譚永剛 趙 利

萊蕪市萊城區(qū)水務(wù)局

人力資源管理中的薪酬福利管理

譚永剛 趙 利

萊蕪市萊城區(qū)水務(wù)局

薪酬管理作為人力資源管理的重要板塊，作用日益突出，只有建立合理有效的薪酬管理體系，才可以吸引人才并且留住人才。然而，我國目前很多企業(yè)的人力資源薪酬管理普遍存在許多問題，有的甚至已經(jīng)成了制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。本文通過介紹人力資源薪酬管理的作用、分析人力資源薪酬管理中存在的問題、提出改進(jìn)策略，以期能夠?qū)ξ覈髽I(yè)人力資源薪酬管理提供些許借鑒之處，從而能夠有效促進(jìn)我國企業(yè)管理的優(yōu)化性，加強(qiáng)我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的發(fā)展。

人力資源；薪酬管理；問題；對策

1 、薪酬福利管理在人力資源管理中的作用

1.1 有利于企業(yè)成本控制

從企業(yè)的角度看，員工為企業(yè)付出了勞動，企業(yè)就應(yīng)該支付報酬，這樣循環(huán)往復(fù)，企業(yè)才能保證其運(yùn)營的正常與穩(wěn)定。從這個層面上講，薪酬是企業(yè)所作出的一項人力資本的投資行為，由此而獲得的收益就是員工勞動而創(chuàng)造的利益與價值。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以通過薪酬管理來控制企業(yè)的運(yùn)營成本。一般而言，薪酬成本管理是企業(yè)非常重視的問題，員工薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)日常運(yùn)營成本，進(jìn)而會影響企業(yè)的盈利水平及其市場占有率。因此，企業(yè)對于員工薪酬成本的控制能力和可操作性都比較高，即企業(yè)只有通過合理的薪酬成本控制，才能降低總成本。

1.2 保證企業(yè)成本的高效應(yīng)用

同樣的成本，在不同的管理模式之下，在不用的應(yīng)用方式之下可以產(chǎn)生完全不同的產(chǎn)值，泰勒在最初的管理理論中也曾提出，有效的管理有一個重要的功效，那就是讓企業(yè)在虧損中找到平衡，在平衡里獲得利潤，而薪酬管理，則可以在一定程度上起到這樣的作用，即薪酬管理有保證企業(yè)成本高效應(yīng)用的作用。比如上面我們提到的，利用薪酬管理，可以激勵員工的創(chuàng)新意識，創(chuàng)新自然可以為企業(yè)帶來額外收益，或者薪酬管理對員工工作效率的影響，其最終結(jié)果也會提升企業(yè)的盈利，這也就可以說明，薪酬管理可以保證企業(yè)成本的高效利用。當(dāng)然，除此之外，薪酬管理的本質(zhì)是利用薪金的合理分配來實(shí)現(xiàn)對人員的管理，這本身就能保證分配到人員當(dāng)面的資金得到最高效的利用。

2 、人力資源管理中薪酬福利管理的對策

2.1 確保薪酬公平

人力資源管理中的薪酬管理體系是政府職能部門用于激勵和鞭策員工最為直接也是最有效的方式。因此確保薪酬管理體系的公平性和公正性能夠有效改善當(dāng)前政府職能部門人才流失嚴(yán)重，無法吸引人才的問題，并且能夠?qū)ΜF(xiàn)有員工充分發(fā)揮其主觀能動性、創(chuàng)造性起到一定的激勵作用，為政府職能部門的長久發(fā)展提供堅實(shí)的人才保障。政府職能部門在落實(shí)薪酬管理體系前需要充分了解國家對平均工資的規(guī)定、相關(guān)單位的工資水平、員工的預(yù)期薪資值以及部門的自身實(shí)際情況。在部門內(nèi)部，員工的薪酬待遇與其在崗位當(dāng)中做出的貢獻(xiàn)相掛鉤，也就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，從而能夠有效發(fā)揮人力資源管理中薪酬管理體系應(yīng)有的激勵作用。

2.2 提升激勵作用

當(dāng)前政府職能部門在薪酬體系制定當(dāng)中存在行政級別的高度依賴現(xiàn)象，也就是說員工想要獲得較高的薪酬待遇需要年復(fù)一年“熬”至高級別，即使員工具有較強(qiáng)的工作能力或在工作崗位上做出了重大貢獻(xiàn)，但因其“資歷”較低仍舊無法獲得應(yīng)有的高薪酬，這也大大打擊了工作能力強(qiáng)的年輕員工的工作積極性。因此基層人力資源和社會保障部門可以建議薪酬管理體系擺脫對行政級別的依賴，在考慮員工薪資的同時著重將員工的工作技能、職業(yè)知識與能力包括其具體的工作成效等作為最主要的參考標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，幫助政府職能部門留住人才的同時吸引更多人才。

2.3 實(shí)處績效考核

企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，應(yīng)明確的一點(diǎn)就是人力資源是企業(yè)最重要的資源，通過廣泛的宣傳和推廣，促使績效考核進(jìn)一步深化管理，不斷完善和創(chuàng)新。如何才能更加合理有效的完善企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮其原有的工作激勵作用，最根本在于制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。通過績效考核標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作升遷和薪酬發(fā)放，相應(yīng)的需要績效考核更加公正、公平，才能充分發(fā)揮績效考核標(biāo)準(zhǔn)原有作用，對員工工作起到激烈性作用，從中不難看出，一個公正客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對于企業(yè)而言，具有多么重要的作用。

2.4 制定合理科學(xué)的薪酬制度

改進(jìn)人力資源薪酬管理，需要制定科學(xué)的薪酬制度?，F(xiàn)階段為適應(yīng)企業(yè)改革與發(fā)展的需要，建立新型薪酬管理體系，提高薪酬分配的科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性和合理性，落實(shí)薪酬分配管理“雙控”政策規(guī)定，充分發(fā)揮薪酬分配激勵約束作用，為企業(yè)推進(jìn)各項工作提供支撐與保障。在薪酬管理設(shè)計時，要充分考慮到員工之間的差異，對不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對低工資員工提高獎金待遇，而對高收入的員工和管理干部就要多提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會，尊重他們的人格，鼓勵他們創(chuàng)新等。對于工作繁重、危險，工作環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護(hù)、勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。

3 、結(jié)束語

總之，企業(yè)制度正逐漸成熟，作為企業(yè)制度當(dāng)中的薪酬制度部分，是激勵員工的重要手段之一，對員工的影響很大，能促進(jìn)員工工作積極性，同時也對員工具有一定的限制作用。因此，在實(shí)際工作開展中需要采取有效的措施優(yōu)化存在的問題，從而能夠提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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