現(xiàn)有科研管理激勵(lì)機(jī)制的某些條款需要適度調(diào)整，一些不足之處有待改進(jìn)，例如，過(guò)多的量化指標(biāo)和指標(biāo)導(dǎo)向的不科學(xué)性，某種程度上造成了一些失衡現(xiàn)象，不能有效鼓勵(lì)科研工作的原創(chuàng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也使得科研管理工作的服務(wù)功能得不到體現(xiàn)。我們從七個(gè)“關(guān)系”的深入分析探討，有針對(duì)性的提出了一些合理化建議，例如，考核指標(biāo)的建立應(yīng)該更多考慮成果的質(zhì)量，有意識(shí)地引導(dǎo)科研人員靜下心來(lái)從事原創(chuàng)性的科研工作，適當(dāng)延長(zhǎng)考核周期等。同時(shí)，科研管理者也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路，輕監(jiān)督，重服務(wù)，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，共同推動(dòng)高校科研工作長(zhǎng)期健康的發(fā)展。

[1] 安雪飛，張立珊．發(fā)揮科研管理中的激勵(lì)作用[J]．中國(guó)高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化，2011，(7)：28-29．

[2] 趙磊，宋婷婷．高?？蒲泄芾砑?lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]．價(jià)值工程，2014，(5)：186-187．

[3] 黃濤．科研管理應(yīng)回歸常識(shí)[J]．科技導(dǎo)報(bào)，2013，31(19)：84-84．

[4] 彭維，顧少菊，范陽(yáng)東．高?？蒲泄芾淼膯?wèn)題及對(duì)策研究[J]．法制與社會(huì)，2014，（1）：201-204．

[5] 莊麗君．美國(guó)研究型大學(xué)科研管理的特點(diǎn)及其個(gè)案研究[J]．世界教育信息，2013，(22)：33-36．40．

[6] 黃濤．科研評(píng)價(jià)方式應(yīng)以什么為導(dǎo)向？[J]．中國(guó)科技獎(jiǎng)勵(lì)，2011，(9)：68-69．

[7] 黃濤．研究學(xué)派與科研團(tuán)隊(duì)的比較與啟示[J]．科學(xué)與管理，2009，29(5)：5-7．

Discussion on the Construction of Reasonable Incentive Mechanism in Scientific Research Management in Universities

ZHANG Xiang-ling

(School of Mathematics & Statistics, Central China Normal University, Wuhan Hubei 430079, China)

The incentive mechanism of scientific research management in universities has greatly promoted the improvement of the quantity and quality of scientific research achievements. But with the rapid development of social economy, some incentive indicators need to be adjusted appropriately. Based on some deep analysis of the short board of the existing incentive mechanism and “seven relationships”, in this paper, we put forward some targeted strategies to build a reasonable and effective incentive mechanism.

scientific research management; incentive mechanism; strategy

G526.4

A

2095－414X(2016)04－0067－04

張想玲（1968-），女，中級(jí)職員，研究方向：科研管理.