謝美君

中鐵隧道集團(tuán)三處有限公司

新形勢下人力資源管理的發(fā)展趨勢及創(chuàng)新策略

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人力資源作為企業(yè)的第一資源，在知識經(jīng)濟(jì)時代其所起的作用也會越來越大，將會直接決定企業(yè)核心競爭力的打造，改善現(xiàn)有人力資源管理中的不足之處，加快人力資源適應(yīng)性創(chuàng)新，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的前提條件。人力資源管理的創(chuàng)新涉及多方面內(nèi)容，企業(yè)要依據(jù)自身實際情況與需求進(jìn)行有針對性的調(diào)整，使人力資源管理具有獲取、整理、保持、激勵、控制、調(diào)整、開發(fā)等基本功能，并在觀念、模式、手段、形式與方法方面進(jìn)行多元化創(chuàng)新，才能使人力資源創(chuàng)新適應(yīng)時代發(fā)展，使人力資源創(chuàng)新推動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文將著重分析探討新形勢下人力資源管理的發(fā)展趨勢及創(chuàng)新，以期能為以后的實際工作起到一定的借鑒作用。

新形勢；人力資源管理；發(fā)展；創(chuàng)新

1、新形勢下人力資源管理的必要性

近幾年來，我國中小企業(yè)迅速發(fā)展，加上國家對中小企業(yè)的扶持政策，中小企業(yè)成為了我國經(jīng)濟(jì)的主要層面。這些企業(yè)雖然數(shù)量比較多，但是規(guī)模不大，一般一個企業(yè)是10～50人，很多企業(yè)剛建立不久，由于各種問題的出現(xiàn)，企業(yè)自身沒有辦法解決，最終導(dǎo)致企業(yè)倒閉，壽命不長。這個最重要的一個原因還是企業(yè)建立初期忽略了人力資源管理在企業(yè)中的重要性。不同的企業(yè)發(fā)展階段人力資源的角色和作用是不同的：初期，人力資源往往就是處理基礎(chǔ)性的輔助工作；成長期，角色蛻變?yōu)楹献髡?，工作自然大多從基礎(chǔ)變?yōu)橹С中怨ぷ?，大量的?guī)劃性工作開始出現(xiàn)；成熟期，人力往往就是伙伴關(guān)系，更多的是雙方之間的協(xié)同，人力的工作開始模塊化，提供專業(yè)化的人力建議與措施。其實很多企業(yè)的對人力資源管理的認(rèn)識都是錯誤的，不重視人力資源的管理，以至于企業(yè)員工的綜合素質(zhì)比較低，沒有一個完善的人才吸引和激勵制度，不能合理的規(guī)劃企業(yè)人才，造成企業(yè)很多不必要的人才浪費以及不必要的損失。

2、新形勢下人力資源管理的發(fā)展趨勢及創(chuàng)新

2.1 人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性與全面性

力資源規(guī)劃的系統(tǒng)性與全面性不僅僅是從企業(yè)角度出發(fā)的，更重要的是從人才的角度出發(fā)的，充分尊重人才的崗位需求與人才需求，充分考慮人才對企業(yè)文化的認(rèn)同感與崗位職責(zé)的匹配度，充分利用約束與激勵機(jī)制調(diào)動人才的積極性與歸屬感，充分尊重企業(yè)發(fā)展與社會發(fā)展規(guī)律等；另一方面，對人力資源各項工作進(jìn)行動態(tài)管理，進(jìn)行事前﹑事中與事后控制，全方位﹑多角度地做好管理工作。制定人力資源管理計劃，在實際操作中收集人力資源管理過程的實際值，將實際值與計劃值進(jìn)行比較，當(dāng)實際值優(yōu)于計劃值時，繼續(xù)保持良好發(fā)展勢頭；當(dāng)實際值嚴(yán)重偏離計劃值時，采取糾偏措施，及時調(diào)整各工作環(huán)節(jié)的工作方法和狀態(tài)，力爭用最小的成本﹑最短的時間解決問題。

2.2 新型員工關(guān)系的建立

傳統(tǒng)的人力資源管理脫胎于人事管理與勞資管理，其剛性管理明顯，缺乏人文關(guān)懷，上下級關(guān)系比較生硬﹑死板。專業(yè)的組織化管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必由之路，組織界限的不明確﹑上下級關(guān)系模糊﹑管理制度的彈性化是專業(yè)組織化管理的特點，其所倡導(dǎo)的合作﹑互補(bǔ)關(guān)系將會替代原有的層級關(guān)系，使員工在更加輕松﹑更加人性化的氛圍中工作，在極大地提升員工工作積極性的同時，也可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，員工對組織的認(rèn)同感﹑歸屬感將會極大地強(qiáng)化。新型員工體系不再有固定的組織形式，更為重視的是智力資本﹑知識積累，同時知識型員工的個性化需求較高，具有明顯的經(jīng)濟(jì)方面與非經(jīng)濟(jì)方面的需求，并且具有很強(qiáng)的獨立性。新型員工體系的建立是企業(yè)由傳統(tǒng)的勞動密集型向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型的前提條件，也是保持企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。

2.3 剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變

所謂的柔性指的是企業(yè)員工綜合素質(zhì)日益提高，管理層與被管理者的知識鴻溝日漸縮小，很明顯的特征是，員工與企業(yè)簽訂勞動合同的時候，由原先約束性較強(qiáng)的契約向具有更多權(quán)益的盟約轉(zhuǎn)變。在這種知識結(jié)構(gòu)趨同的平等化關(guān)系下，剛性管理已完全能適應(yīng)，向柔性管理過渡是必然趨勢。柔性管理對制度與固定組織結(jié)構(gòu)的依賴度相對較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現(xiàn)出和諧﹑融合﹑靈活﹑敏捷等特點。柔性人力資源管理基于對員工獨立人格和個人尊嚴(yán)尊重的前提之下，能夠提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理過程中，會體現(xiàn)出企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，成為全體員工共同愿景的現(xiàn)象，這樣才會充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與想象力。

2.4 利用信息技術(shù)，實現(xiàn)虛擬化管理

科技改變世界，科技改變生活。網(wǎng)絡(luò)時代給人們的工作與生活帶來了天翻地覆的變化，足不出戶知曉天下事，足不出戶解決衣食住行。傳統(tǒng)的工作方式是時間﹑地點﹑人物三合一，而現(xiàn)代工作方式是遠(yuǎn)隔千里﹑穿越時空仍然可以面對面的溝通交流，例如電話會議﹑視頻會議﹑網(wǎng)上交易等等。對于人力資源管理來說，虛擬化管理也是一種發(fā)展趨勢。例如，招聘流程的虛擬化與簡約化，薪酬﹑福利﹑績效管理的虛擬化與科學(xué)化，工作方式的虛擬化兼顧效率，效果評價的虛擬化與數(shù)據(jù)化等等。未來人力資源管理虛擬化的變革將會以始料未及的變化趨勢影響著企業(yè)與員工的生存與發(fā)展。因此，牢固掌握人力資源管理全套理論體系，切實結(jié)合社會經(jīng)濟(jì)﹑文化等的發(fā)展情況，深入分析人力資源管理發(fā)展趨勢，將會助力企業(yè)騰飛。

總而言之，近年來隨著高新技術(shù)的迅速發(fā)展，以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)為代表的知識經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)到來。人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源在企業(yè)發(fā)展中所起的作用也越來越大。勞動力密集型企業(yè)向知識密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢，技術(shù)型企業(yè)與資源型企業(yè)相比較，前者更具發(fā)展活力與發(fā)展?jié)摿Γ髽I(yè)戰(zhàn)略層面也從物質(zhì)資源的爭奪轉(zhuǎn)向人力資源的爭奪，人力資源戰(zhàn)略的有效性與持續(xù)性是保證企業(yè)在較長發(fā)展周期內(nèi)保持核心競爭力的關(guān)鍵因素。

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